La procédure de licenciement pour motif personnel est rythmée par des délais minimaux, destinés à laisser au salarié le temps de préparer sa défense et à l’employeur le temps de la réflexion. Le Code du travail impose 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien, puis 2 jours ouvrables entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement. Lorsque le licenciement est disciplinaire, s’y ajoutent un délai maximal d’un mois pour notifier la décision et un délai de 2 mois pour engager les poursuites. Le non-respect de ces délais n’emporte pas les mêmes conséquences selon qu’il s’agit d’un délai minimal ou d’un délai maximal.
L’entretien préalable « ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation » (C. trav. art. L. 1232-2). Le point de départ est la présentation de la lettre au salarié, et non la date de son envoi ou celle à laquelle il la retire.
Ce délai s’inscrit dans la procédure du licenciement pour motif personnel : il permet au salarié de préparer ses explications et d’organiser son assistance.
La Cour de cassation juge que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, « de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. soc. 3-6-2015, n° 14-12.245, publié au Bulletin). Une convocation reçue un jeudi pour un entretien fixé au mercredi suivant ne respecte pas ce délai.
Le dimanche n’est pas un jour ouvrable ; le samedi en est un selon la doctrine administrative publiée par service-public.fr, qui ajoute que le jour de l’entretien n’est pas compté et que le délai expirant un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ; le Code du travail ne prévoit pas expressément ces modalités pour ce délai. Il est dès lors recommandé à l’employeur de prévoir une marge de quelques jours entre la présentation de la lettre et l’entretien.
En cas de report de l’entretien à la demande du salarié, le délai de 5 jours ouvrables court à compter de la présentation ou de la remise de la lettre initiale de convocation (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-66.616, publié au Bulletin). L’employeur est alors simplement tenu d’aviser le salarié, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure (Cass. soc. 29-1-2014, n° 12-19.872, publié au Bulletin).
La même solution s’applique lorsque l’entretien est reporté en raison de l’état de santé du salarié (Cass. soc. 21-5-2025, n° 23-18.003, publié au Bulletin). Il est recommandé à l’employeur de confirmer la nouvelle date par écrit, en reprenant les mentions de la convocation à l’entretien préalable.
La lettre de licenciement, adressée par lettre recommandée avec avis de réception, « ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable » (C. trav. art. L. 1232-6). Le texte retient la date d’expédition de la lettre, et non celle de sa réception par le salarié.
Ce délai de réflexion court de la date prévue de l’entretien, ce qui permet à l’employeur de poursuivre la procédure lorsque le salarié ne s’y présente pas. Lorsque l’entretien a été reporté, il est prudent de le calculer à partir de la date à laquelle l’entretien s’est effectivement tenu ou devait se tenir après report.
Aucun texte de la procédure de licenciement ne fixe de délai maximal entre l’entretien et l’envoi de la lettre lorsque le licenciement repose sur un motif non disciplinaire, comme l’insuffisance professionnelle. La doctrine administrative publiée par service-public.fr va dans le même sens.
Un délai trop long peut toutefois conduire à douter de la réalité ou du sérieux du motif invoqué, dont le juge apprécie le caractère réel et sérieux (C. trav. art. L. 1235-1). Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas laisser s’écouler une période injustifiée entre l’entretien et la notification.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins qu’il ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). La convocation à l’entretien doit intervenir dans ce délai (C. trav. art. R. 1332-1).
La Cour de cassation se réfère, pour le point de départ, à la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits : elle a approuvé une cour d’appel ayant constaté que l’employeur « n’avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » qu’au dépôt d’un rapport d’inspection (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin). Les règles de la prescription des faits fautifs précisent ce point de départ.
La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ; la Cour a cassé un arrêt qui s’était contenté du respect du délai de 2 mois (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin).
Ce délai n’est pas chiffré. Le fait de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure ne retire toutefois pas à la faute son caractère de gravité lorsque le salarié, dont le contrat est suspendu, est absent de l’entreprise (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872, publié au Bulletin).
La sanction ne peut intervenir « moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien » (C. trav. art. L. 1332-2). Le délai d’un mois expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien, ou à défaut le dernier jour du mois suivant, et il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant lorsque son dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé (C. trav. art. R. 1332-3).
Ce délai s’applique au licenciement disciplinaire : la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée dans le mois suivant le jour fixé pour l’entretien (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-43.819, publié au Bulletin). À défaut, le licenciement prononcé hors délai est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-18.545, publié au Bulletin).
Si l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien, en reporte la date, le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date (Cass. soc. 7-6-2006, n° 04-43.819, publié au Bulletin).
Lorsque des faits nouveaux sont révélés après une première convocation, l’employeur peut convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable, le délai d’un mois courant alors du second entretien (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).
Une convention collective peut prévoir une procédure supplémentaire, comme la consultation d’un conseil de discipline ou d’une commission, qui allonge la durée de la procédure. Le Code du travail ne fixe pas, pour ces procédures, de règle d’articulation avec le délai d’un mois de l’article L. 1332-2, et aucune décision publiée ne la précise.
Lorsqu’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement à l’existence de deux sanctions antérieures, l’employeur n’est plus dispensé de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin). Il est recommandé aux deux parties de vérifier la convention applicable avant d’arrêter le calendrier de la procédure.
Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables est une irrégularité de la procédure requise à l’article L. 1232-2 : si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2). Ce texte vise « notamment » la méconnaissance des articles L. 1232-2 à L. 1232-4, sans citer l’article L. 1232-6, et aucune décision publiée ne précise la sanction d’une lettre expédiée avant l’expiration du délai de 2 jours ouvrables.
Le dépassement du délai d’un mois en matière disciplinaire prive en revanche le licenciement de cause réelle et sérieuse, et non de sa seule régularité. Les conséquences de ces manquements relèvent de l’irrégularité de la procédure de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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