Le licenciement pour motif personnel peut reposer sur une faute du salarié ou sur un motif qui ne lui est pas reproché comme une faute, comme l’insuffisance professionnelle. La faute disciplinaire suppose un manquement du salarié aux obligations qui découlent de son contrat de travail, et son degré de gravité détermine les droits du salarié à la rupture. L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, n’est pas une faute. Le choix entre ces deux terrains engage la procédure, les délais et l’issue d’une éventuelle contestation, et la qualification retenue par l’employeur ne s’impose pas au juge.
Le Code du travail ne définit pas la faute. Il définit la sanction disciplinaire comme « toute mesure, autre que les observations verbales », prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, de nature à affecter « immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (C. trav. art. L. 1331-1). Le licenciement prononcé en raison d’un tel agissement est donc une sanction, soumise au droit disciplinaire.
Comme tout licenciement pour motif personnel, le licenciement disciplinaire doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). La faute reprochée doit ainsi reposer sur des faits établis, imputables au salarié, et suffisamment sérieux pour justifier la rupture.
La faute disciplinaire tient à la méconnaissance par le salarié de ses obligations professionnelles : exécution du travail, respect des consignes, loyauté, sécurité, confidentialité. La Cour de cassation raisonne en ce sens lorsqu’elle juge qu’un motif tiré de la vie personnelle « ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 21-11.330, publié au Bulletin).
Le manquement s’apprécie au regard de ces obligations, et non du seul préjudice causé. La Cour a ainsi approuvé une cour d’appel d’avoir retenu qu’un responsable chargé des ressources humaines avait manqué à son obligation de loyauté en dissimulant une relation intime en rapport avec ses fonctions, « peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi » (Cass. soc. 29-5-2024, n° 22-16.218, publié au Bulletin).
Un fait de la vie personnelle ne devient fautif que s’il caractérise un tel manquement. La publication sur un réseau social, par une salariée, de la photographie d’une collection non encore présentée, en violation d’une clause de confidentialité, a pu fonder un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 30-9-2020, n° 19-12.058, publié au Bulletin). En revanche, des infractions routières commises pendant le trajet entre le domicile et le travail, avec le véhicule de l’entreprise mais sans incidence sur les obligations du contrat d’un mécanicien, ne pouvaient justifier un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 4-10-2023, n° 21-25.421, publié au Bulletin).
Le trouble que le comportement du salarié cause dans l’entreprise ne suffit pas non plus à caractériser une faute : un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise « ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire » à l’encontre de celui par lequel il est survenu (Cass. ch. mixte 18-5-2007, n° 05-40.803, publié au Bulletin). Cet arrêt n’écarte que la voie disciplinaire et laisse ouverte celle d’un licenciement non disciplinaire, sans en fixer les conditions, question propre à la vie personnelle du salarié.
La faute simple est celle qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans atteindre le degré de la faute grave. Le salarié licencié pour une telle faute conserve son droit au préavis, ou à l’indemnité compensatrice qui le remplace s’il ne l’exécute pas, et à l’indemnité de licenciement s’il remplit la condition de 8 mois d’ancienneté ininterrompus, les textes ne réservant que la faute grave (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9).
Une faute peut aussi être trop légère pour justifier un licenciement. Le juge apprécie alors le caractère réel et sérieux du motif invoqué (C. trav. art. L. 1235-1) ; pour les autres sanctions, le conseil de prud’hommes peut annuler une mesure « irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2), ce pouvoir d’annulation étant écarté lorsque la sanction contestée est un licenciement (C. trav. art. L. 1333-3). La mesure retenue doit donc rester proportionnée à la gravité des faits.
La faute grave est « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Elle prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). Ses conditions et sa mise en œuvre relèvent du régime de la faute grave, qui impose notamment d’agir dans un délai restreint.
Au sommet de l’échelle, la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle « implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise » (Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291, publié au Bulletin). Ses effets propres sont exposés à propos de la faute lourde et de l’intention de nuire.
L’insuffisance professionnelle est l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante, sans qu’une volonté de mal faire lui soit reprochée. La Cour de cassation rappelle que « L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute » (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin).
À l’inverse, l’insuffisance qui procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée est constitutive d’une faute disciplinaire. Une cour d’appel a été censurée pour n’avoir pas recherché si des dossiers renvoyés jusqu’à 10 fois sans correction ne traduisaient pas une telle mauvaise volonté (Cass. soc. 22-9-2021, n° 19-22.166, non publié au Bulletin). Ces deux arrêts, non publiés, illustrent cette distinction.
L’insuffisance de résultats suit la même logique : elle « ne peut constituer en soi une cause de licenciement », mais le licenciement est justifié, sans qu’une faute soit nécessaire, lorsque les objectifs fixés étaient réalistes et que leur non-atteinte résulte d’une insuffisance professionnelle (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin).
D’autres motifs ne constituent pas, par eux-mêmes, une faute ni même une cause de licenciement. La perte de confiance « ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs », seuls ces éléments pouvant fonder la rupture (Cass. soc. 29-5-2001, n° 98-46.341, publié au Bulletin). De même, la mésentente « ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des faits objectifs imputables » au salarié (Cass. soc. 5-2-2002, n° 99-44.383, publié au Bulletin).
L’employeur doit donc identifier les faits précis qui fondent la rupture, puis déterminer s’ils traduisent un manquement volontaire, auquel cas le terrain est disciplinaire, ou une difficulté non fautive.
Le choix du terrain disciplinaire entraîne l’application des règles propres aux sanctions. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4), et la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). Le licenciement disciplinaire notifié hors de ce délai d’un mois est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-18.545, publié au Bulletin).
Une mesure conservatoire ne fige pas, à elle seule, la nature du licenciement : le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire « n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire » (Cass. soc. 3-2-2010, n° 07-44.491, publié au Bulletin). Dans cette affaire, un licenciement pour insuffisance professionnelle a été jugé fondé.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de déterminer la nature du motif avant d’engager la procédure, et de ne pas présenter comme fautifs des faits qui relèvent d’une insuffisance. Le salarié a, pour sa part, intérêt à vérifier si les faits énoncés dans la lettre traduisent réellement un manquement volontaire.
L’employeur qualifie la faute dans la lettre de licenciement, mais cette qualification ne lie pas le juge : « il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement » (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les deux parties et, « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1).
Le juge peut ainsi écarter la faute grave tout en retenant une cause réelle et sérieuse, ce qui rend au salarié son droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, ou juger que les faits ne caractérisent aucune faute.
La jurisprudence fournit des repères sur le degré de gravité de certains comportements. Ainsi :
Ces décisions montrent que la gravité dépend des circonstances de chaque espèce : nature du manquement, fonctions du salarié, réitération, mises en demeure préalables. Il est dès lors recommandé de rassembler, avant toute décision, les éléments qui permettent d’établir les faits et d’en mesurer la gravité, sujet qui relève de la faute du salarié et du licenciement disciplinaire dans son ensemble.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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