L’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité du salarié à exécuter correctement les tâches qui relèvent de son poste. Elle constitue un motif personnel de licenciement, mais un motif non disciplinaire : le salarié n’est pas sanctionné pour une faute, il est licencié parce qu’il ne parvient pas à remplir ses fonctions. Le licenciement n’est justifié que si l’employeur établit des faits précis et objectifs, et non une simple appréciation défavorable. La frontière avec la faute, qui suppose une mauvaise volonté délibérée, commande la procédure à suivre et la qualification que retiendra le juge.
Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). L’insuffisance professionnelle en est une, à condition d’être établie, mais elle ne relève pas du droit disciplinaire. La Cour de cassation le rappelle : « L’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute », selon un arrêt non publié (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin).
La différence tient à l’attitude du salarié. Celui qui commet des erreurs répétées alors qu’il s’efforce de bien faire manifeste une insuffisance ; celui qui refuse délibérément d’accomplir son travail, ou le néglige volontairement, commet une faute. Le premier peut être licencié pour une cause réelle et sérieuse, mais il ne peut pas être privé, à ce titre, de son préavis ni de son indemnité de licenciement, dont seule la faute grave prive le salarié (C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9).
L’insuffisance de résultats est une forme particulière d’insuffisance, qui concerne les salariés soumis à des objectifs chiffrés. Elle ne suffit pas à elle seule : la Cour de cassation juge que « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement » (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin).
Le même arrêt, qui rejette le pourvoi, approuve la cour d’appel qui avait constaté, d’une part, le caractère réaliste des objectifs fixés par l’employeur et, d’autre part, que leur non-atteinte résultait d’une insuffisance professionnelle des salariées, sans qu’il soit alors nécessaire de relever une faute. Il est dès lors recommandé à l’employeur de pouvoir justifier du caractère réaliste des objectifs et de l’imputabilité de leur non-atteinte à l’insuffisance du salarié, et non à des causes qui lui sont étrangères.
Comme tout motif de licenciement, l’insuffisance doit être énoncée dans la lettre de licenciement par des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur pouvant ensuite invoquer toutes les circonstances de fait qui justifient ce motif (Cass. soc. 15-10-2013, n° 11-18.977, publié au Bulletin). La lettre qui se borne à invoquer un manque de compétence, sans faits, expose l’employeur à la contestation.
L’appréciation subjective ne suffit pas davantage au stade de la preuve. La perte de confiance de l’employeur, notamment, « ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement même quand elle repose sur des éléments objectifs » ; seuls ces éléments objectifs peuvent justifier la rupture (Cass. soc. 29-5-2001, n° 98-46.341, publié au Bulletin).
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et le doute profite au salarié (C. trav. art. L. 1235-1). L’employeur doit dès lors être en mesure de produire des éléments concrets, tels que :
Le salarié, de son côté, a intérêt à conserver les éléments qui expliquent ses difficultés, comme une surcharge de travail, un changement de fonctions, l’insuffisance des moyens alloués ou des instructions contradictoires. Le juge apprécie l’ensemble de ces éléments au regard du poste réellement occupé.
Le Code du travail met à la charge de l’employeur une obligation générale : il « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » (C. trav. art. L. 6321-1). Les actions de formation correspondantes sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences.
Cette obligation éclaire l’appréciation de l’insuffisance. Un salarié dont le poste a évolué sans qu’il ait reçu la formation nécessaire peut faire valoir que les difficultés relevées tiennent à ce défaut d’adaptation plutôt qu’à ses propres capacités.
L’article L. 6321-1 ne fait pas expressément de la formation préalable une condition du licenciement pour insuffisance professionnelle. Il est néanmoins recommandé à l’employeur, avant d’engager la procédure, de signaler par écrit les difficultés constatées, de fixer des axes d’amélioration, et de proposer les formations ou l’accompagnement utiles, en laissant au salarié un délai raisonnable pour progresser.
Il convient par ailleurs de vérifier si la convention collective applicable à l’entreprise prévoit des démarches propres au licenciement pour insuffisance, dont le non-respect peut être invoqué par le salarié au titre des garanties conventionnelles de procédure.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle suit la procédure de droit commun du licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable, entretien au cours duquel l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié, puis lettre de licenciement expédiée au moins 2 jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-3 ; C. trav. art. L. 1232-6).
N’étant pas disciplinaire, ce licenciement n’est pas soumis au délai de prescription de 2 mois des faits fautifs (C. trav. art. L. 1332-4), ni au délai d’un mois entre l’entretien et la notification propre aux sanctions (C. trav. art. L. 1332-2). Le salarié a droit à son préavis, ou à l’indemnité compensatrice, ainsi qu’à l’indemnité de licenciement dans les conditions légales ou conventionnelles.
Il appartient au juge « de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement » (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Dans cette affaire, la Cour a cassé l’arrêt qui avait retenu une faute grave pour des erreurs comptables répétées, sans rechercher si elles procédaient d’une insuffisance professionnelle.
À l’inverse, l’insuffisance professionnelle, « lorsqu’elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d’une faute disciplinaire », et le juge doit rechercher ce point lorsqu’il y est invité, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 22-9-2021, n° 19-22.166, non publié au Bulletin). L’employeur qui entend reprocher une faute disciplinaire doit alors respecter les règles propres au licenciement disciplinaire, notamment les délais des articles L. 1332-2 et L. 1332-4.
Le prononcé d’une mise à pied conservatoire « n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire » ; dans l’affaire jugée, le licenciement pour insuffisance professionnelle qui l’avait suivie a été jugé fondé (Cass. soc. 3-2-2010, n° 07-44.491, publié au Bulletin).
La suspension du contrat pour une maladie d’origine non professionnelle n’interdit pas non plus, par elle-même, un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il en va autrement pendant la suspension consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvant alors rompre le contrat que s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat « pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9). La Cour de cassation a jugé qu’une garantie d’emploi conventionnelle pendant la maladie n’interdisait pas le licenciement du salarié pendant son arrêt « pour d’autres causes que la maladie », en l’espèce une insuffisance professionnelle, à propos d’une convention collective de la métallurgie remplacée depuis (Cass. soc. 8-2-2023, n° 21-16.805, publié au Bulletin). Le motif ne doit toutefois jamais masquer une décision prise en raison de l’état de santé, qui serait discriminatoire. Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble des motifs personnels de licenciement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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