La faute grave est le degré de faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle permet à l’employeur de rompre le contrat sans préavis et prive le salarié de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. Cette qualification exige de l’employeur une réaction rapide après la découverte des faits et la preuve de leur gravité. Le juge, qui n’est pas lié par la qualification retenue, peut la réduire à une faute simple ou écarter toute faute, avec des conséquences financières importantes pour les deux parties.
La Cour de cassation définit la faute grave comme « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). Cette formule générale a été posée dans une affaire de contrat à durée déterminée, mais elle vaut pour tout licenciement.
La faute grave se situe entre la faute simple, qui justifie le licenciement sans priver le salarié de ses indemnités, et la faute lourde, qui suppose en outre l’intention de nuire à l’employeur. Elle repose, comme toute faute disciplinaire, sur un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat, et s’inscrit dans le régime de la faute du salarié et du licenciement disciplinaire.
Aucun texte ne dresse la liste des fautes graves. Leur gravité s’apprécie au regard de la nature du manquement, des fonctions du salarié, du contexte et, le cas échéant, de sa réitération malgré des mises en demeure. L’ancienneté du salarié ou l’absence d’antécédent disciplinaire n’excluent pas, à elles seules, la faute grave, comme le montrent les exemples tirés de la jurisprudence.
La faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur qui entend s’en prévaloir doit agir vite. La Cour de cassation juge que « la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin). Elle a censuré une cour d’appel qui s’était contentée de constater le respect du délai de 2 mois de la prescription disciplinaire.
Ce délai restreint est donc distinct de celui de la prescription des faits fautifs, qui interdit seulement d’engager des poursuites plus de 2 mois après la connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4), et peut être plus court. Aucune durée chiffrée n’est fixée : les juges du fond apprécient souverainement si le délai restreint a été respecté (Cass. soc. 25-10-2005, n° 03-47.335, publié au Bulletin), arrêt dont la motivation est très brève.
Le délai ne court utilement qu’à partir du moment où l’employeur connaît les faits, et la formule réserve le cas où une vérification est nécessaire. Le temps consacré à une enquête sérieuse pour établir la réalité et l’ampleur des faits peut donc être pris en compte.
Par ailleurs, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure « ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise » (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872, publié au Bulletin). Dans cette affaire, 4 semaines séparaient la connaissance des faits et la convocation d’une salariée en arrêt de travail.
L’employeur qui découvre une faute grave peut écarter immédiatement le salarié par une mise à pied conservatoire, mesure d’attente à effet immédiat. Lorsque les faits ont rendu une telle mesure indispensable, aucune sanction définitive ne peut être prise sans respect de la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3).
Seule la qualification de faute grave des faits ayant motivé la mise à pied est de nature à justifier le non-paiement du salaire pendant cette période (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin). Si la faute grave n’est pas retenue, le salaire de la période de mise à pied est donc dû.
La faute grave ne dispense d’aucune étape de la procédure de licenciement : convocation à l’entretien préalable, entretien, puis notification par lettre recommandée avec avis de réception énonçant les motifs (C. trav. art. L. 1232-2 ; C. trav. art. L. 1232-6). La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2).
Il est recommandé à l’employeur d’indiquer expressément dans la lettre qu’il retient une faute grave et d’en décrire les faits avec précision, la lettre fixant les limites du litige (C. trav. art. L. 1235-2).
Selon un principe constant, il appartient à l’employeur qui invoque une faute grave d’en rapporter la preuve. Le salarié n’a pas à démontrer qu’il n’a pas commis la faute reprochée. Les modes de preuve admis, l’enquête interne et les dispositifs de contrôle relèvent de la preuve de la faute.
Plus largement, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les parties et, « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1).
L’employeur qualifie la faute, mais il appartient au juge de qualifier les faits invoqués dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 17-9-2025, n° 24-16.336, non publié au Bulletin). Trois issues sont possibles :
Dans le deuxième cas, le salarié recouvre l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement s’il remplit la condition d’ancienneté et le salaire de la mise à pied conservatoire. Dans le troisième, il peut prétendre en outre à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1235-3).
L’employeur qui a versé au salarié des sommes auxquelles la faute grave ne lui donnait pas droit ne renonce pas pour autant à cette qualification. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’en avoir déduit que l’employeur pouvait se prévaloir de la faute grave, « peu important qu’il ait accordé au salarié le bénéfice d’indemnités auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin), le salarié ayant dû quitter l’entreprise immédiatement.
Le droit au préavis légal n’est ouvert que « Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave » (C. trav. art. L. 1234-1). Le salarié qui n’exécute pas son préavis a droit à une indemnité compensatrice, « sauf s’il a commis une faute grave » (C. trav. art. L. 1234-5). De même, l’indemnité de licenciement est due au salarié comptant 8 mois d’ancienneté ininterrompus, « sauf en cas de faute grave » (C. trav. art. L. 1234-9).
Le contrat est donc rompu dès la notification du licenciement, sans préavis. Une convention collective ou le contrat de travail peuvent toutefois prévoir des règles plus favorables, qu’il convient de vérifier avant tout calcul de l’indemnité de licenciement.
La faute grave ne prive pas le salarié de tous ses droits. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les congés non pris, « que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » (C. trav. art. L. 3141-28). Le maintien gratuit des garanties de prévoyance et de frais de santé n’est exclu qu’en cas de cessation du contrat consécutive à une faute lourde (CSS art. L. 911-8).
Le salarié licencié pour faute grave peut également bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, le règlement d’assurance chômage visant la perte d’emploi résultant « d’un licenciement », sans distinction de motif (Arrêté du 19-12-2024, règlement général annexé, art. 2).
La faute grave permet de rompre le contrat de certains salariés autrement protégés. Pendant la grossesse médicalement constatée et les périodes de protection liées à la maternité, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, la rupture ne pouvant toutefois être notifiée ni prendre effet pendant le congé de maternité (C. trav. art. L. 1225-4). Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la rupture n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (C. trav. art. L. 1226-9).
La Cour de cassation a approuvé ou retenu la qualification de faute grave notamment dans les cas suivants :
Dans plusieurs de ces affaires, la Cour s’est bornée à juger que la cour d’appel « a pu » retenir la faute grave : il s’agit d’appréciations approuvées, propres aux faits de l’espèce, et non de règles générales.
À l’inverse, certains comportements ne caractérisent pas à eux seuls une faute grave. Le refus d’un changement des conditions de travail rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais « ne constitue pas à lui seul une faute grave » (Cass. soc. 11-5-2005, n° 03-41.753, publié au Bulletin). Il en va de même du refus d’une mutation par le salarié dont le contrat comporte une clause de mobilité (Cass. soc. 23-1-2008, n° 07-40.522, publié au Bulletin).
L’état d’ébriété constaté par un contrôle d’alcoolémie prévu au règlement intérieur peut constituer une faute grave lorsque, eu égard à la nature du travail, il expose les personnes ou les biens à un danger, et à condition que les modalités du contrôle en permettent la contestation (Cass. soc. 22-5-2002, n° 99-45.878, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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