Une convention collective, un accord ou un règlement intérieur peut ajouter aux règles légales des garanties de procédure disciplinaire : consultation d’un conseil de discipline, recours devant une commission, exigence de sanctions antérieures avant le licenciement. La Cour de cassation a longtemps qualifié ces garanties de garanties de fond, dont la méconnaissance privait le licenciement de cause réelle et sérieuse. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’irrégularité dans le déroulement d’une procédure conventionnelle n’ouvre droit, lorsque le licenciement est justifié, qu’à une indemnité d’un mois de salaire au plus. Le respect de ces stipulations reste un enjeu majeur pour l’employeur comme pour le salarié, car plusieurs questions demeurent ouvertes.
Le Code du travail ne prévoit aucune consultation d’une instance avant le licenciement disciplinaire ou la sanction d’un salarié non protégé : la procédure légale repose sur la convocation, l’entretien et la notification motivée (C. trav. art. L. 1332-2). Les partenaires sociaux peuvent toutefois renforcer ces garanties, et le Code du travail le reconnaît expressément en visant la « procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement » (C. trav. art. L. 1235-2).
Les garanties conventionnelles relevées dans la jurisprudence prennent principalement les formes suivantes :
Le règlement intérieur peut, lui aussi, instituer la consultation d’une instance avant certaines sanctions. La Cour de cassation applique alors les mêmes principes qu’aux garanties conventionnelles : elle vise la consultation d’un organisme chargé de donner son avis « en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur » (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin).
Pour un licenciement prononcé en 2013, la Cour de cassation a rappelé que « la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conventionnelle ou d’un règlement intérieur, de donner son avis sur un licenciement envisagé par un employeur constitue une garantie de fond, en sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse » (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin).
La même décision précise le sort d’une consultation qui a eu lieu mais de manière irrégulière : l’irrégularité « rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé en l’espèce une influence sur la décision finale » (Cass. soc. 8-9-2021, n° 19-15.039, publié au Bulletin). Toute irrégularité n’emportait donc pas, à elle seule, l’absence de cause réelle et sérieuse.
La Cour de cassation a appliqué la même grille à une mise à pied disciplinaire précédée d’une consultation des délégués du personnel prévue par le règlement intérieur, intervenue tardivement : l’irrégularité de déroulement est assimilée à la violation d’une garantie de fond lorsqu’elle a privé le salarié de droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir influé sur la décision (Cass. soc. 20-3-2024, n° 22-17.292, publié au Bulletin). La cassation a été prononcée parce que les juges du fond n’avaient pas procédé à cette recherche.
Pour ces sanctions, la conséquence envisageable est l’annulation de la mesure, le conseil de prud’hommes pouvant annuler une sanction « irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2).
Certaines conventions subordonnent le licenciement à l’existence de sanctions préalables. La Cour de cassation juge que, si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer le salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement, « il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures » (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin). L’espèce portait sur une convention collective du 15 mars 1966 et sur un licenciement de 2015.
Dans cette situation, chaque avertissement destiné à compter au nombre des sanctions exigées doit être précédé d’un entretien. La même décision relève qu’il appartient au juge d’apprécier si des sanctions irrégulières en la forme doivent être annulées, ce que le salarié n’avait pas demandé. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier les exigences de sa convention collective dès le premier avertissement, et au salarié de contester sans attendre une sanction prononcée sans entretien lorsque la convention en fait un préalable au licenciement.
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié la sanction des irrégularités de procédure. Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement intervient « sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse », le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav. art. L. 1235-2).
La Cour de cassation en a tiré les conséquences pour un licenciement prononcé en janvier 2020 : l’irrégularité invoquée par le salarié, « dans le déroulement de la procédure conventionnelle, ne pouvait priver de cause réelle et sérieuse le licenciement et ne pouvait donner lieu, le cas échéant, qu’à l’allocation d’une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, de sorte qu’il lui appartenait d’analyser les griefs » (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-17.246, publié au Bulletin). L’irrégularité tenait à l’omission et à la confusion des adresses des instances de recours prévues par la convention collective de la banque.
Pour les licenciements postérieurs à l’ordonnance, l’irrégularité de la procédure conventionnelle ne dispense donc plus le juge d’examiner le motif. Il vérifie d’abord si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; ce n’est que si tel est le cas que l’irrégularité ouvre droit à l’indemnité plafonnée. À défaut de cause réelle et sérieuse, le salarié obtient l’indemnité de l’article L. 1235-3, qui ne se cumule pas avec l’indemnité pour irrégularité de procédure, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin).
L’arrêt de 2026 vise une irrégularité dans le déroulement de la procédure conventionnelle. Aucune décision publiée ne statue expressément, pour un licenciement postérieur à l’ordonnance, sur le licenciement prononcé sans aucune consultation de l’instance conventionnelle. La lettre de l’article L. 1235-2, qui vise le licenciement intervenu « sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée », peut conduire à appliquer la même indemnité plafonnée, mais la question de savoir si l’omission complète d’une garantie conventionnelle relève de ce régime demeure ouverte.
Le sort des garanties qui ne consistent pas en une consultation, comme l’exigence de sanctions antérieures, n’est pas davantage tranché pour les licenciements postérieurs à 2017. Il est dès lors recommandé à l’employeur de respecter scrupuleusement l’ensemble de la procédure conventionnelle, et au salarié de vérifier les garanties prévues par la convention qui lui est applicable.
La portée de chaque garantie dépend de la rédaction de la convention. À propos du conseil de discipline prévu par la convention collective du Crédit agricole, la Cour de cassation a jugé que « l’employeur n’a nullement l’obligation de remettre au salarié et aux membres du conseil de discipline, l’intégralité d’un rapport d’enquête interne », dès lors qu’il communique un dossier contenant des éléments suffisamment précis pour permettre un débat contradictoire (Cass. soc. 27-11-2024, n° 23-11.720, publié au Bulletin). En l’absence d’irrégularité, aucune indemnité n’était due.
La procédure conventionnelle se déroule dans le cadre des délais légaux : le licenciement disciplinaire doit en principe intervenir au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (C. trav. art. L. 1332-2). L’articulation entre ce délai et une consultation conventionnelle dépend des stipulations applicables et n’est tranchée par aucune décision publiée. Il est recommandé à l’employeur d’établir, dès la convocation, un calendrier qui intègre la réunion de l’instance et la notification dans le délai légal. Ces règles s’inscrivent dans l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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