La mise à pied conservatoire avant le licenciement

1. Une mesure d’attente et non une sanction

1.1. Le fondement légal

Le Code du travail ne mentionne la mise à pied conservatoire qu’à propos de la procédure disciplinaire : « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée » (C. trav. art. L. 1332-3).

Le texte pose ainsi deux idées. La mesure est réservée aux faits qui la rendent « indispensable » et prend effet immédiatement. Elle ne dispense pas l’employeur de la procédure disciplinaire de droit commun, qui comprend la convocation à un entretien, l’indication du motif de la sanction envisagée, le recueil des explications du salarié et une décision motivée et notifiée (C. trav. art. L. 1332-2).

1.2. Le lien avec la faute grave

La faute grave est, selon la Cour de cassation, celle « qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » ; la même décision précise que cette faute « peut seule justifier une mise à pied conservatoire » (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin). La formule a été posée à propos d’un contrat à durée déterminée, mais elle est générale, et la Cour de cassation la reprend toujours dans ses motifs (Cass. soc. 1-10-2025, n° 24-13.764, non publié au Bulletin). Aucune décision publiée n’en déduit qu’une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement pour faute simple serait irrégulière ; seule est établie la règle relative au salaire de la période.

Le prononcé d’une mise à pied conservatoire ne fige pas pour autant l’issue de la procédure. La Cour de cassation juge que cette mesure « n’implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire » ; dans l’espèce, le licenciement finalement prononcé pour insuffisance professionnelle a été jugé fondé (Cass. soc. 3-2-2010, n° 07-44.491, publié au Bulletin). L’employeur reste libre, au vu des explications recueillies, de retenir une qualification moins sévère que celle qu’il envisageait, ou de ne prononcer aucune sanction.

1.3. La différence avec la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction : elle prive le salarié de travail et de rémunération pendant une durée fixée à l’avance, en réponse à une faute. Dans une entreprise dotée d’un règlement intérieur, elle n’est licite que si ce règlement en précise la durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).

La mise à pied conservatoire, à l’inverse, ne sanctionne rien : elle met le salarié à l’écart dans l’attente de la décision. La distinction ne dépend pas du nom donné à la mesure par l’employeur mais de ses caractéristiques. Sa portée pratique est considérable, puisqu’une mise à pied requalifiée en sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur les faits qu’elle visait.

2. Le prononcé et la durée de la mesure

2.1. La notification au salarié

Le Code du travail n’impose aucune forme à la mise à pied conservatoire, mesure « à effet immédiat » (C. trav. art. L. 1332-3).

Un écrit reste la meilleure garantie pour les deux parties. Il est dès lors recommandé à l’employeur de notifier la mesure par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée, en la qualifiant expressément de conservatoire et en indiquant qu’elle vaut jusqu’à la décision à intervenir à l’issue de la procédure. La mise à pied et la convocation à l’entretien préalable peuvent figurer dans le même courrier, ce qui écarte toute discussion sur le délai entre les deux.

2.2. Une mesure nécessairement à durée indéterminée

La Cour de cassation juge qu’« une mise à pied conservatoire qui ne peut être justifiée que par une faute grave est nécessairement à durée indéterminée quelle que soit la qualification que lui donne l’employeur ; que, dès lors, la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire » (Cass. soc. 6-11-2001, n° 99-43.012, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le salarié mis à pied pour 3 jours puis licencié pour le même motif avait été sanctionné deux fois.

La lettre qui notifie la mesure ne doit donc pas lui assigner de terme. Elle peut en revanche indiquer que la mise à pied prendra fin avec la décision consécutive à l’entretien préalable.

2.3. L’engagement rapide de la procédure

La mise à pied conservatoire doit être suivie sans tarder de l’engagement de la procédure disciplinaire. La Cour de cassation n’a fixé aucun délai chiffré. Elle a toutefois approuvé une cour d’appel qui, constatant que l’employeur avait convoqué le salarié à l’entretien préalable 6 jours après la mise à pied, sans motif justifiant ce délai, avait « pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l’employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits » (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962, publié au Bulletin).

Cette décision est une appréciation des juges du fond approuvée par la Cour, non une règle fixant à 6 jours la limite admissible. Elle montre néanmoins qu’un délai même bref, s’il n’est pas justifié, par exemple par une vérification nécessaire des faits, expose l’employeur à la requalification. Il est dès lors recommandé de convoquer le salarié en même temps que la mise à pied est prononcée ou dans les tout premiers jours.

2.4. Le respect des délais propres à la faute grave

La mise à pied conservatoire ne suspend aucun des délais qui encadrent la procédure. L’employeur qui entend invoquer une faute grave doit mettre en œuvre la rupture « dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin). Ce délai restreint s’ajoute au délai de prescription de 2 mois au-delà duquel aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites disciplinaires (C. trav. art. L. 1332-4).

Le licenciement disciplinaire doit en outre intervenir au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2). La mise à pied ne prolonge pas ce délai : le salarié écarté de l’entreprise demeure dans l’attente d’une décision que l’employeur ne peut différer.

3. Le salaire de la période de mise à pied

3.1. Le principe

La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail : le salarié ne travaille pas et, en principe, n’est pas rémunéré pendant cette période. Ce non-paiement n’est toutefois définitivement acquis que si la faute grave est retenue. La Cour de cassation juge que « seule la qualification de faute grave » des faits ayant motivé la mise à pied « était de nature à justifier le non-paiement des salaires pendant la mise à pied » (Cass. soc. 20-3-1996, n° 93-40.553, publié au Bulletin).

3.2. Les conséquences selon la décision finale

Il découle de cette règle que le salaire de la période est dû lorsque l’employeur ne retient finalement pas de faute grave : licenciement pour faute simple ou pour un motif non disciplinaire, sanction moins lourde que le licenciement ou abandon des poursuites. Aucune décision publiée ne statue expressément sur la faute simple ; le paiement du salaire en ce cas se déduit directement de l’arrêt de 1996. Il en va de même lorsque le juge écarte la faute grave retenue par l’employeur : le salarié peut alors obtenir un rappel de salaire pour la durée de la mise à pied.

La situation inverse ne nuit pas à l’employeur. Celui-ci peut se prévaloir de la faute grave, « peu important qu’il ait accordé au salarié le bénéfice d’indemnités auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute », dans une espèce où il avait payé la mise à pied et le préavis (Cass. soc. 27-9-2007, n° 06-43.867, publié au Bulletin).

3.3. La précaution liée à la qualification

La qualification retenue dans la lettre de licenciement conditionne donc à la fois le préavis, l’indemnité de licenciement et le salaire de la période de mise à pied. Il est recommandé à l’employeur de vérifier, avant de mettre à pied, que les faits connus sont susceptibles de recevoir la qualification de faute grave, et au salarié de contrôler, à réception de la lettre, que le salaire de la période lui a été payé lorsque cette qualification n’a pas été retenue.

4. Le salarié protégé

Pour les salariés titulaires d’un mandat, notamment les membres élus du comité social et économique (CSE), le licenciement est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Pour ces élus, le Code du travail prévoit qu’« en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé dans l’attente de la décision définitive », et que, « si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit » (C. trav. art. L. 2421-3).

La mise à pied du salarié protégé obéit ainsi à un régime propre, qui s’articule avec la procédure d’autorisation administrative. Elle s’inscrit dans le cadre plus large du pouvoir disciplinaire de l’employeur, dont les sanctions disciplinaires autres que le licenciement constituent l’autre versant. Pour tout salarié, la mise à pied conservatoire demeure ainsi une mesure d’attente dont les effets dépendent de la qualification finalement retenue.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.