L’employeur qui reproche une faute à un salarié n’est pas tenu de le licencier : il peut prononcer une sanction moins grave, de l’avertissement à la mise à pied disciplinaire ou à la rétrogradation. Le Code du travail définit la sanction, interdit les sanctions pécuniaires et organise une procédure dont l’intensité dépend de la mesure envisagée. Le conseil de prud’hommes contrôle ensuite la régularité, la justification et la proportionnalité de la sanction, et peut l’annuler. Le choix de la mesure et le respect de la procédure conditionnent donc sa validité, mais aussi, plus tard, la possibilité de s’en prévaloir à l’appui d’un licenciement.
Constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (C. trav. art. L. 1331-1).
Deux éléments caractérisent ainsi la sanction. Elle répond à un comportement que l’employeur considère comme fautif, ce qui l’oppose aux mesures fondées sur un autre motif, comme une insuffisance professionnelle non fautive. Elle se traduit par une mesure autre qu’une observation verbale, quelle que soit son incidence immédiate.
La définition légale englobe des écrits que l’employeur ne présente pas toujours comme des sanctions. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu « à bon droit » qu’une lettre de cadrage articulant des griefs à l’encontre du salarié constituait une sanction (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).
La qualification ne dépend donc pas de l’intitulé de l’écrit mais de son contenu : un courrier ou un message qui reproche des faits précis au salarié et l’invite à modifier son comportement peut être regardé comme un avertissement. Cette qualification a une conséquence majeure, puisque les faits ainsi sanctionnés ne peuvent plus fonder une nouvelle sanction, en application de la règle de l’épuisement du pouvoir disciplinaire.
Le Code du travail ne dresse aucune liste des sanctions. Il appartient au règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de fixer « la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (C. trav. art. L. 1311-2 ; C. trav. art. L. 1321-1). Les sanctions habituellement prévues, par ordre de gravité croissante, sont les suivantes :
Dans l’entreprise dotée d’un règlement intérieur, une sanction ne peut être prononcée que si elle y est prévue, et la mise à pied n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin).
« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite » (C. trav. art. L. 1331-2). L’employeur ne peut donc pas retenir une somme sur le salaire ou réduire la rémunération en raison d’une faute, en dehors des effets propres à une sanction autorisée.
La mise à pied disciplinaire demeure licite, à condition, dans l’entreprise dotée d’un règlement intérieur, que celui-ci en fixe la durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010, n° 09-42.740, publié au Bulletin) : la perte de salaire y résulte de l’absence de travail pendant la durée de la mesure.
La rétrogradation fait descendre le salarié dans la hiérarchie. Lorsqu’elle implique une modification du contrat de travail, elle ne peut lui être imposée. La Cour de cassation en déduit que l’employeur « qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée » (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin).
La Cour a repris cette formule dans une affaire où la lettre du salarié acceptant ses nouvelles fonctions tout en contestant leur caractère disciplinaire ne valait pas acceptation « claire et non équivoque » de la rétrogradation, de sorte que l’employeur pouvait prononcer un licenciement (Cass. soc. 14-6-2023, n° 21-22.269, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur qui envisage une rétrogradation ou une mutation emportant modification du contrat de recueillir l’accord écrit et non équivoque du salarié, et au salarié de mesurer qu’un refus ne clôt pas la procédure disciplinaire.
« Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui » (C. trav. art. L. 1332-1). Cette règle vaut pour toute sanction, y compris l’avertissement, qui doit donc être écrit.
Lorsque l’employeur envisage une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (C. trav. art. L. 1332-2). L’avertissement peut donc, en principe, être notifié sans entretien.
Pour les autres sanctions, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ; l’employeur y indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1332-2). La convocation précise l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelle cette faculté d’assistance ; elle est remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée dans le délai de 2 mois de la prescription (C. trav. art. R. 1332-1). L’employeur n’a pas à informer le salarié d’un droit de se taire, le Conseil constitutionnel ayant jugé que la sanction prise par un employeur ne constitue pas « une sanction ayant le caractère d’une punition » (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien ; elle est motivée et notifiée à l’intéressé (C. trav. art. L. 1332-2). La décision écrite est remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée dans ce délai d’un mois (C. trav. art. R. 1332-2).
Le mois se calcule de quantième à quantième : il expire à 24 heures le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour fixé pour l’entretien et, lorsque ce dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R. 1332-3). En amont, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à des poursuites au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (C. trav. art. L. 1332-4).
« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction » (C. trav. art. L. 1332-5). Une sanction prononcée il y a plus de 3 ans ne peut donc plus servir à aggraver la mesure prise pour une faute nouvelle.
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié « sont de nature à justifier une sanction » ; « si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1333-1).
Le conseil de prud’hommes « peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (C. trav. art. L. 1333-2). Le juge contrôle donc non seulement la réalité de la faute, mais aussi l’adéquation de la mesure à sa gravité.
Ce pouvoir d’annulation est propre aux sanctions autres que le licenciement. Lorsque la sanction contestée est un licenciement, le juge applique les règles de la contestation du licenciement (C. trav. art. L. 1333-3). L’ensemble de ces règles relève du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il est recommandé à l’employeur de proportionner la mesure à la gravité des faits et à leur contexte, et au salarié qui conteste une sanction d’agir sans attendre qu’elle soit invoquée à l’appui d’une mesure plus grave.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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