La clause de non-concurrence du voyageur, représentant ou placier (VRP) ouvre droit, pendant toute la durée de l’interdiction, à une contrepartie financière mensuelle dont l’accord national interprofessionnel de 1975 fixe le montant minimal. Cette contrepartie dépend de la durée de l’interdiction et de la rémunération moyenne du VRP, avec un plancher pour le VRP exclusif à plein temps. L’employeur peut s’en libérer en dispensant le VRP de la clause ou en réduisant sa durée, mais seulement dans un délai bref et selon une forme précise. Une renonciation tardive ou irrégulière laisse la contrepartie due, parfois pour toute la durée prévue.
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, a été étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977. Son article 17, étendu, régit la clause d’interdiction de concurrence et s’impose aux employeurs compris dans son champ.
Pendant l’exécution de l’interdiction, le VRP perçoit une contrepartie pécuniaire mensuelle dont le montant varie selon la durée de la clause (Accord du 3-10-1975 art. 17) :
La durée maximale de l’interdiction étant de 2 ans, le choix entre ces deux taux se fait dès la rédaction de la clause de non-concurrence du VRP.
Le mois de référence est la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, « ou de la durée de l’emploi si celle-ci a été inférieure à 12 mois », après déduction des frais professionnels (Accord du 3-10-1975 art. 17). Pour un VRP dont la rémunération moyenne hors frais est de 3 000 euros par mois, la contrepartie s’élève ainsi à 2 000 euros par mois pour une clause de plus d’1 an, soit 48 000 euros sur 24 mois, et à 1 000 euros par mois pour une clause de 1 an au plus, soit 12 000 euros.
La déduction des frais suppose que leur montant soit identifiable. Lorsque la rémunération inclut forfaitairement les frais professionnels, il est recommandé à l’employeur de conserver les éléments permettant d’isoler la part qui leur correspond.
Pour le VRP exclusif à plein temps licencié au cours de sa première année d’activité, la rémunération de référence ne peut être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) (Accord du 3-10-1975 art. 17). Le Smic est de 12,31 euros l’heure depuis le 1er juin 2026 (Arrêté du 22-5-2026).
Au 4 novembre 2026, ce plancher s’établit à 2 133,69 euros. La contrepartie minimale est donc de 1 422,46 euros par mois pour une clause de plus d’1 an, et de 711,23 euros par mois pour une clause de 1 an au plus. Ces montants suivent l’évolution du Smic.
Le plancher ne concerne que le VRP exclusif à plein temps licencié au cours de sa première année d’activité. Dans les autres cas, notamment pour le VRP multicarte ou le VRP exclusif à temps partiel, la contrepartie se calcule sur la seule rémunération moyenne des 12 derniers mois, hors frais, sans minimum tiré du Smic (Accord du 3-10-1975 art. 2 et 17).
L’article 17 de l’accord de 1975 stipule que le montant de la contrepartie est « réduit de moitié en cas de rupture de contrat de représentation consécutive à une démission ». Le plancher tiré du Smic ne visant que le VRP licencié au cours de sa première année d’activité, il ne s’applique pas au VRP démissionnaire, dont la contrepartie se calcule sur sa seule rémunération moyenne.
La validité de cette réduction n’est établie par aucune décision de la Cour de cassation propre au VRP. La question de savoir si une contrepartie modulée selon l’auteur de la rupture peut être opposée au VRP démissionnaire demeure donc ouverte. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’apprécier le risque d’une demande en paiement de la contrepartie entière avant d’appliquer la réduction.
La démission ne prive pas l’employeur de la faculté de renoncer à la clause. Pour l’article 17, la notification de la rupture inclut en effet la lettre de démission, qui fait courir les délais de l’accord (Accord du 3-10-1975 art. 17). La levée de la clause en cas de démission obéit en droit commun à des règles que l’employeur doit combiner avec ce délai.
Selon l’accord, « l’employeur pourra dispenser l’intéressé de l’exécution de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée », par lettre recommandée avec avis de réception adressée « dans les 15 jours suivant la notification » de la rupture (Accord du 3-10-1975 art. 17). Pour un contrat à durée déterminée non renouvelable, le texte vise la notification de « la date d’expiration ». Le délai court donc de la lettre qui notifie la rupture, y compris la lettre de démission, et non de la fin du préavis.
Le même délai de 15 jours s’applique à l’option, ouverte à l’employeur lorsque le secteur ou la clientèle ont été modifiés moins de 6 mois avant la rupture, pour l’application de la clause aux anciens secteurs (Accord du 3-10-1975 art. 17). Les deux décisions se prennent donc ensemble, dès la notification de la rupture.
La faculté offerte par l’accord est double :
Le texte liant le taux de la contrepartie à la durée de l’interdiction, une clause ramenée à 1 an au plus paraît relever du taux d’un tiers de mois (Accord du 3-10-1975 art. 17). Aucune décision de la Cour de cassation ne l’a toutefois confirmé, de sorte qu’il est prudent de préciser le montant retenu dans la lettre de renonciation.
L’accord exige une lettre recommandée avec avis de réception. Une renonciation verbale, une mention dans un courriel ou un silence ne répondent pas à cette exigence. Il est recommandé à l’employeur de viser expressément la clause, d’indiquer s’il dispense le VRP ou réduit la durée de l’interdiction, et de conserver la preuve de l’envoi.
L’accord ne règle ni la dispense de préavis ni la rupture conventionnelle. Dans ces hypothèses, aucune règle propre au VRP n’aménage le délai de 15 jours ; il est prudent de renoncer dans ce délai et, au plus tard, avant le départ effectif du VRP. Le moment de la renonciation lors d’une rupture conventionnelle fait l’objet de règles de droit commun que la convention de rupture doit prendre en compte.
Faute de renonciation régulière dans le délai, la clause s’applique et la contrepartie est due au VRP qui respecte l’interdiction. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, appréciant souverainement la portée de l’accord, avait accordé la contrepartie sur toute la durée de 2 ans, l’employeur n’ayant ni levé la clause ni versé aucune somme avant l’audience de conciliation où la mainlevée avait été acceptée (Cass. soc. 13-10-2021, n° 20-10.718, non publié au Bulletin).
Cet arrêt n’est qu’une illustration, la Cour ne posant pas de règle générale. Il montre toutefois qu’une renonciation présentée tardivement, en cours de procédure, ne garantit pas à l’employeur la réduction de la somme due.
La clause de non-concurrence est sans effet en cas de licenciement au cours des 3 premiers mois du contrat ou de démission au cours des 45 premiers jours (Accord du 3-10-1975 art. 17). En cas de procédure collective ou de cessation d’activité, elle est « non avenue » si son maintien n’est pas expressément confirmé dans les 15 jours d’une demande écrite du VRP (Accord du 3-10-1975 art. 17).
L’article 17 n’est pas applicable aux négociateurs immobiliers VRP, qui relèvent exclusivement de la convention collective de l’immobilier : la Cour de cassation a jugé que la cour d’appel en avait « exactement déduit » qu’ils ne pouvaient réclamer la contrepartie de cet article (Cass. soc. 30-9-2020, n° 18-18.266, publié au Bulletin). Leur contrepartie relève de leur contrat et de leur convention collective.
L’accord de 1975 énonce des règles de non-cumul pour l’indemnité spéciale de rupture et pour l’indemnité de l’article 13, qui ne peuvent se cumuler avec l’indemnité légale de licenciement ni avec l’indemnité de clientèle (Accord du 3-10-1975 art. 13 et 14). L’article 17 ne contient aucune règle de cette nature pour la contrepartie de non-concurrence.
L’indemnité de clientèle répare quant à elle la perte de la clientèle apportée, créée ou développée par le VRP (C. trav. art. L. 7313-13). La question de leur cumul n’est réglée ni par le Code du travail ni par l’accord. L’employeur qui chiffre le coût d’une rupture intègre donc l’une et l’autre dans son calcul. Les règles de non-concurrence et de contentieux du VRP se combinent ainsi avec celles des indemnités de rupture.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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