Le contrat d’un voyageur, représentant ou placier (VRP) ne prend pas toujours fin par un licenciement : le VRP peut démissionner, prendre acte de la rupture en reprochant des manquements à l’employeur, ou convenir avec lui d’une rupture conventionnelle. L’indemnité de clientèle, propre au statut, n’est prévue que pour la rupture décidée par l’employeur, ce qui fait du mode de rupture un enjeu financier majeur. La démission ne l’ouvre pas, la prise d’acte justifiée produit les effets d’un licenciement injustifié, et la rupture conventionnelle laisse ouverte la question de son sort. L’employeur doit donc qualifier exactement la rupture et en mesurer les conséquences avant d’y consentir ou de la contester.
Le VRP qui démissionne doit respecter un préavis. Sa durée ne peut être inférieure à 1 mois durant la première année de présence dans l’entreprise, 2 mois durant la deuxième année et 3 mois au-delà, quelle que soit la partie qui rompt (C. trav. art. L. 7313-9).
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, retient les mêmes durées. Il précise que le préavis du VRP est réciproque, sauf force majeure ou faute grave (Accord du 3-10-1975 art. 12).
L’indemnité de clientèle n’est due qu’« en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur », en l’absence de faute grave (C. trav. art. L. 7313-13). Le VRP démissionnaire n’y a donc pas droit, même s’il a créé ou développé une clientèle importante.
Les indemnités de rupture de l’accord de 1975, l’indemnité conventionnelle de rupture et l’indemnité spéciale de rupture, ne sont pas davantage dues : elles visent les mêmes cas de rupture que l’indemnité de clientèle (Accord du 3-10-1975 art. 13 et 14 ; Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-12.522, publié au Bulletin).
La démission ne prive pas le VRP des commissions sur les ordres non encore transmis à la date de son départ, lorsqu’ils sont la suite directe des remises d’échantillon et des prix faits avant l’expiration du contrat. Ce droit lui est reconnu « à titre de salaire », « Quelles que soient la cause et la date de rupture du contrat de travail » (C. trav. art. L. 7313-11).
Lorsque le contrat comporte une clause de non-concurrence, l’article 17 de l’accord de 1975 en fixe le régime pour les VRP de son champ. Pour cet article, la « notification de la rupture » s’entend aussi de la lettre de démission, ce qui fait courir le délai de 15 jours dans lequel l’employeur peut dispenser le VRP de la clause ou en réduire la durée, par lettre recommandée avec avis de réception (Accord du 3-10-1975 art. 17).
L’accord stipule en outre que la clause est sans effet en cas de démission dans les 45 premiers jours du contrat, et que la contrepartie mensuelle est réduite de moitié en cas de démission (Accord du 3-10-1975 art. 17). La validité de cette réduction n’est établie par aucune décision de la Cour de cassation : il est recommandé à l’employeur d’en apprécier le risque avant de l’appliquer. Compte tenu du délai de 15 jours, la décision de lever la clause de non-concurrence après une démission gagne à être prise dès réception de la lettre.
La Cour de cassation a jugé, à propos du départ à la retraite d’un VRP, que lorsque le salarié remet en cause son départ en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, si ce départ était équivoque à la date où il a été décidé, « l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite » (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la Cour a approuvé la cour d’appel qui avait retenu, comme manquements justifiant la prise d’acte, l’application de taux de commission inférieurs au taux convenu sans l’accord du VRP et la réduction unilatérale des avances sur commissions (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin).
Les éléments contractuels de la rémunération sont au coeur de ces litiges, comme l’illustre l’arrêt du 15 mai 2013. À propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, la Cour de cassation a jugé que la modification du secteur et de la marque ayant une incidence sur la rémunération variable est une modification du contrat qui exige l’accord du salarié, et a censuré, avec renvoi, la décision qui avait retenu la faute grave du salarié (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin). Une telle modification imposée à un VRP expose l’employeur à une prise d’acte.
À l’inverse, la prise d’acte peut produire les effets d’une démission. La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui, à propos d’une attachée commerciale sous statut de VRP exclusif, ayant relevé que l’usage relatif aux conditions de vente consenties aux clients n’avait été dénoncé qu’avec effet à une date postérieure à la prise d’acte, sans modification de la rémunération à cette date, et que le changement d’équipe et de supérieur hiérarchique n’avait modifié ni ses fonctions, ni ses responsabilités, ni sa rémunération, en avait « exactement déduit » l’absence de modification du contrat de travail et de changement des conditions de travail, de sorte que la prise d’acte s’analysait en une démission (Cass. soc. 2-5-2024, n° 22-23.049, non publié au Bulletin).
Lorsque le salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une demande de qualification de la rupture à son initiative en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond « dans un délai d’un mois suivant sa saisine » (C. trav. art. L. 1451-1).
Si la prise d’acte est justifiée, l’employeur supporte les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le Code du travail ne précise pas si l’indemnité de clientèle, réservée à la rupture par l’employeur, est alors due, et aucune décision lue ne pose de règle sur ce point. Dans l’arrêt du 15 mai 2013, la Cour de cassation a toutefois censuré, au visa des articles L. 1234-9 et L. 7313-13, la décision qui refusait l’indemnité de clientèle au VRP dont le départ avait été analysé en prise d’acte justifiée, alors qu’elle avait fait ressortir une augmentation du chiffre d’affaires d’une année sur l’autre (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin). Il est recommandé à l’employeur d’intégrer ce risque dans l’évaluation du litige et de traiter sans délai les réclamations du VRP relatives à ses commissions ou à son secteur.
L’employeur et le VRP peuvent convenir en commun des conditions de la rupture. La rupture conventionnelle, « exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (C. trav. art. L. 1237-11). Aucune règle propre au VRP ne l’écarte, et l’accord de 1975, antérieur à ce mode de rupture, ne contient aucune stipulation à son sujet.
La convention fixe le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, et la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation. Chaque partie dispose d’un délai de 15 jours à compter de la signature pour se rétracter (C. trav. art. L. 1237-13). L’autorité administrative dispose ensuite d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, et la validité de la convention est subordonnée à son homologation. Tout litige relève du conseil de prud’hommes et doit être porté devant lui, à peine d’irrecevabilité, dans les 12 mois de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14).
Aucun texte ne prévoit d’indemnité de clientèle en cas de rupture conventionnelle, l’article L. 7313-13 visant la rupture par l’employeur. Les indemnités de l’accord de 1975 sont liées aux mêmes cas de rupture. Le sort de ces indemnités dans une rupture conventionnelle n’est tranché ni par un texte ni par une décision lue de la Cour de cassation.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de chiffrer l’indemnité de clientèle que le VRP pourrait revendiquer et de traiter expressément la question dans la négociation de l’indemnité spécifique. L’indemnité de clientèle ne pouvant être déterminée forfaitairement à l’avance, aucune clause du contrat de travail ne peut en fixer le montant par anticipation (C. trav. art. L. 7313-16).
La rupture conventionnelle ne règle pas d’elle-même le sort de la clause de non-concurrence. Le moment opportun pour renoncer à la clause de non-concurrence lors d’une rupture conventionnelle mérite d’être arrêté avant la signature.
L’indemnité de rupture conventionnelle supporte enfin une contribution patronale de 40 %, pour la part exclue de l’assiette des cotisations (CSS art. L. 137-12). Cette contribution ne frappe ni l’indemnité de licenciement ni l’indemnité de clientèle, ce qui doit entrer dans la comparaison entre les modes de rupture du contrat de travail du VRP.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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