L’indemnité de clientèle est propre au voyageur, représentant ou placier (VRP) : elle compense la perte de la clientèle qu’il a apportée, créée ou développée au profit de son employeur. Elle est due lorsque l’employeur rompt le contrat hors faute grave, et ne peut être fixée forfaitairement à l’avance. Son montant n’obéit à aucun barème : il est apprécié par le juge, sans pouvoir être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Pour l’employeur, elle constitue le poste le plus incertain du coût de la rupture et doit être anticipée dès l’embauche.
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave, le VRP a droit à une indemnité « pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui » (C. trav. art. L. 7313-13). Le même droit existe lorsque le contrat est rompu par suite d’un accident ou d’une maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail.
Le VRP engagé par contrat à durée déterminée y a également droit lorsque l’employeur rompt le contrat avant son terme, ou ne le renouvelle pas à son échéance, en l’absence de faute grave (C. trav. art. L. 7313-14).
En cas de licenciement pour inaptitude, le droit à l’indemnité de clientèle n’est pas subordonné au fait que l’inaptitude corresponde à une incapacité permanente totale de travail (Cass. soc. 19-11-2014, n° 13-15.775, publié au Bulletin). Le VRP licencié pour inaptitude, hors faute grave, peut donc la réclamer.
La faute grave prive le VRP de l’indemnité (C. trav. art. L. 7313-13). La faute grave s’apprécie selon le droit commun, le statut n’en donnant aucune définition propre.
La démission n’ouvre pas droit à l’indemnité, puisque le texte vise la rupture par l’employeur. Le Code du travail ne règle pas en revanche le sort de l’indemnité après une prise d’acte justifiée, une rupture conventionnelle ou un départ à la retraite, et aucune décision lue ne pose de règle sur ces points. La Cour de cassation a toutefois censuré, au visa des articles L. 1234-9 et L. 7313-13, la décision qui refusait l’indemnité de clientèle au VRP dont le départ à la retraite avait été analysé en prise d’acte justifiée, alors qu’elle avait fait ressortir une augmentation du chiffre d’affaires d’une année sur l’autre (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin). Lors d’une rupture conventionnelle, il est recommandé à l’employeur de chiffrer l’indemnité de clientèle que le VRP pourrait revendiquer et de traiter la question dans la négociation.
L’indemnité de clientèle « ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance » (C. trav. art. L. 7313-16). Une clause du contrat qui en fixerait le montant ou la formule dès l’embauche est donc inopérante, le Code frappant de nullité toute convention ayant pour objet de faire obstacle à l’application du statut (C. trav. art. L. 7313-4).
Elle « ne se confond ni avec l’indemnité pour rupture abusive du contrat de travail à durée indéterminée, ni avec celle due en cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée » (C. trav. art. L. 7313-15). Au visa notamment de cet article, la Cour de cassation a jugé qu’elle « peut se cumuler avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse », la première réparant la perte de la clientèle et la seconde le caractère injustifié de la perte de l’emploi (Cass. soc. 15-11-2023, n° 22-19.166, non publié au Bulletin).
L’indemnité ne porte que sur la part personnelle du VRP dans la clientèle. Son montant tient compte des rémunérations spéciales accordées en cours de contrat pour le même objet et des diminutions, imputables au salarié, de la clientèle préexistante (C. trav. art. L. 7313-13).
Le développement s’apprécie en nombre et en valeur. La Cour de cassation a censuré une décision qui avait calculé l’indemnité par différence de chiffres d’affaires sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salarié avait développé en nombre sa clientèle (Cass. soc. 2-4-2025, n° 23-22.977, non publié au Bulletin). Dans l’arrêt du 15 mai 2013, la censure du refus de l’indemnité tenait de même à ce que la cour d’appel avait fait ressortir que « le chiffre d’affaires réalisé d’une année sur l’autre était en augmentation » (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784).
Ces décisions montrent que l’employeur ne peut se contenter d’opposer une stagnation du chiffre d’affaires. Il est dès lors recommandé de dresser, à l’embauche du VRP, l’état de la clientèle qui lui est confiée, puis de suivre son évolution, en nombre de clients et en valeur, tout au long du contrat.
Ni le Code du travail ni la Cour de cassation ne fixent de méthode de calcul de l’indemnité de clientèle. Dans un arrêt publié, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait évalué l’indemnité à la date de sa décision selon « le mode de calcul qui lui est apparu le meilleur » (Cass. soc. 19-11-2014, n° 13-15.775, publié au Bulletin).
Certaines cours d’appel ont retenu des méthodes fondées sur les commissions perçues ou sur l’évolution du chiffre d’affaires, avec un abattement pour l’apport de l’entreprise. Ces méthodes ne constituent pas des règles posées par la Cour de cassation, et leur résultat varie selon les juridictions. L’employeur ne peut donc pas tenir un mode de calcul pour acquis. Il est recommandé de chiffrer l’indemnité potentielle selon plusieurs hypothèses avant d’engager la rupture, et de rassembler les éléments relatifs à la clientèle existante à l’arrivée du VRP.
Le juge qui accorde une indemnité de clientèle, en réponse à une demande qui inclut nécessairement l’indemnité légale de licenciement, doit vérifier que la somme allouée n’est pas inférieure au montant de cette dernière et, si tel est le cas, retenir le montant de l’indemnité légale (Cass. soc. 2-7-2014, n° 12-29.902, publié au Bulletin). L’indemnité légale de licenciement constitue donc le minimum garanti au VRP licencié.
Lorsque l’employeur est assujetti à une convention ou un accord collectif de travail, ou à une décision unilatérale de sa part ou d’un groupement d’employeurs, le VRP peut, dans les cas de rupture mentionnés aux articles L. 7313-13 et L. 7313-14, bénéficier de l’indemnité à laquelle il « aurait pu prétendre si, bénéficiant de la convention ou du règlement il avait, selon son âge, été licencié ou mis à la retraite ». Le Code précise : « Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité de clientèle. Seule la plus élevée est due. » (C. trav. art. L. 7313-17). Il suffit que la convention applicable n’exclue pas les VRP de son champ d’application, sans qu’une mention expresse soit exigée (Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-12.522, publié au Bulletin ; Cass. soc. 16-11-2022, n° 21-15.801, non publié au Bulletin).
Ce texte ne vise que l’indemnité conventionnelle : le Code ne règle pas le cumul de l’indemnité de clientèle avec l’indemnité légale de licenciement. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui publie la doctrine de l’administration en matière de cotisations, estime qu’elle ne peut se cumuler avec l’indemnité légale ou conventionnelle, seule la plus élevée étant due (BOSS, Indemnités de rupture, § 560). Cette position rejoint le plancher posé par la Cour de cassation. Le non-cumul des indemnités impose ainsi à l’employeur de chiffrer chacune d’elles.
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, prévoit une indemnité spéciale de rupture calculée selon un barème. Elle n’est pas cumulable avec l’indemnité de clientèle et suppose que le VRP renonce à celle-ci « au plus tard dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat de travail », sauf opposition écrite de l’employeur dans les 15 jours de la notification de la rupture ou de l’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable (Accord du 3-10-1975 art. 14). Il est dès lors recommandé à l’employeur couvert par l’accord de 1975 de comparer les deux indemnités avant ce délai de 15 jours.
Le BOSS traite l’indemnité de clientèle comme une indemnité de licenciement. Elle est exclue de l’assiette des cotisations, pour sa part non imposable, dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026 selon l’exemple chiffré du BOSS, et entièrement assujettie lorsqu’elle dépasse 10 PASS (BOSS, Indemnités de rupture, § 580). Elle est exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) à hauteur du montant légal ou conventionnel de l’indemnité de licenciement, dans la limite de la fraction exclue de l’assiette des cotisations (BOSS, Indemnités de rupture, § 590). Elle n’est pas soumise à la contribution patronale de 40 % applicable à la rupture conventionnelle et à la mise à la retraite (CSS art. L. 137-12).
Aucun texte ne fixe de délai de prescription propre à l’action en paiement de l’indemnité de clientèle, et la Cour de cassation ne l’a pas tranché : la question demeure ouverte.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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