Les objectifs et les quotas fixés au voyageur, représentant ou placier (VRP) servent à mesurer son activité et peuvent conditionner sa rémunération variable. Aucun texte propre au statut de VRP ne les réglemente : ils relèvent des règles générales dégagées par la Cour de cassation, le plus souvent à propos de salariés qui n’avaient pas le statut de VRP. L’employeur peut définir les objectifs dans le cadre de son pouvoir de direction, à condition qu’ils soient réalisables et connus du salarié. Leur non-atteinte ne justifie un licenciement que si le juge, qui n’est lié par aucune clause, constate des objectifs réalistes et une insuffisance imputable au VRP.
Les engagements qui forment le contrat de travail du VRP déterminent notamment « le taux des rémunérations » (C. trav. art. L. 7311-3). Le titre du Code du travail consacré au VRP ne contient en revanche aucune disposition sur les objectifs, c’est-à-dire les résultats que l’employeur attend du représentant, ni sur les quotas, entendus comme un volume minimal de commandes, de visites ou de chiffre d’affaires. L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, n’en traite pas davantage.
Le Code du travail s’applique au VRP sous réserve des dispositions particulières de son titre (C. trav. art. L. 7311-1). Les règles générales relatives aux objectifs le concernent donc, mais les arrêts qui les ont posées ont été rendus à propos d’autres salariés, sauf lorsqu’il est précisé que l’affaire concernait un VRP.
Le volume d’activité exigé du VRP ne suffit pas, à lui seul, à le faire regarder comme exclusif. Pour la ressource minimale forfaitaire, la Cour de cassation a censuré la décision qui avait déduit une exclusivité de fait, notamment, d’un volume de contrats exigé chaque mois, alors que le contrat autorisait le VRP à représenter d’autres cartes : le caractère exclusif de l’engagement « s’apprécie au regard des dispositions contractuelles » (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-10.515, publié au Bulletin).
À propos d’un collaborateur commercial dont la qualité de VRP était discutée et a été reconnue, la Cour de cassation a jugé que « les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction » (Cass. soc. 22-5-2001, n° 99-41.838 et 99-41.970, publié au Bulletin).
À propos d’un ingénieur commercial, la Cour a précisé que l’employeur peut les modifier, « dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. soc. 2-3-2011, n° 08-44.977, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’avenant au contrat stipulait que la fixation des objectifs relevait du pouvoir de direction : la Cour a censuré la décision qui avait vu dans leur modification une modification du contrat.
La situation est différente lorsque les objectifs, ou les éléments qui les conditionnent, sont des éléments du contrat. La Cour a ainsi jugé, à propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, que la modification du secteur géographique et de la marque à commercialiser, qui avait une incidence sur une rémunération variable dépendant « d’objectifs quantitatifs et qualitatifs », constituait une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de préciser dans le contrat si les objectifs relèvent de son pouvoir de direction ou de l’accord des parties, et de les notifier par écrit au début de chaque période de référence.
Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, cette règle ne s’appliquant pas aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. La Cour de cassation a censuré, au visa de l’article L. 1321-6 du Code du travail, la décision qui avait jugé opposables des plans de rémunération fixant les objectifs rédigés en anglais, sans constater qu’ils avaient été reçus de l’étranger (Cass. soc. 11-10-2023, n° 22-13.770, publié au Bulletin).
Lorsque le versement d’une rémunération variable est subordonné à des objectifs, la preuve de leur caractère réalisable pèse sur l’employeur. La Cour de cassation a jugé que la cour d’appel, qui avait constaté que l’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs fixés étaient réalisables, avait décidé à bon droit, sans inverser la charge de la preuve, que la rémunération variable était due (Cass. soc. 15-12-2021, n° 19-20.978, publié au Bulletin).
Lorsque les objectifs sont irréalistes et que l’employeur et le salarié sont en désaccord sur le montant de la rémunération variable, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes, et à défaut des données de la cause (Cass. soc. 13-1-2009, n° 06-46.208, publié au Bulletin).
Lorsque le contrat prévoit que la rémunération variable dépend d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, la Cour de cassation a jugé que le défaut de fixation de ces objectifs constitue un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture par le salarié (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-65.710, publié au Bulletin). Plus récemment, elle a approuvé une cour d’appel qui avait estimé que les manquements de l’employeur, ayant privé le salarié de sa rémunération variable pendant plusieurs années faute d’objectifs réalisables puis faute d’objectifs fixés, avaient empêché la poursuite du contrat (Cass. soc. 15-12-2021, n° 19-20.978).
Dans ce même arrêt, faute d’objectifs fixés pour les années suivantes, la cour d’appel avait alloué l’intégralité de la rémunération variable, après avoir estimé, par une interprétation du contrat que la Cour a jugée exclusive de dénaturation, que les objectifs de la première année ne se reconduisaient pas. Il est dès lors recommandé à l’employeur de fixer les objectifs à chaque période prévue par le contrat, ou de stipuler clairement leur reconduction.
Pour le VRP « engagé à titre exclusif par un seul employeur », l’accord de 1975 garantit, par trimestre d’emploi à plein temps, une ressource minimale forfaitaire d’au moins « 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance », déduction faite des frais professionnels (Accord du 3-10-1975 art. 5). Cette garantie ne dépend pas des résultats obtenus.
Le complément versé par l’employeur pour atteindre la ressource minimale forfaitaire s’impute sur les rémunérations des 3 trimestres suivants, dans la seule limite de leur excédent sur cette ressource minimale (Accord du 3-10-1975 art. 5). Un résultat insuffisant sur un trimestre ne prive donc pas le VRP exclusif de ce minimum.
Tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse (C. trav. art. L. 1232-1). Une clause de quota ne peut pas dispenser le juge de ce contrôle : « aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Cass. soc. 14-11-2000, n° 98-42.371, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, un avenant prévoyait que la non-réalisation des objectifs pendant deux trimestres consécutifs pourrait être considérée comme un motif de rupture. La Cour a censuré la décision qui s’en était tenue à constater que les conditions de l’avenant étaient remplies, alors qu’il lui appartenait d’apprécier si les objectifs, « fussent-ils définis au contrat », étaient réalistes et si la salariée était en faute de ne pas les avoir atteints.
L’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement. Toutefois, la cour d’appel qui constate le caractère réaliste des objectifs et que leur non-atteinte résulte d’une insuffisance professionnelle du salarié n’a pas à relever une faute pour retenir une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-1-2004, n° 01-45.931, publié au Bulletin). Le licenciement pour insuffisance professionnelle suit les règles du droit commun.
Les deux décisions rendues à propos de VRP illustrent l’appréciation des juges du fond. La Cour de cassation a jugé que la cour d’appel, qui avait vérifié que les objectifs étaient réalistes et constaté que les résultats du salarié n’avaient cessé de se dégrader malgré une mise en garde et un avertissement, sans qu’il puisse imputer cette baisse à des causes extérieures, « a pu retenir l’existence d’une faute du salarié » (Cass. soc. 22-5-2001, n° 99-41.970). Elle a également laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond l’insuffisance de résultats d’une salariée engagée en qualité de VRP, au regard d’objectifs contractuels de visites, de mandats et de ventes (Cass. soc. 14-1-2015, n° 13-14.752, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver les éléments établissant le caractère réaliste des objectifs, tels que les résultats des autres représentants et l’état du marché du secteur, ainsi que les alertes adressées au VRP avant toute procédure.
Lorsque le licenciement du VRP pour insuffisance de résultats n’est pas prononcé pour faute grave, l’indemnité de clientèle reste due si ses conditions sont réunies, la loi ne l’excluant qu’en cas de faute grave (C. trav. art. L. 7313-13). Dans l’arrêt du 22 mai 2001, le licenciement, prononcé pour insuffisance de résultats et non-respect des directives, avait été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, et la Cour a rejeté le pourvoi de l’employeur contre l’indemnité de clientèle accordée au salarié, la cour d’appel ayant constaté qu’il avait contribué à l’accroissement en nombre et en valeur de la clientèle (Cass. soc. 22-5-2001, n° 99-41.838).
Le suivi des résultats doit enfin respecter la santé des salariés. À propos d’une attachée commerciale sous statut de VRP exclusif, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui, ayant retenu que les courriels de l’employeur comparant les performances des collaborateurs étaient des messages de félicitation et d’encouragement, sans critiques excessives ou vexatoires ni pressions, qu’ils ne visaient pas personnellement la salariée et que l’employeur avait échangé avec le médecin du travail, « a pu en déduire » que l’existence d’un manquement à l’obligation de sécurité n’était pas établie (Cass. soc. 2-5-2024, n° 22-23.049, non publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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