Le licenciement d’un voyageur, représentant ou placier (VRP) obéit aux règles de droit commun du Code du travail, sous réserve des dispositions propres à son statut. La procédure et l’exigence d’une cause réelle et sérieuse sont donc les mêmes que pour tout salarié. Les conséquences de la rupture sont en revanche propres au VRP : préavis minimal, indemnité de clientèle, indemnité spéciale de rupture et commissions sur les ordres postérieurs au départ. Pour l’employeur, le choix du motif et sa qualification commandent ainsi directement le coût du licenciement.
Le Code du travail s’applique au VRP « sous réserve des dispositions particulières » du titre qui lui est consacré (C. trav. art. L. 7311-1). Les règles propres à la rupture du contrat du VRP ne prévoient aucune procédure particulière de licenciement : l’employeur respecte donc la procédure de droit commun, qu’il s’agisse de la convocation à l’entretien préalable, de l’entretien ou de la notification motivée du licenciement.
Le litige relève du conseil de prud’hommes, qui est « seul compétent » pour connaître des litiges relatifs à l’application du contrat de représentation (C. trav. art. L. 7313-18). Les VRP y relèvent de la section de l’encadrement (C. trav. art. L. 1423-1-2).
Le statut ne dépend pas de l’intitulé du contrat. La Cour de cassation l’a rappelé à propos de la prescription de l’action en requalification d’un contrat de VRP : « L’application du statut de VRP dépend uniquement de l’activité réellement exercée par le salarié » (Cass. soc. 18-2-2026, n° 24-18.815, publié au Bulletin). Avant d’engager un licenciement, il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier si le salarié commercial relève effectivement du statut, puisque les indemnités dues en dépendent.
Quelle que soit la partie qui rompt, le préavis du VRP ne peut être inférieur à 1 mois la première année de présence dans l’entreprise, 2 mois la deuxième année et 3 mois au-delà (C. trav. art. L. 7313-9).
En cas de rupture du contrat à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave, le VRP a droit à une indemnité de clientèle pour la part qui lui revient personnellement dans la clientèle « apportée, créée ou développée par lui » (C. trav. art. L. 7313-13). Cette indemnité de clientèle ne peut être déterminée forfaitairement à l’avance (C. trav. art. L. 7313-16).
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP et étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977, prévoit en outre une indemnité spéciale de rupture. Elle est due au VRP de moins de 65 ans, sauf opposition écrite de l’employeur dans les 15 jours de la notification de la rupture ou de la date d’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, à condition que le VRP renonce à l’indemnité de clientèle dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat (Accord du 3-10-1975 art. 14). L’accord de 1975 ne s’applique toutefois qu’aux entreprises de son champ, l’employeur dont l’activité figure dans ses annexes I et II devant vérifier s’il est couvert (Accord du 3-10-1975 art. 1er).
Enfin, quelles que soient la cause et la date de la rupture, le VRP a droit, à titre de salaire, aux commissions sur les ordres non encore transmis à la date de son départ, mais qui sont la suite directe des remises d’échantillon et des prix faits antérieurs à l’expiration du contrat (C. trav. art. L. 7313-11).
Aucun texte ne fixe de règle propre au VRP en matière d’objectifs ou de quotas. La cause réelle et sérieuse relève de l’appréciation des juges du fond. La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait retenu, dans l’exercice de son pouvoir souverain, une cause réelle et sérieuse de licenciement d’une salariée engagée en qualité de VRP qui n’atteignait pas ses objectifs contractuels de visites, de mandats et de ventes (Cass. soc. 14-1-2015, n° 13-14.752, non publié au Bulletin).
Le licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultats suit donc le droit commun. Il est recommandé à l’employeur de fonder sa décision sur des objectifs précis et sur des éléments objectifs d’activité, plutôt que sur la seule baisse du chiffre d’affaires du secteur.
Le secteur et la clientèle font partie des engagements qui définissent le VRP (C. trav. art. L. 7311-3). À propos d’un attaché commercial qui avait renoncé au statut de VRP, la Cour de cassation a jugé que la modification par l’employeur du secteur géographique et de la marque à commercialiser, lorsqu’elle a une incidence sur la rémunération variable, constitue une modification du contrat de travail qui exige l’accord du salarié ; elle a censuré, avec renvoi, la décision qui avait retenu la faute grave du salarié ayant refusé cette modification (Cass. soc. 29-11-2023, n° 19-17.218, non publié au Bulletin).
La Cour de cassation a jugé que la cour d’appel avait « exactement décidé » qu’une modification du taux de commission proposée pour motif économique selon la procédure alors applicable, aujourd’hui prévue par l’article L. 1222-6 du Code du travail, était opposable à la salariée VRP qui n’avait pas fait connaître son refus (Cass. soc. 27-3-2019, n° 17-21.014, publié au Bulletin). L’employeur qui propose une telle modification doit informer le VRP de ses nouvelles conditions d’emploi, faute de quoi le licenciement consécutif au refus est privé de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14-11-2024, n° 22-24.651, non publié au Bulletin). Le motif économique doit par ailleurs être réel : la Cour de cassation a censuré, avec renvoi, la décision qui avait admis le licenciement d’un VRP ayant refusé de devenir attaché commercial, alors que « le seul motif invoqué à ce titre » était « l’harmonisation du statut des attachés commerciaux de la société » (Cass. soc. 19-11-2025, n° 24-17.076, non publié au Bulletin).
Le contrat peut interdire au VRP de représenter certaines entreprises ou certains produits (C. trav. art. L. 7313-6). La Cour de cassation a toutefois énoncé, dans un arrêt non publié, qu’une clause d’exclusivité n’est valable que si elle est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise », « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché » (Cass. soc. 9-9-2026, n° 24-22.783, non publié au Bulletin).
Dans cette affaire, un VRP exclusif avait été licencié pour faute grave pour avoir vendu des oeuvres d’art non concurrentes. La Cour de cassation a censuré, pour manque de base légale, la décision qui avait sanctionné la violation de la clause sans rechercher, alors que le salarié la contestait, si celle-ci était valable. Avant de licencier pour ce motif, il est donc recommandé à l’employeur de vérifier que la clause répond à ces conditions.
L’accord de 1975 stipule que la suppression du permis de conduire « ne peut être considérée comme une faute » (Accord du 3-10-1975 art. 6-1, étendu). La rupture ne peut alors se fonder que sur la gêne effectivement apportée à l’activité du VRP ou sur la nature de l’infraction commise. Pour un employeur couvert par l’accord, le licenciement disciplinaire fondé sur la seule perte du permis est donc exposé à la contestation.
Lorsque le licenciement, prononcé pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et rendant nécessaire le remplacement définitif du VRP, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge doit accorder au salarié qui le demande l’indemnité de préavis et les congés payés afférents (Cass. soc. 17-11-2021, n° 20-14.848, publié au Bulletin). L’impossibilité d’exécuter le préavis pendant l’arrêt de travail ne protège donc pas l’employeur dont le motif est écarté.
L’indemnité de clientèle est due en cas de rupture du contrat de travail par suite d’un accident ou d’une maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail (C. trav. art. L. 7313-13). La Cour de cassation a jugé que le droit à cette indemnité, en cas de licenciement pour inaptitude, n’est pas subordonné au fait que l’inaptitude corresponde à une incapacité permanente totale (Cass. soc. 19-11-2014, n° 13-15.775, publié au Bulletin). Le VRP licencié pour inaptitude, hors faute grave, peut donc prétendre à l’indemnité de clientèle.
La faute grave prive le VRP de l’indemnité de clientèle (C. trav. art. L. 7313-13) et de l’indemnité spéciale de rupture (Accord du 3-10-1975 art. 14). Le statut ne donne aucune définition propre de la faute grave du VRP : sa caractérisation et sa preuve relèvent du droit commun.
En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur délivre les documents de fin de contrat dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement (Cass. soc. 3-9-2025, n° 24-16.546, non publié au Bulletin).
La qualification retenue par l’employeur comporte un risque propre au VRP. Lorsque le juge estime que le licenciement pour faute grave repose en réalité sur une cause réelle et sérieuse, le bénéfice de l’indemnité spéciale de rupture ne peut être subordonné à la renonciation du salarié à l’indemnité de clientèle dans le délai de 30 jours, puisque le VRP ne pouvait renoncer à une indemnité à laquelle il ne pouvait prétendre (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-17.395, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne retenir la faute grave que lorsque les faits la caractérisent de manière certaine.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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