La fin de carrière d’un voyageur, représentant ou placier (VRP) obéit aux règles générales du Code du travail sur le départ volontaire et la mise à la retraite, combinées avec les stipulations de l’accord collectif interprofessionnel des VRP. Le départ volontaire relève de la seule initiative du VRP, alors que la mise à la retraite est une rupture décidée par l’employeur, encadrée par une condition d’âge et une procédure d’interrogation préalable. Chacune ouvre droit à une indemnité dont le montant dépend du texte le plus favorable. L’employeur doit en outre mesurer le risque de requalification d’un départ contesté et le coût social d’une mise à la retraite.
Le Code du travail s’applique au VRP « sous réserve des dispositions particulières » du titre qui lui est consacré (C. trav. art. L. 7311-1), lequel ne règle pas le départ à la retraite. Tout salarié « quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite », dont le taux varie selon l’ancienneté et dont les modalités sont fixées par voie réglementaire (C. trav. art. L. 1237-9).
Le texte précise que chaque salarié ne peut bénéficier « que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite » (C. trav. art. L. 1237-9). Le taux de l’indemnité légale de départ est au moins égal à 0,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté, 1 mois après 15 ans, 1,5 mois après 20 ans et 2 mois après 30 ans (C. trav. art. D. 1237-1).
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975, conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, a été étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977. Il s’applique dans les entreprises qui relèvent de son champ, l’employeur dont l’activité figure parmi les professions exclues par ses annexes devant vérifier s’il est couvert (Accord du 3-10-1975 art. 1er).
Son article 15 prévoit une indemnité conventionnelle de départ en retraite, notamment au profit du VRP âgé d’au moins 65 ans qui part à la retraite de sa propre initiative, ainsi que du VRP d’au moins 60 ans reconnu inapte au travail par la sécurité sociale. Ces références d’âge, stipulées en 1975, sont reproduites telles quelles (Accord du 3-10-1975 art. 15).
Le barème est de 0,20 mois par année entière d’ancienneté jusqu’à 5 ans, puis de 1 mois à 5 ans, 2 mois à 10 ans, 2,5 mois à 15 ans, 3 mois à 20 ans, 3,5 mois à 25 ans et 4 mois à 30 ans. L’ancienneté postérieure au 65e anniversaire n’est pas prise en compte et l’assiette est la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, frais professionnels déduits (Accord du 3-10-1975 art. 15).
Le VRP qui part volontairement ne perçoit qu’une seule indemnité de départ (C. trav. art. L. 1237-9). Lorsque les textes excluent le cumul, le salarié bénéficie du montant le plus élevé.
En mois de salaire, le barème de l’article 15 dépasse l’indemnité légale de départ à toute ancienneté : 2 mois contre 0,5 mois à 10 ans, 3 mois contre 1,5 mois à 20 ans (Accord du 3-10-1975 art. 15 ; C. trav. art. D. 1237-1). Leurs assiettes peuvent toutefois différer : il est dès lors recommandé à l’employeur de chiffrer les deux indemnités sur les rémunérations réelles avant de verser l’une ou l’autre.
L’indemnité de clientèle n’est pas due en cas de départ volontaire, puisqu’elle suppose une rupture du contrat à durée indéterminée « par l’employeur » (C. trav. art. L. 7313-13).
Un départ à la retraite contesté peut être requalifié. La Cour de cassation a jugé que lorsque le salarié remet en cause son départ en raison de faits ou manquements imputables à l’employeur, le juge doit, si ce départ était équivoque à la date où il a été décidé, l’analyser en une prise d’acte qui « produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’un départ volontaire à la retraite » (Cass. soc. 15-5-2013, n° 11-26.784, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la Cour a approuvé la cour d’appel qui avait retenu la baisse des taux de commission sans l’accord du VRP et la réduction unilatérale des avances sur commissions. Le régime de la prise d’acte du VRP s’applique alors, avec ses conséquences financières.
La mise à la retraite est « la possibilité donnée à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié ayant atteint, y compris avant son embauche, l’âge mentionné au 1° de l’article L. 351-8 du code de la sécurité sociale » (C. trav. art. L. 1237-5). Avant que le salarié n’atteigne cet âge, l’employeur doit l’interroger par écrit sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse.
Le délai de cette interrogation est fixé à 3 mois avant l’anniversaire du salarié, qui dispose d’1 mois à compter de l’interrogation pour répondre (C. trav. art. D. 1237-2-1). En cas de réponse négative, ou si l’employeur n’a pas respecté cette obligation, il ne peut mettre le salarié à la retraite pendant l’année qui suit la date à laquelle celui-ci atteint cet âge, la même procédure étant applicable chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié (C. trav. art. L. 1237-5).
La mise à la retraite ouvre droit à une indemnité « au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 » (C. trav. art. L. 1237-7). L’article 15 de l’accord de 1975 applique, de son côté, le même barème qu’en cas de départ volontaire au VRP d’au moins 65 ans dont le contrat prend fin dans les cas de rupture visés à l’ancien article L. 751-9, alinéas 1 et 2, qui se lisent aujourd’hui aux articles L. 7313-13 et L. 7313-14 (Accord du 3-10-1975 art. 15 ; Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-12.522, publié au Bulletin).
À assiette égale, ce barème est inférieur à l’indemnité légale de licenciement à toute ancienneté : 1 mois contre 1,25 mois à 5 ans, 2 mois contre 2,50 mois à 10 ans et 3 mois contre 5,83 mois à 20 ans. L’indemnité légale l’emporte donc en principe.
Lorsque l’employeur est assujetti à une convention ou un accord collectif de travail, ou à une décision unilatérale, et que la convention applicable n’exclut pas les VRP de son champ, le VRP peut aussi prétendre à l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite, non cumulable avec l’indemnité de clientèle, « Seule la plus élevée est due » (C. trav. art. L. 7313-17 ; Cass. soc. 13-1-2021, n° 19-12.522).
L’article 16 de l’accord de 1975 institue une indemnité spéciale de mise à la retraite, égale à la moitié de l’indemnité spéciale de rupture, soit 5 mois au plus. Elle bénéficie au VRP d’au moins 65 ans, ou d’au moins 60 ans en cas d’incapacité permanente totale, dans les mêmes cas de rupture (Accord du 3-10-1975 art. 16).
Elle est soumise aux mêmes délais que l’indemnité spéciale de rupture : elle est due sauf opposition écrite de l’employeur « au plus tard dans les 15 jours suivant la notification de la rupture » ou de la date d’expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, à condition que le VRP ait renoncé à l’indemnité de clientèle « au plus tard dans les 30 jours suivant l’expiration du contrat de travail ». Elle ne se cumule ni avec l’indemnité légale de licenciement ni avec l’indemnité de clientèle, et seule la partie fixe de la rémunération entre alors dans le calcul de l’indemnité de l’article 15 (Accord du 3-10-1975 art. 15 et 16).
Soit un VRP mis à la retraite après 20 ans d’ancienneté, acquise avant ses 65 ans, dont la rémunération moyenne hors frais est de 4 000 euros par mois, dont 1 000 euros de partie fixe, cette moyenne étant identique sur les 12 et sur les 3 derniers mois :
Dans cette hypothèse, l’indemnité légale l’emporte. Le résultat s’inverse pour une ancienneté plus faible : en mois, l’indemnité spéciale de mise à la retraite dépasse l’indemnité légale jusqu’à 15 ans d’ancienneté et lui devient inférieure à partir de 16 ans, sous réserve de la différence d’assiette.
L’indemnité de clientèle est due en cas de rupture du contrat à durée indéterminée par l’employeur, en l’absence de faute grave (C. trav. art. L. 7313-13). Aucun texte ne précise si la mise à la retraite, rupture à l’initiative de l’employeur, ouvre droit à cette indemnité, et la question n’est pas tranchée. Il est recommandé à l’employeur de chiffrer l’indemnité de clientèle que le VRP pourrait revendiquer avant de décider d’une mise à la retraite.
Le Code du travail renvoie, pour la mise à la retraite comme pour le départ volontaire, à la durée de préavis de l’article L. 1234-1 (C. trav. art. L. 1237-6 et L. 1237-10). Le statut fixe par ailleurs, pour le VRP, un préavis d’au moins 1 mois la première année, 2 mois la deuxième et 3 mois au-delà, quelle que soit la partie qui rompt (C. trav. art. L. 7313-9). L’articulation de ces textes n’étant pas tranchée, il est recommandé de retenir la durée la plus longue.
L’indemnité de mise à la retraite supporte une contribution patronale de 40 %, pour la part exclue de l’assiette des cotisations (CSS art. L. 137-12). Le choix entre une mise à la retraite et un autre mode de rupture du contrat de travail du VRP doit intégrer ce coût. Le texte prévoit enfin que l’indemnité de mise à la retraite est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite (C. trav. art. L. 1237-7).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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