Le voyageur, représentant ou placier (VRP) peut travailler pour un seul employeur ou représenter plusieurs entreprises à la fois. Dans le premier cas, il est dit exclusif ; dans le second, il est dit multicarte. Les deux relèvent du même statut légal, mais l’exclusivité, appréciée au regard du contrat, conditionne certains droits conventionnels, au premier rang desquels la ressource minimale forfaitaire. L’employeur a donc intérêt à fixer clairement, dès l’embauche, le régime retenu et les règles applicables aux autres représentations.
Le Code du travail définit le VRP comme la personne qui travaille « pour le compte d’un ou plusieurs employeurs » et qui remplit les autres conditions légales du statut (C. trav. art. L. 7311-3). Le statut couvre donc aussi bien le VRP attaché à une seule entreprise que celui qui en représente plusieurs, dès lors que les conditions légales du statut sont réunies.
Les articles du Code consacrés au VRP n’emploient pas le terme de « multicarte » : la pluralité de cartes découle de la mention de « plusieurs employeurs » dans la définition légale. Le titre consacré au VRP vise par ailleurs le VRP exclusif et le salarié qui, « conjointement à l’exercice effectif et habituel de la représentation », accepte d’autres activités pour le compte d’un ou de plusieurs de ses employeurs (C. trav. art. L. 7311-2). L’exclusivité exigée par la définition légale porte sur la profession de représentant, exercée « d’une façon exclusive et constante », et non sur le nombre d’entreprises représentées (C. trav. art. L. 7311-3).
Toute convention de représentation conclue entre un VRP et un employeur étant un contrat de travail, le VRP multicarte est un salarié de chacun de ses employeurs. Chacun d’eux est tenu, pour ce qui le concerne, des obligations attachées au statut, notamment le paiement des commissions « au moins tous les trois mois » (C. trav. art. L. 7313-1 ; C. trav. art. L. 7313-7).
L’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 a été conclu entre le Conseil national du patronat français (CNPF) et cinq fédérations syndicales de VRP, puis étendu par arrêté du 20 juin 1977, publié au Journal officiel du 26 juillet 1977. Il s’applique, dans son champ, aux VRP qui rendent effectivement compte de leur activité à leur employeur dès que celui-ci le demande (Accord du 3-10-1975 art. 2).
L’accord de 1975 ne distingue pas, en principe, entre VRP exclusifs et VRP multicartes. Il ne réserve un sort particulier au VRP exclusif occupé à plein temps que sur deux points : la ressource minimale forfaitaire (Accord du 3-10-1975 art. 5) et le plancher de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence (Accord du 3-10-1975 art. 17).
Le contrat de travail du VRP peut, pour sa durée, lui interdire de représenter des entreprises ou des produits déterminés. À défaut d’une telle interdiction, il comporte, sauf renonciation des parties par une stipulation expresse, la déclaration des entreprises ou des produits que le VRP représente déjà et « l’engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations sans autorisation préalable de l’employeur » (C. trav. art. L. 7313-6).
L’employeur dispose ainsi de trois options :
Il est recommandé à l’employeur de dresser au contrat la liste des représentations déclarées par le VRP et de préciser par écrit la procédure d’autorisation d’une nouvelle carte, afin de disposer d’une preuve en cas de litige.
La clause d’exclusivité du VRP échappe à la règle qui neutralise pendant un an les clauses d’exclusivité à l’égard du salarié qui crée ou reprend une entreprise (C. trav. art. L. 1222-5).
Elle reste toutefois soumise au contrôle de proportionnalité applicable à toute restriction des libertés du salarié (C. trav. art. L. 1121-1). À propos d’un VRP exclusif licencié pour avoir exercé une activité non concurrente, la Cour de cassation a énoncé qu’une telle clause porte atteinte à la liberté du travail et qu’elle n’est valable que si elle est « indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise » et « justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». Elle a censuré, pour manque de base légale et avec renvoi, la décision qui avait sanctionné la violation d’une clause « rédigée en termes généraux » sans rechercher, alors que le salarié en contestait la validité, si elle remplissait ces conditions (Cass. soc. 9-9-2026, n° 24-22.783, non publié au Bulletin). Le régime de la clause d’exclusivité du VRP appelle donc une rédaction adaptée aux fonctions réellement exercées.
L’accord de 1975 garantit au VRP « engagé à titre exclusif par un seul employeur », pour chaque trimestre d’emploi à plein temps, une ressource minimale forfaitaire au moins égale à « 520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance », déduction faite des frais professionnels (Accord du 3-10-1975 art. 5). Au taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) de 12,31 euros, en vigueur depuis le 1er juin 2026, elle s’élève à 6 401,20 euros par trimestre (Arrêté du 22-5-2026). Ce montant suit le Smic en vigueur à la fin de la période payée et peut donc changer au 1er janvier 2027.
Selon la Cour de cassation, « seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire. Le caractère exclusif de l’engagement du représentant s’apprécie au regard des dispositions contractuelles ». Une exclusivité de fait, tirée des horaires ou des objectifs imposés, ne suffit donc pas lorsque le contrat autorise d’autres cartes (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-10.515, publié au Bulletin).
La Cour a toutefois approuvé une cour d’appel qui avait admis qu’une VRP multicarte pouvait solliciter la ressource minimale forfaitaire, après avoir constaté que les trois sociétés qui l’employaient constituaient en réalité un seul et même employeur et que son activité, à temps plein, excluait toute activité pour un autre employeur (Cass. soc. 8-2-2023, n° 20-23.661, publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation des faits, approuvée par la Cour, qui ne remet pas en cause le principe.
Par ailleurs, l’accord exclut de la ressource minimale forfaitaire le VRP qui, bien qu’engagé à titre exclusif, n’exerce qu’une activité réduite à temps partiel (Accord du 3-10-1975 art. 5). Le mécanisme de la ressource minimale forfaitaire, sa proratisation et sa régularisation obéissent à des règles propres.
Le VRP multicarte n’est pas, de ce seul fait, un salarié à temps partiel. La Cour de cassation a énoncé, sur le fondement de l’article L. 3123-14 du Code du travail dans sa rédaction alors applicable, que si l’indépendance du VRP dans l’organisation de son travail ne rend pas nécessaire la mention de la répartition de la durée du travail, « la durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle du travail convenue, qui seule permet de qualifier le contrat à temps partiel, doit y figurer ». Elle a censuré, pour manque de base légale, la décision qui s’était contentée de constater que le VRP avait d’autres cartes, sans rechercher si l’employeur prouvait la durée convenue (Cass. soc. 12-2-2020, n° 18-16.337, non publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui engage un VRP multicarte à temps partiel de mentionner au contrat écrit la durée du travail convenue.
L’accord de 1975 fixe la contrepartie mensuelle de la clause de non-concurrence par référence à la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Pour le seul VRP exclusif à plein temps licencié au cours de sa première année, l’assiette ne peut être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du Smic (Accord du 3-10-1975 art. 17), soit 2 133,69 euros au taux en vigueur au 4 novembre 2026. Le régime de la clause de non-concurrence du VRP s’applique pour le reste sans distinction.
Hors ces stipulations conventionnelles, les règles du statut ne distinguent pas selon que le VRP est exclusif ou multicarte. La durée minimale du préavis est fixée par le Code du travail sans référence à l’exclusivité (C. trav. art. L. 7313-9). Il en va de même de l’indemnité de clientèle, due en cas de rupture du contrat à durée indéterminée par l’employeur en l’absence de faute grave (C. trav. art. L. 7313-13), et de l’affiliation au régime général de la sécurité sociale, qui vise les « voyageurs et représentants de commerce » (CSS art. L. 311-3). Cet article du Code de la sécurité sociale fait toutefois l’objet d’une abrogation différée au 1er janvier 2027, et il est recommandé à l’employeur de vérifier les règles d’affiliation applicables à cette date.
Puisque, pour la ressource minimale forfaitaire, l’exclusivité s’apprécie au regard des dispositions contractuelles, le passage du VRP exclusif au VRP multicarte, ou l’inverse, résulte du contrat. Lorsque le contrat soumet toute nouvelle représentation à autorisation, celle-ci doit être préalable (C. trav. art. L. 7313-6).
Le changement de régime affecte les droits du salarié, au premier rang desquels la ressource minimale forfaitaire. Il est donc recommandé à l’employeur de le formaliser par un avenant signé, qui précise les représentations autorisées et, le cas échéant, la durée du travail convenue, plutôt que de laisser s’installer une situation de fait. Une autorisation donnée de manière informelle, ou une tolérance prolongée, expose l’employeur à un débat sur la portée réelle des stipulations contractuelles.
Ces questions s’inscrivent dans l’ensemble du statut de VRP.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 4 novembre 2026.
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