L’attestation écrite d’un collègue, d’un client ou d’un ancien supérieur est l’une des preuves les plus fréquentes devant le conseil de prud’hommes, qu’elle soit produite par le salarié ou par l’employeur. Le Code de procédure civile en fixe la forme, et la Cour de cassation encadre l’usage des témoignages dont l’auteur n’est pas identifié par la partie adverse. Le témoin bénéficie d’une protection contre les représailles lorsqu’il relate de bonne foi certains faits, mais s’expose à des sanctions pénales en cas d’attestation inexacte. Ces règles déterminent la force que le conseil reconnaîtra au témoignage et les risques que prennent son auteur et la partie qui le produit.
Lorsque la preuve testimoniale est admissible, le juge peut recevoir les déclarations de tiers sur les faits litigieux dont ils ont personnellement connaissance ; ces déclarations sont faites par attestation lorsqu’elles sont écrites, ou recueillies par voie d’enquête lorsqu’elles sont orales (CPC art. 199).
L’attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés (CPC art. 202). Elle doit mentionner :
L’attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur, qui y annexe, en original ou en photocopie, un document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature (CPC art. 202). Le texte ne précise pas lui-même la sanction attachée à l’omission de l’une de ces mentions.
Le texte vise la relation de faits auxquels l’auteur a assisté ou qu’il a personnellement constatés ; une attestation qui se borne à rapporter ce que d’autres ont dit ou à exprimer une opinion générale sur une partie s’en écarte. Un témoignage précis, daté et circonstancié répond mieux à la finalité du texte qu’une appréciation d’ensemble.
La mention d’un lien de subordination présente un intérêt particulier en matière prud’homale. Les salariés encore en poste qui témoignent en faveur de leur employeur, comme ceux qui témoignent en faveur d’un collègue, doivent l’indiquer, ce qui permet au conseil d’apprécier le témoignage en connaissance de cause (CPC art. 202).
La qualité de l’auteur ne rend pas, par elle-même, le témoignage irrecevable. La Cour de cassation a ainsi jugé que la personne intervenue volontairement à l’instance à titre accessoire, sans émettre de prétention propre, ne peut être considérée comme ayant témoigné en sa propre faveur, et a rappelé qu’« en matière prud’homale, la preuve est libre » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
Le souci de protéger les témoins conduit parfois une partie à produire des témoignages dont l’identité de l’auteur est masquée. La Cour de cassation distingue deux situations. Le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes. Il peut en revanche prendre en considération des témoignages anonymisés, c’est-à-dire « rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur », lorsqu’ils sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
La distinction repose ainsi sur deux critères. Selon la définition retenue par la Cour, le témoignage anonymisé émane d’une personne dont l’identité est connue de l’employeur, et il peut être pris en considération lorsqu’il est corroboré par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence. À défaut de tels éléments, une mise en balance des droits en présence s’impose.
La chambre sociale, réunie en formation plénière, a précisé le sort du témoignage anonymisé qui n’est corroboré par aucun autre élément. Le juge doit alors apprécier si sa production porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d’égalité des armes et les droits antinomiques en présence ; le témoignage peut être retenu si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, deux constats établis par un huissier de justice recueillaient les témoignages anonymisés de 5 salariés sur le comportement agressif d’un collègue, seule preuve de la faute grave invoquée. La Cour a jugé leur production indispensable, au regard notamment de l’obligation de sécurité de l’employeur, et a dit n’y avoir lieu de les écarter. Elle a ajouté que déclarer une pièce « non probante » en raison d’un défaut de contradiction relève de l’admissibilité de la preuve, et non de l’examen au fond (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin). Cette mise en balance rejoint celle qui gouverne le droit à la preuve et les preuves déloyales.
L’enquête interne, conduite par l’employeur à la suite d’un signalement, peut réunir plusieurs auditions. Il appartient aux juges du fond d’apprécier sa valeur probante au regard, le cas échéant, des autres éléments de preuve produits par les parties (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Dans la même affaire, l’employeur n’avait produit que 5 comptes rendus d’audition sur 14, sans justifier de l’impossibilité de les anonymiser ; la cour d’appel a souverainement retenu que le doute devait profiter au salarié, ce que la Cour de cassation a approuvé. Il est donc prudent, pour l’employeur, de produire l’enquête dans son intégralité, en anonymisant si nécessaire les comptes rendus, et, pour le salarié, de relever précisément les lacunes de l’enquête qui lui est opposée. Les règles propres au contentieux du harcèlement complètent ces principes.
Le témoignage peut aussi être recueilli oralement. Le juge peut toujours procéder par voie d’enquête à l’audition de l’auteur d’une attestation (CPC art. 203). Devant le conseil de prud’hommes, le conseiller rapporteur peut, « pour la manifestation de la vérité, auditionner toute personne et faire procéder à toutes mesures d’instruction » (C. trav. art. R. 1454-4).
Une partie peut solliciter l’audition d’un témoin lorsqu’une attestation est contestée ou lorsqu’un témoin refuse d’écrire. La demande s’inscrit dans le régime général des mesures d’instruction, qui ne peuvent être ordonnées pour suppléer la carence d’une partie dans l’administration de la preuve (CPC art. 146).
Pour les instances introduites depuis le 1er septembre 2025, les parties peuvent convenir, dans le cadre d’une instruction conventionnelle, de consigner les déclarations de toute personne acceptant de témoigner sur les faits auxquels elle a assisté ou qu’elle a personnellement constatés, recueillies ensemble par leurs avocats. L’acte contient les mentions prévues au deuxième alinéa de l’article 202, et le témoin fait précéder sa signature de la mention relative aux sanctions pénales (CPC art. 128).
Le Code du travail protège le salarié qui témoigne. Aucune personne ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 (C. trav. art. L. 1152-2). La même protection bénéficie à toute personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (C. trav. art. L. 1132-3-3).
Les mesures interdites sont larges : le salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat (C. trav. art. L. 1121-2). Le témoin bénéficie en outre de certaines protections prévues par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, qui organise notamment la protection des lanceurs d’alerte (C. trav. art. L. 1152-2 et L. 1132-3-3).
Le juge saisi d’un licenciement consécutif à un signalement ou à un témoignage applique un mécanisme probatoire protecteur. La Cour de cassation a jugé que le juge des référés, même en présence d’une contestation sérieuse, doit apprécier si les éléments soumis permettent de présumer que le salarié a signalé une alerte ou témoigné et, dans l’affirmative, rechercher si l’employeur prouve que le licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à cette déclaration ou à ce témoignage (Cass. soc. 1-2-2023, n° 21-24.271, publié au Bulletin). L’arrêt a été rendu sous l’empire de la rédaction de l’article L. 1132-3-3 antérieure au 1er septembre 2022.
La protection ne couvre que le témoignage de bonne foi. Le Code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende le fait d’établir une attestation faisant état de faits matériellement inexacts, de falsifier une attestation originairement sincère ou de faire usage d’une attestation inexacte ou falsifiée ; ces peines sont portées à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque l’infraction est commise, notamment, en vue de porter préjudice au patrimoine d’autrui (C. pén. art. 441-7). La partie qui fait usage d’une attestation qu’elle sait inexacte s’expose donc elle aussi à des poursuites.
Il est dès lors recommandé à chaque partie de vérifier que les attestations qu’elle produit respectent les mentions légales et relatent des faits personnellement constatés, et de discuter précisément, plutôt que globalement, celles qui lui sont opposées. Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble des règles relatives à l’instruction de l’affaire et à la preuve devant le conseil de prud’hommes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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