La contestation de la rupture du contrat de travail devant le conseil de prud’hommes est enfermée dans un délai de 12 mois. Ce délai de principe connaît des variantes selon le mode de rupture, notamment pour la rupture conventionnelle, le licenciement pour motif économique et le contrat de sécurisation professionnelle, dont le point de départ diffère. Plusieurs demandes nées à l’occasion de la rupture échappent pourtant à ce délai, parce qu’elles portent sur un salaire ou parce qu’elles invoquent une discrimination ou un harcèlement. Le demandeur comme le défendeur doivent donc identifier, pour chaque demande, le texte applicable et l’événement qui fait courir le délai.
« Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (C. trav. art. L. 1471-1). Le texte vise toute action portant sur la rupture, sans distinguer selon son auteur ou sa forme.
Le délai couvre la contestation du licenciement et les indemnités qui en découlent. La Cour de cassation y soumet les demandes en paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d’une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, « fussent-elles consécutives à la requalification » de contrats à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-18.876, publié au Bulletin).
Appliqué au licenciement pour motif personnel, ce délai de contestation du licenciement court de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1471-1).
Le délai court de la notification de la rupture (C. trav. art. L. 1471-1). Cette date se distingue de celle de la fin du contrat, qui peut intervenir plus tard, au terme du préavis. C’est donc la date de notification, et non celle du départ effectif du salarié, que le texte retient pour calculer le délai.
La mise à la retraite fait exception. La Cour de cassation a jugé que, dans ce cas, « la rupture du contrat de travail intervient à la date d’expiration du contrat de travail et non lors de la notification de la décision de l’employeur ». Le délai de 12 mois applicable au rappel d’indemnité de mise à la retraite court donc de cette expiration (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-12.066, publié au Bulletin).
La prise d’acte est le mode de rupture par lequel le salarié met fin au contrat en raison de manquements qu’il reproche à l’employeur. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une telle demande, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois (C. trav. art. L. 1451-1).
Le salarié présumé démissionnaire pour abandon de poste qui conteste la rupture bénéficie de la même saisine directe ; le bureau de jugement se prononce alors « sur la nature de la rupture et les conséquences associées » (C. trav. art. L. 1237-1-1). Ces textes accélèrent le jugement sans fixer de délai propre pour agir ni de point de départ particulier. La contestation de ces ruptures relève donc des délais de l’article L. 1471-1, selon l’objet de chaque demande (C. trav. art. L. 1471-1).
La rupture conventionnelle est la convention par laquelle l’employeur et le salarié conviennent de mettre fin au contrat à durée indéterminée, sous réserve de son homologation par l’administration. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève du seul conseil de prud’hommes, « à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif » (C. trav. art. L. 1237-14).
« Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention » (C. trav. art. L. 1237-14). Le point de départ est donc l’homologation, et non la signature de la convention ni la date de rupture du contrat qu’elle fixe.
La rupture conventionnelle collective est mise en place par un accord collectif validé par l’administration. Le contentieux de l’accord, de son contenu et de la procédure précédant la validation relève du recours contre la décision de validation, jugé selon les règles de l’article L. 1235-7-1, c’est-à-dire devant le juge administratif (C. trav. art. L. 1237-19-8).
« Toute autre contestation portant sur la rupture du contrat doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat » (C. trav. art. L. 1237-19-8). Le point de départ est ici la rupture elle-même.
« Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique » ou, pour la contestation individuelle du salarié, à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7). Le comité social et économique (CSE) est l’instance élue de représentation du personnel consultée sur le projet de licenciement.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est le dispositif d’accompagnement proposé au salarié dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique ; son adhésion emporte rupture du contrat. Toute contestation portant sur la rupture ou son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion, mais « ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle » (C. trav. art. L. 1233-67).
L’employeur qui omet cette mention ne peut pas opposer ce délai au salarié. Les délais de contestation du licenciement économique obéissent ainsi à des règles qui dépendent à la fois de l’objet de la contestation et des informations délivrées au salarié.
Le reçu pour solde de tout compte, remis lors de la rupture, fait l’inventaire des sommes versées au salarié. Il « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées » (C. trav. art. L. 1234-20).
Ce délai n’éteint pas l’action relative aux sommes qui n’y figurent pas. Le reçu ne modifie pas non plus le point de départ de la prescription de l’indemnité compensatrice de congé payé due à la rupture (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.609, publié au Bulletin).
L’article L. 1471-1 exclut de son champ les actions en paiement ou en répétition du salaire, qui se prescrivent par 3 ans (C. trav. art. L. 1471-1 ; C. trav. art. L. 3245-1). La nature de la créance prime ici sur le fait qu’elle naît de la rupture.
L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents relèvent ainsi du délai de 3 ans, même lorsque les autres demandes de rupture sont soumises au délai de 12 mois (Cass. soc. 12-2-2025, n° 23-18.876). L’indemnité compensatrice de congé payé non pris en raison de la rupture se prescrit aussi par 3 ans, le délai courant de la rupture (Cass. soc. 16-9-2026, n° 25-12.609).
L’article L. 1471-1 exclut également les actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1, relatifs à la discrimination et au harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de sa révélation (C. trav. art. L. 1134-5).
La Cour de cassation a jugé que « l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral » (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860, publié au Bulletin). Le délai de 12 mois ne peut donc pas être opposé à une contestation du licenciement fondée sur un harcèlement moral.
L’action en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat est également exclue du délai de L. 1471-1 (C. trav. art. L. 1471-1). Elle se prescrit par 10 ans à compter de la consolidation du dommage (C. civ. art. 2226).
Lorsque la rupture a été suivie d’une transaction, l’action en nullité de cette transaction se prescrit par 5 ans, comme toute action personnelle (Cass. soc. 8-10-2025, n° 23-23.501, publié au Bulletin). Le délai de 12 mois n’interdit donc pas de remettre en cause, par cette voie, l’accord qui a réglé les conséquences de la rupture.
Depuis l’abrogation de la règle de l’unicité de l’instance, qui imposait de réunir dans une seule instance toutes les demandes nées du même contrat, pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, la saisine du conseil de prud’hommes sur un chef de demande ne protège plus les autres. L’effet interruptif de la saisine ne s’étend à une demande nouvelle que si elle tend au même but que la demande initiale (Cass. soc. 19-3-2025, n° 22-17.315, publié au Bulletin).
Une contestation du licenciement ajoutée par conclusions, après une saisine portant sur l’exécution du contrat, a ainsi été déclarée prescrite, la Cour de cassation approuvant cette solution et jugeant la règle prévisible et d’application immédiate aux instances en cours (Cass. soc. 4-2-2026, n° 24-21.148, publié au Bulletin).
Le salarié qui a saisi le juge d’une demande relative à l’exécution du contrat avant d’être licencié doit former sa contestation de la rupture dans les 12 mois de la notification, sans compter sur l’instance en cours pour interrompre ce délai. L’employeur, de son côté, peut vérifier la date à laquelle chaque demande relative à la rupture a été formée pour la première fois.
Il est dès lors recommandé à chaque partie de dater précisément la notification ou l’événement qui fait courir le délai, puis de rapprocher cette date de chaque acte de procédure, au regard des règles d’interruption de la prescription et des autres délais pour agir devant le conseil de prud’hommes.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 10 novembre 2026.
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