Le salarié qui veut contester un licenciement économique dispose en principe d’un délai de 12 mois à compter de la notification de son licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Lorsqu’il a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, le délai de 12 mois court à compter de son adhésion, à condition que la proposition du contrat l’ait mentionné. Certaines actions échappent à ce délai, notamment celles fondées sur une discrimination ou un harcèlement, et la décision administrative sur le plan de sauvegarde de l’emploi se conteste dans un délai de 2 mois devant le juge administratif. Une fois le délai expiré, la demande est irrecevable, quelle que soit la gravité des irrégularités invoquées.
Le Code du travail soumet le licenciement pour motif économique à un délai de prescription propre : « toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci » (C. trav. art. L. 1235-7). La prescription est l’extinction du droit d’agir en justice par l’écoulement du temps.
Cette rédaction résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, prise par le Gouvernement sur habilitation du Parlement, qui a étendu le texte à toute contestation portant sur le licenciement économique, puis de l’ordonnance du 20 décembre 2017, qui a complété et mis en cohérence les ordonnances de septembre 2017 (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 5 ; Ord. n° 2017-1718 du 20-12-2017, art. 1). La règle issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 s’applique aux prescriptions en cours à la date de publication de l’ordonnance, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder celle prévue par la loi antérieure (Ord. n° 2017-1387 du 22-9-2017, art. 40).
Le délai est identique à celui de l’action portant sur la rupture de tout contrat de travail, qui « se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture » (C. trav. art. L. 1471-1). Ce texte réserve expressément les délais plus courts prévus par le Code du travail, parmi lesquels ceux de la contestation du licenciement économique et de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
En pratique, le salarié qui conteste le motif économique, le respect de l’obligation de reclassement, l’ordre des licenciements ou la régularité de la procédure doit donc agir dans les 12 mois de la notification. Les règles générales de computation sont les mêmes que pour le délai de contestation du licenciement pour motif personnel.
Jusqu’au 23 septembre 2017, le texte ne visait que la contestation portant sur « la régularité ou la validité du licenciement ». La Cour de cassation en limitait l’application aux actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou susceptibles d’entraîner la nullité de la procédure pour absence ou insuffisance de ce plan, tant dans la rédaction antérieure à la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi que dans celle qui en était issue (Cass. soc. 20-9-2018, n° 17-11.546 ; Cass. soc. 11-9-2019, n° 18-18.414). Les autres contestations, notamment celles portant sur la cause réelle et sérieuse, relevaient alors d’un délai plus long.
Cette jurisprudence a été rendue sous des rédactions abrogées. Le texte actuel vise toute contestation portant sur le licenciement économique, et l’action portant sur la rupture se prescrit en tout état de cause par 12 mois.
Pour l’action individuelle du salarié, le délai court à compter de la notification du licenciement (C. trav. art. L. 1235-7). Cette notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel, d’un licenciement de moins de 10 salariés ou d’un licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours (C. trav. art. L. 1233-15 et L. 1233-39).
Ainsi, pour une lettre notifiée le 10 mars 2026, le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes avant le 10 mars 2027. La date de notification peut donner lieu à discussion (date d’envoi, de première présentation ou de retrait du pli) : il est prudent pour le salarié de calculer le délai à partir de la date la plus ancienne et de ne pas attendre les dernières semaines.
Le point de départ reste la notification même lorsque l’action se fonde sur l’annulation, par le juge administratif, de la décision relative au PSE : sous la rédaction issue de la loi du 14 juin 2013, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait fait courir le délai à compter de la décision du Conseil d’État (Cass. soc. 11-9-2019, n° 18-18.414). Le texte actuel retenant le même point de départ, le salarié qui attend l’issue du contentieux administratif a intérêt à saisir le conseil de prud’hommes dans les 12 mois de la notification.
Le texte retient un autre point de départ, la dernière réunion du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, pour les contestations qui ne relèvent pas du droit individuel du salarié (C. trav. art. L. 1235-7). Il ne précise pas les actions concernées. Ce point de départ paraît viser les contestations collectives de la procédure, distinctes de l’action de chaque salarié contre son propre licenciement.
« La demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion », y compris lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente (C. civ. art. 2241). La saisine du conseil de prud’hommes dans les 12 mois préserve donc les demandes liées à la rupture qui y sont formées.
Des pourparlers avec l’employeur, même avancés, ne dispensent pas le salarié de surveiller l’échéance. Il lui est recommandé de saisir le juge à titre conservatoire si un accord n’est pas signé à l’approche du terme.
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif d’accompagnement renforcé vers l’emploi proposé au salarié dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises qui ne sont pas tenues de proposer un congé de reclassement. Son adhésion entraîne la rupture du contrat de travail, et « toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle » (C. trav. art. L. 1233-67).
Ce délai s’applique à la contestation de l’inobservation des critères d’ordre des licenciements, qui est relative à la rupture du contrat de travail (Cass. soc. 16-12-2020, n° 19-18.322). Dans cette affaire, le salarié avait adhéré au CSP le 20 février 2013 et saisi le conseil de prud’hommes le 16 avril 2014 : sa demande a été jugée prescrite.
Le délai « n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle » (C. trav. art. L. 1233-67). L’employeur a donc intérêt à vérifier que le document remis lors de l’entretien préalable, ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, comporte cette mention.
Lorsque la mention fait défaut, le délai de l’article L. 1233-67 ne peut être opposé au salarié. La Cour de cassation ne paraît pas avoir précisé par un arrêt publié récent le délai alors applicable. Le salarié qui n’a pas reçu l’information a intérêt à agir sans attendre, l’employeur pouvant soutenir que le délai de 12 mois de droit commun de la rupture s’applique.
Jusqu’au 21 décembre 2017, l’article L. 1235-7 précisait que le délai « n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement ». Cette condition a été supprimée par l’ordonnance du 20 décembre 2017, à compter du 22 décembre 2017 (Ord. n° 2017-1718 du 20-12-2017, art. 1). Elle ne figure ni dans le texte en vigueur, ni dans l’article L. 1471-1 (C. trav. art. L. 1235-7 et L. 1471-1).
Depuis lors, le délai de 12 mois court contre le salarié même si la lettre de licenciement économique ne le rappelle pas. Les mentions obligatoires de cette lettre sont l’énoncé des motifs économiques et la priorité de réembauche (C. trav. art. L. 1233-16 et L. 1233-42). Rien n’interdit à l’employeur d’y ajouter le délai de contestation, ce qui limite les discussions ultérieures.
Le délai de 12 mois de la rupture ne s’applique pas aux actions en paiement ou en répétition du salaire, ni aux actions exercées en application des textes qui prohibent les discriminations et le harcèlement moral ou sexuel (C. trav. art. L. 1471-1). L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination « se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination » (C. trav. art. L. 1134-5).
Le salarié qui soutient que son licenciement économique masque un motif discriminatoire ou fait suite à un harcèlement dispose ainsi d’un délai plus long pour demander la nullité du licenciement économique. Encore faut-il que les faits invoqués relèvent réellement de ces textes, ce que le juge vérifie.
Le reçu pour solde de tout compte, document qui fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture, « peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature » ; au-delà, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (C. trav. art. L. 1234-20). Ce délai ne concerne que ces sommes et ne prive pas le salarié de son action en contestation du licenciement.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui envisagent au moins 10 licenciements sur 30 jours, l’accord ou le document unilatéral fixant le PSE, son contenu et la régularité de la procédure ne peuvent être contestés qu’à l’occasion du recours contre la décision de validation ou d’homologation de l’administration. Ce recours relève du tribunal administratif et doit être formé dans un délai de 2 mois, à compter de la notification de la décision pour l’employeur et de la date à laquelle elle a été portée à leur connaissance pour les organisations syndicales et les salariés (C. trav. art. L. 1235-7-1). Le contentieux de la décision administrative sur le PSE obéit ainsi à des règles de délai et de compétence distinctes de celles du conseil de prud’hommes.
Il est dès lors recommandé au salarié compris dans un licenciement collectif de distinguer dès l’origine ce qui relève du juge administratif, dans le délai de 2 mois, et ce qui relève du conseil de prud’hommes, dans le délai de 12 mois.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
