Le salarié en forfait jours n’est soumis ni à la durée légale ni aux durées maximales de travail, de sorte que le suivi de sa charge de travail constitue la contrepartie de cette liberté et la condition de l’efficacité du forfait. L’employeur doit s’assurer régulièrement que cette charge est raisonnable et permet une bonne répartition du travail dans le temps, selon les modalités prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par un document de contrôle, une vérification du respect des repos et un entretien annuel. Ce suivi doit être effectif : des outils prévus mais non appliqués ne protègent pas l’employeur. À défaut, le forfait est privé d’effet et le salarié peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires.
Le salarié en forfait jours échappe à la durée légale et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail (C. trav. art. L. 3121-62). En contrepartie, l’employeur « s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable » et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L. 3121-60).
La chambre sociale de la Cour de cassation rattache cette exigence au droit à la santé et au repos, qu’elle range parmi les exigences constitutionnelles, et à la directive européenne du 4 novembre 2003 sur l’aménagement du temps de travail, qui ne permet de déroger aux règles de durée du travail que dans le respect de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur (Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-10.699).
Le salarié organise librement son emploi du temps, mais l’employeur reste responsable du volume de travail qu’il lui confie. Le suivi ne se limite donc pas au décompte des jours travaillés : il porte sur l’amplitude des journées, le respect des repos et la répartition du travail dans le temps (C. trav. art. L. 3121-60 ; Cass. soc. 6-5-2026, n° 24-10.699).
L’accord collectif autorisant les conventions de forfait en jours détermine obligatoirement :
Le 6 mai 2026, la Cour de cassation a jugé que répondait aux exigences relatives au droit à la santé et au repos un accord d’entreprise prévoyant :
La Cour en a déduit que l’employeur doit respecter le droit aux repos, veiller au risque de surcharge de travail du salarié et y remédier. À l’inverse, la convention conclue en application d’un accord dont les dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps est nulle (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669).
Lorsque l’accord collectif ne comporte pas les stipulations relatives au suivi de la charge de travail et à la communication périodique, une convention individuelle de forfait en jours peut néanmoins être valablement conclue, sous réserve que l’employeur respecte les obligations suivantes :
Ce dispositif sécurise les conventions conclues sur le fondement d’un accord incomplet sur le suivi. Il ne supplée pas toutes les lacunes de l’accord : selon un arrêt non publié, l’absence de fixation, par l’accord, du nombre de jours compris dans le forfait ne peut être réparée par ces mesures (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017).
La durée du travail du salarié en forfait jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées (C. trav. art. D. 3171-10). Le document de contrôle sert aussi de support au suivi : il permet de repérer les semaines sans repos, les journées travaillées pendant les congés et les dépassements du nombre de jours convenu.
Il est recommandé que ce document soit tenu au fil de l’année, et non reconstitué en fin de période, et qu’il soit effectivement examiné par la hiérarchie.
L’entretien annuel porte sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation avec la vie personnelle et la rémunération, et non sur les seuls objectifs et résultats (C. trav. art. L. 3121-65). Par un arrêt non publié du 11 mars 2026, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, après avoir rappelé que l’obligation de suivi consiste en un examen effectif et régulier, par la hiérarchie, des états récapitulatifs permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, avait retenu des manquements de l’employeur. Dans cette affaire, le salarié avait signalé lors de plusieurs entretiens une charge « très soutenue » et un « besoin de renfort » sans qu’aucune mesure soit prise, puis n’avait plus bénéficié d’entretien pendant 2 ans (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-22.163).
Pour l’employeur, il est recommandé de consigner les mesures prises après chaque alerte : redistribution de dossiers, renfort, report d’échéances, rappel des repos.
À défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les communique par tout moyen aux salariés concernés ; dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte prévue par le Code du travail (C. trav. art. L. 3121-65). Cette charte, élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel, définit les modalités du droit à la déconnexion et prévoit des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (C. trav. art. L. 2242-17).
Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif destinées à protéger la sécurité, la santé et le droit au repos du salarié, la convention de forfait en jours est privée d’effet. Le salarié peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Le 3 juin 2026, la Cour de cassation a rejeté les pourvois formés contre des arrêts qui avaient jugé privées d’effet des conventions dont l’employeur n’avait pas mis en œuvre les outils de suivi prévus par l’accord, en précisant les conséquences de cette sanction sur les jours de repos (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970).
Les effets de cette sanction sur les heures supplémentaires et les jours de repos sont ceux de la nullité ou de l’inopposabilité du forfait.
Le manquement au suivi n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation : il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulte (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Dans cette affaire, le salarié n’alléguait ni heures supplémentaires, ni surcharge, ni mauvaise répartition de ses horaires.
Le salarié qui subit une surcharge peut donc utilement conserver ses agendas, courriels tardifs et alertes adressées à sa hiérarchie, qui serviront à établir ses horaires et, le cas échéant, son préjudice. Pour l’employeur, la conservation des documents de contrôle, des comptes rendus d’entretien et des réponses apportées aux alertes constitue le principal moyen de défense.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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