La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine (C. trav. art. L. 3121-27). Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav. art. L. 3121-1).
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, urgence ou accord collectif (C. trav. art. L. 3121-18), et la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures au cours d’une même semaine (C. trav. art. L. 3121-20). Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation prévue par la loi ou urgence (C. trav. art. L. 3131-1).
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a réécrit les règles de base de la durée du travail selon trois niveaux : ordre public, champ de la négociation collective et dispositions supplétives (L. n° 2016-1088 du 8-8-2016, art. 8).
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent (C. trav. art. L. 3121-28). Le taux de majoration est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, sans pouvoir être inférieur à 10 % (C. trav. art. L. 3121-33). À défaut d’accord, les majorations des heures supplémentaires sont de 25 % pour chacune des huit premières heures et de 50 % pour les suivantes (C. trav. art. L. 3121-36).
À défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié (C. trav. art. D. 3121-24). Le régime des heures supplémentaires comporte enfin une exonération d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 euros (CGI art. 81 quater).
Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919). Lorsque les salariés d’un service ne suivent pas le même horaire collectif, l’employeur établit pour chacun les documents nécessaires au décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 3171-2).
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans et peut porter, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture (C. trav. art. L. 3245-1). En cas de rupture, le salarié dont l’employeur a intentionnellement dissimulé des heures a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). La Cour de cassation juge que l’action en paiement de cette indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription de 2 ans des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860 ; C. trav. art. L. 1471-1). La preuve et le contrôle des horaires de travail sont ainsi l’enjeu central des demandes de rappel d’heures supplémentaires.
Le forfait jours peut être conclu avec les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif et avec les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). L’accord collectif qui le met en place fixe notamment le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64), et l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable (C. trav. art. L. 3121-60).
La convention de forfait jours valablement conclue est privée d’effet lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos ; le salarié peut alors prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452). Le cadre dirigeant n’est pas soumis, pour sa part, aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et aux repos (C. trav. art. L. 3111-2), ce qui distingue son statut des conventions de forfait.
Lorsque le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période ; si elle est annuelle, ce sont les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (C. trav. art. L. 3121-41). À défaut d’accord collectif, l’employeur peut organiser l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines dans la limite de 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 4 semaines dans les autres (C. trav. art. L. 3121-45).
À défaut d’accord de branche, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (C. trav. art. L. 3123-27). L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise comprend aussi les jours de RTT, les horaires individualisés, la récupération des heures perdues et le travail intermittent.
Est un travail de nuit tout travail accompli au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures (C. trav. art. L. 3122-2). « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » (C. trav. art. L. 3132-3) : le travail du dimanche suppose donc une dérogation prévue par la loi. « Le 1er mai est jour férié et chômé » (C. trav. art. L. 3133-4).
Pendant une astreinte, la durée de l’intervention est un temps de travail effectif, et la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos (C. trav. art. L. 3121-9). Les horaires atypiques obéissent ainsi à des règles propres, que la convention ou l’accord collectif applicable complète souvent.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (C. trav. art. L. 1222-9). Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat n’est pas un temps de travail effectif, mais il fait l’objet d’une contrepartie lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (C. trav. art. L. 3121-4). Le jeune travailleur de moins de 18 ans ne peut être employé à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogations limitées (C. trav. art. L. 3162-1).
Hors des matières réservées à la branche, l’accord d’entreprise sur la durée du travail prévaut sur la convention de branche ayant le même objet, qu’il ait été conclu avant ou après elle (C. trav. art. L. 2253-3). L’autorité administrative peut prononcer une amende en cas de manquement aux durées maximales de travail, aux repos ou à l’obligation d’établir un décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 8115-1), d’un montant maximal de 4 000 euros, appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés (C. trav. art. L. 8115-3). Les situations particulières comprennent aussi le rôle du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel.
Les notions employées sont définies dans le lexique de la durée du travail, complété par des questions fréquentes. L’actualité de la matière est suivie au travers des décisions et réformes récentes en matière de durée du travail. L’accompagnement du Cabinet SANCY en matière de durée du travail couvre le conseil comme le contentieux.
Le Cabinet SANCY Avocats, 109 boulevard Haussmann, 75008 Paris, exerce en droit du travail et en droit de la sécurité sociale. Xavier Berjot, avocat associé, conseille les employeurs comme les salariés et les cadres sur la durée du travail : organisation du temps de travail et négociation des accords, conventions de forfait, heures supplémentaires et contentieux prud’homal.
L’analyse d’un dossier part de l’accord collectif applicable, des documents de décompte du temps de travail et des bulletins de paie. Une demande de premier échange peut être adressée au moyen du formulaire de contact du cabinet, en précisant la nature de la question et, en cas de litige, la date de la rupture du contrat de travail.
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