Les conventions de forfait rémunèrent globalement un nombre d’heures ou de jours de travail convenu avec le salarié. Le forfait en heures peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, alors que le forfait jours, nécessairement annuel, est réservé aux salariés autonomes et suppose un accord collectif. Ces conventions exigent l’accord écrit du salarié et, pour le forfait jours, un suivi effectif de la charge de travail. Le cadre dirigeant échappe, par l’effet de la loi, à l’essentiel des règles de durée du travail.
Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel (C. trav. art. L. 3121-54). Tout salarié peut conclure un forfait sur la semaine ou sur le mois, alors que le forfait annuel est réservé aux cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif et aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-56).
La rémunération du salarié en forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures du forfait, augmentée des majorations des heures supplémentaires qu’il comprend (C. trav. art. L. 3121-57).
Le forfait en jours peut être conclu avec les cadres autonomes qui ne suivent pas l’horaire collectif et avec les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (C. trav. art. L. 3121-58). Il est mis en place par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche (C. trav. art. L. 3121-63), qui fixe notamment le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64).
Le salarié en forfait jours n’est soumis ni à la durée légale, ni à la durée quotidienne maximale, ni aux durées hebdomadaires maximales (C. trav. art. L. 3121-62). Il reste soumis au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés (C. trav. art. L. 3121-64).
L’employeur s’assure régulièrement, par un suivi de la charge de travail, que la charge du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav. art. L. 3121-60). L’accord collectif détermine les modalités de ce suivi (C. trav. art. L. 3121-64) ; à défaut, la convention peut être conclue si l’employeur établit un document de contrôle, vérifie la compatibilité de la charge avec les repos et organise un entretien annuel (C. trav. art. L. 3121-65).
La convention de forfait jours conclue en application d’un accord qui ne garantit pas une amplitude et une charge de travail raisonnables est nulle (Cass. soc. 11-3-2025, n° 23-19.669). Celle dont l’employeur ne respecte pas les garanties de santé et de repos prévues par la loi et l’accord est privée d’effet ; le salarié peut alors prétendre au paiement des heures supplémentaires dont le juge vérifie l’existence et le nombre, mais doit démontrer un préjudice distinct pour obtenir des dommages et intérêts (Cass. soc. 11-3-2025, n° 24-10.452).
Après la nullité ou l’inopposabilité du forfait, la restitution des jours de réduction du temps de travail n’est pas due lorsque l’accord se borne à fixer le nombre de jours travaillés, sans prévoir l’acquisition de tels jours ouvrant droit à rémunération (Cass. soc. 3-6-2026, n° 25-13.970) ; la portée de cet arrêt pour les autres accords reste à apprécier au cas par cas.
Le salarié en forfait jours peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos par un avenant écrit, valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement, qui fixe une majoration d’au moins 10 % (C. trav. art. L. 3121-59).
Le rachat de jours de repos est limité au nombre maximal de jours fixé par l’accord collectif ou, à défaut, à 235 jours travaillés dans l’année (C. trav. art. L. 3121-66).
Les cadres dirigeants échappent aux titres du Code du travail consacrés à la durée du travail et aux repos, mais conservent leurs congés payés. Sont cadres dirigeants les cadres dont les responsabilités impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui prennent des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise ou de l’établissement (C. trav. art. L. 3111-2).
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise (Cass. soc. 31-1-2012, n° 10-24.412), sans que cette participation constitue un critère autonome se substituant aux trois critères légaux (Cass. soc. 22-6-2016, n° 14-29.246).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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