En cas de litige sur les heures de travail accomplies, la preuve est partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis, et l’employeur, qui contrôle la durée du travail, doit justifier les horaires effectivement réalisés. L’employeur doit à cette fin afficher l’horaire collectif ou décompter chaque jour et chaque semaine les heures de chaque salarié, puis conserver ces documents. Le rappel de salaire pour heures supplémentaires se prescrit par 3 ans, tandis que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, égale à 6 mois de salaire, relève d’un délai de 2 ans.
En cas de litige sur les heures accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4). Il appartient au salarié de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).
La preuve des heures de travail ne pèse donc pas sur le seul salarié : le juge ne peut rejeter sa demande lorsque ses éléments sont assez précis pour permettre une réponse et que l’employeur ne produit rien (Cass. soc. 15-3-2023, n° 21-16.057). L’absence de système de mesure objectif, fiable et accessible ne prive toutefois pas l’employeur du droit de soumettre au débat tout élément de fait et de preuve (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842).
Lorsque tous les salariés d’un service suivent le même horaire collectif, l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (C. trav. art. L. 3171-1). À défaut, il établit pour chaque salarié les documents nécessaires au décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 3171-2). Ce décompte suppose l’enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou le relevé du nombre d’heures accomplies, et une récapitulation hebdomadaire (C. trav. art. D. 3171-8).
Ces documents sont tenus à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an, et pendant 3 ans pour les jours travaillés par les salariés en forfait en jours (C. trav. art. D. 3171-16). Le défaut d’affichage de l’horaire collectif ou d’établissement des documents de décompte du temps de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés (C. trav. art. R. 3173-2).
L’action en paiement du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (C. trav. art. L. 3245-1). Pour les salariés payés au mois, le délai court, pour chaque mois, à compter de la date habituelle de paiement des salaires dans l’entreprise (Cass. soc. 9-6-2022, n° 20-16.992).
Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur l’intégralité des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, sans être limitée aux trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes (Cass. soc. 11-3-2026, n° 24-13.123). Ainsi, un salarié dont le contrat a été rompu le 30 juin 2026 et qui saisit le conseil de prud’hommes en mars 2027 peut réclamer les heures supplémentaires dues depuis juillet 2023. Le rappel de salaire pour heures supplémentaires comprend les majorations et l’indemnité de congés payés afférente, égale au dixième de la rémunération (C. trav. art. L. 3141-24).
Le Code du travail répute travail dissimulé le fait pour l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, sauf lorsque cette mention résulte d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail (C. trav. art. L. 8221-5). L’intention de dissimuler doit être constatée par le juge et ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite (Cass. soc. 16-6-2015, n° 14-16.953).
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire (C. trav. art. L. 8223-1). La Cour de cassation juge que l’action en paiement de cette indemnité, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, est soumise à la prescription de 2 ans des actions portant sur l’exécution du contrat de travail (Cass. soc. 4-9-2024, n° 22-22.860 ; C. trav. art. L. 1471-1). Le salarié a donc intérêt à former la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé en même temps que le rappel de salaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
