Le télétravail ne modifie pas les règles de durée du travail : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié présent dans les locaux, et les durées maximales, les repos et le décompte des heures s’appliquent de la même manière. L’accord collectif ou la charte qui organise le télétravail doit prévoir les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Le droit à la déconnexion, qui permet au salarié de ne pas être joint en dehors de son temps de travail, doit être organisé par accord ou, à défaut, par une charte. Pour l’employeur, l’éloignement rend le contrôle plus difficile mais ne le dispense pas de décompter les heures, faute de quoi il s’expose à des rappels d’heures supplémentaires.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (C. trav. art. L. 1222-9). Il est mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), instance élue de représentation du personnel ; en l’absence d’accord et de charte, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par tout moyen (C. trav. art. L. 1222-9).
Les partenaires sociaux ont précisé ce cadre dans l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, signé par des organisations patronales et syndicales au niveau national et interprofessionnel. Cet accord a été étendu par un arrêté du 2 avril 2021, ce qui le rend obligatoire pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d’application (Arrêté du 2-4-2021, art. 1).
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (C. trav. art. L. 1222-9). L’accord national interprofessionnel le décline en matière de temps de travail : la durée du travail est identique sur site ou en télétravail, et les règles relatives aux durées maximales de travail, aux temps de repos, aux pauses et au décompte des heures s’appliquent, de même que celles des conventions de forfait en jours (ANI du 26-11-2020, art. 3.1.2).
Il en résulte que les heures accomplies au domicile au-delà de la durée applicable sont des heures supplémentaires, dans les mêmes conditions qu’au bureau.
L’accord collectif ou, à défaut, la charte doit notamment préciser :
L’accord national interprofessionnel rappelle que le Code du travail impose à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié et que l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires en vigueur dans l’entreprise (ANI du 26-11-2020, art. 3.1.3).
Les règles de décompte de droit commun s’appliquent. Lorsque les salariés ne suivent pas un horaire collectif, l’employeur établit pour chacun les documents de décompte de la durée du travail (C. trav. art. L. 3171-2), ce qui suppose l’enregistrement quotidien des heures de début et de fin de travail ou du nombre d’heures accomplies, puis une récapitulation hebdomadaire (C. trav. art. D. 3171-8). Les modalités sont présentées avec le décompte du temps de travail et les documents obligatoires.
Le choix de l’outil est encadré. Selon l’accord national interprofessionnel, un moyen de contrôle de l’activité et du temps de travail doit être justifié par la nature de la tâche et proportionné au but recherché, et le salarié doit en être informé ; la mise en place de dispositifs numériques spécifiques suppose la consultation préalable du CSE et l’information préalable des salariés (ANI du 26-11-2020, art. 3.1.3). La Cour de cassation juge par ailleurs que la géolocalisation n’est licite pour contrôler la durée du travail que si ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace, et qu’elle n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-18.976).
En cas de litige, la preuve des heures de travail obéit aux règles communes : le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu’il revendique, et l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, y répond par ses propres éléments (Cass. soc. 18-3-2020, n° 18-10.919).
En télétravail, les éléments du salarié sont souvent numériques : heures d’envoi des courriels, historiques de connexion, messages reçus le soir. L’employeur qui n’a mis en place aucun système de mesure conserve le droit de discuter ces éléments (Cass. soc. 7-2-2024, n° 22-15.842), mais il se prive de la pièce la plus probante. Le droit de l’Union impose en effet un système objectif, fiable et accessible de mesure du temps de travail journalier de chaque travailleur (CJUE 14-5-2019, aff. C-55/18).
Selon l’accord national interprofessionnel, le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail ; l’accord ajoute que la mise en place du télétravail le prend en compte et qu’il doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte (ANI du 26-11-2020, art. 3.1.3). Le Code du travail le rattache au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (C. trav. art. L. 2242-17). Il prolonge ainsi l’obligation de respecter le repos quotidien et le repos hebdomadaire.
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L. 2242-1). À défaut d’accord fixant un autre contenu, cette négociation porte notamment sur les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion et sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques (C. trav. art. L. 2242-17).
À défaut d’accord sur ce point, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE. Cette charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, destinées aux salariés et à l’encadrement (C. trav. art. L. 2242-17). En pratique, les obligations de l’employeur en matière de droit à la déconnexion peuvent prendre la forme de plages de fermeture des serveurs, de messages d’absence automatiques ou de règles d’envoi différé des courriels.
Pour les salariés en forfait en jours, l’accord collectif qui autorise le forfait doit déterminer les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail (C. trav. art. L. 3121-64). Le télétravail, fréquent chez ces salariés, rend ce volet particulièrement sensible.
L’employeur doit organiser chaque année avec le salarié en télétravail un entretien qui porte notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10). L’accord national interprofessionnel reprend cette exigence (ANI du 26-11-2020, art. 3.1.3).
Cet entretien ne se confond pas avec le suivi de la charge de travail imposé aux salariés en forfait en jours, mais il peut être organisé à la même occasion.
L’employeur doit informer le télétravailleur de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques et des sanctions encourues, et lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications (C. trav. art. L. 1222-10). Par ailleurs, l’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (C. trav. art. L. 1222-9).
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier que l’accord ou la charte de télétravail contient les plages de contact et un mode de décompte effectif des heures, de proscrire les sollicitations en dehors de ces plages sauf urgence définie, et de traiter lors de l’entretien annuel les éventuels dépassements constatés.
Pour le salarié, il est recommandé de signaler par écrit les dépassements d’horaires et les sollicitations hors des plages convenues, et de conserver les éléments datés qui en attestent, ces pièces constituant la base d’une éventuelle demande d’heures supplémentaires.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 5 novembre 2026.
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