La fin anticipée de la mission à l’étranger survient lorsque l’expatriation s’arrête avant la date prévue, à l’initiative de la filiale, de l’employeur français ou du salarié. Si le salarié avait conclu un contrat avec une filiale étrangère et que ce contrat est rompu, la société mère doit le rapatrier et lui procurer un emploi compatible avec ses précédentes fonctions en son sein, même en cas de rupture d’un commun accord. La durée prévue dans l’avenant ne constitue pas, à elle seule, une garantie d’emploi, mais l’employeur qui rappelle le salarié doit respecter les conditions de fin anticipée et de rapatriement convenues, faute de quoi le refus du salarié de rentrer dans le délai imposé peut ne pas être fautif. Une clause précise sur les motifs, le délai de prévenance, les frais de retour et le poste au retour protège les deux parties.
La fin anticipée de la mission recouvre des hypothèses distinctes, dont le régime dépend de la structure contractuelle de l’expatriation :
Il faut distinguer, pour chacune, le salarié qui a conclu un contrat de travail avec une filiale étrangère et celui qui est resté lié à son seul employeur français par un avenant à son contrat. Seul le premier relève de l’article L. 1231-5 du Code du travail (C. trav. art. L. 1231-5).
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et a conclu un contrat avec elle, la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5). Selon un arrêt non publié de 2025, ces obligations « naissent de la rupture du contrat de travail avec la filiale » (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
Le licenciement prononcé par la filiale étrangère n’est pas la seule hypothèse visée. L’obligation de rapatriement de la société mère a été appliquée :
La société mère n’est tenue que si elle contrôle la filiale à la date du licenciement du salarié par celle-ci (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Lorsque la filiale a été cédée à un groupe tiers et que le contrat local s’est poursuivi après la cession, l’ancienne société mère n’est plus tenue, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-19.098).
La cession de la filiale est donc déterminante : le salarié qui souhaite rentrer a intérêt à se manifester avant qu’elle ne soit réalisée, et la société mère à clarifier sa situation à cette occasion.
La durée prévue de la mission n’empêche pas, à elle seule, l’employeur d’y mettre fin. Selon un arrêt non publié, la clause qui prévoyait une durée prévisible d’affectation de 2 ans, sans exclure la possibilité d’une rupture du contrat pendant cette période pour des motifs autres qu’une faute grave, « ne constitue pas une garantie d’emploi » (Cass. soc. 1-2-2011, n° 09-40.121). Dans cette affaire, l’avenant comportait une clause de fin anticipée de l’expatriation par la société d’accueil, moyennant un préavis et pour des motifs énumérés.
La solution dépend des termes de l’avenant d’expatriation ou de la lettre de mission. Une clause qui garantirait expressément une durée minimale lierait l’employeur, le contrat tenant lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103).
Le rappel anticipé doit respecter les modalités convenues et l’exigence de bonne foi dans l’exécution du contrat (C. trav. art. L. 1222-1). La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 subordonnait ainsi l’affectation hors du territoire métropolitain, lorsque le contrat ne la prévoyait pas, à l’accord préalable écrit du salarié sur les conditions de résiliation et de rapatriement. Dans une affaire où l’employeur avait mis fin le 9 janvier 2009 à une expatriation de 2 ans en Chine et affecté le salarié au siège à compter du 15 mars 2009, le document de mission ne fixait pas le délai dans lequel le salarié devait être informé de son retour en cas d’interruption de la mission ; une cour d’appel a pu juger que son refus de rejoindre son nouveau poste dans le délai imparti n’était pas fautif, et le licenciement pour faute grave prononcé pour ce motif a été jugé sans cause réelle et sérieuse, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 4-12-2013, n° 12-23.848).
Il en résulte qu’un retour imposé sans délai de prévenance contractuel, même avec un délai de 2 mois environ, peut exposer l’employeur à ce que le refus du salarié ne puisse lui être reproché et à ce que le licenciement prononcé pour ce motif soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
Pour le salarié parti en exécution d’un avenant, sans contrat local, le rappel anticipé s’apprécie au regard de cet avenant. Lorsque celui-ci fixe une durée sans prévoir de faculté de fin anticipée, le retour avant le terme peut être discuté comme une modification de l’avenant, qui requiert l’accord du salarié (C. civ. art. 1193). La Cour de cassation ne paraît pas avoir fixé de règle générale par un arrêt publié sur ce point, qui dépend des stipulations convenues.
Que la mission prenne fin au terme prévu ou par anticipation, le poste proposé au salarié qui relève de l’article L. 1231-5 doit être compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère, selon un arrêt non publié rendu au terme d’une expatriation à Singapour (Cass. soc. 23-6-2021, n° 19-16.502). En l’absence d’offre sérieuse, précise et compatible, la société mère doit verser au salarié qui se tient à sa disposition les salaires et accessoires du dernier emploi (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Aucune disposition du Code du travail ne confère au salarié un droit général au retour anticipé. L’avenant ou la politique de mobilité du groupe peut prévoir les cas dans lesquels il peut demander à rentrer, notamment pour des raisons familiales ou de santé, et les frais pris en charge dans ce cas. Les conditions de vie de la famille justifient souvent ces stipulations.
L’article L. 1231-5 vise le licenciement par la filiale. La jurisprudence l’a étendu à la rupture d’un commun accord et à la cessation du contrat local par l’effet d’une cession, mais la Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée par un arrêt publié sur la démission du salarié de la filiale. L’application du texte dans cette hypothèse est donc incertaine.
Le salarié qui s’engage auprès d’un autre employeur avant que la société mère ait pu lui faire une offre affaiblit sa position. Selon l’arrêt non publié de 2025 déjà cité, la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait retenu un manquement de la société mère, alors que celle-ci avait reçu le salarié pour organiser son retour et que la convention mettant fin au contrat suisse n’avait été conclue qu’après son engagement auprès d’une entreprise concurrente (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
La société mère « assure » le rapatriement du salarié relevant de l’article L. 1231-5 (C. trav. art. L. 1231-5). Le texte ne précise pas l’étendue des frais couverts. Le voyage du salarié et de sa famille, le déménagement, le préavis du logement à l’étranger et la scolarité des enfants relèvent en pratique de l’avenant et de la politique de mobilité.
Si aucun poste ne peut être proposé, la société mère peut licencier le salarié selon les règles du licenciement, le temps passé dans la filiale comptant pour le préavis et l’indemnité (C. trav. art. L. 1231-5). Les parties peuvent aussi rechercher une rupture négociée, dont les conditions tiennent compte de ces droits.
Il est recommandé de prévoir dans l’avenant une clause de fin anticipée précisant :
Pour le salarié informé d’un retour anticipé, il est prudent de demander par écrit la confirmation de la date de fin de mission, les conditions de prise en charge du retour et la description du poste proposé, et de se tenir à la disposition de la société mère jusqu’à ce qu’une offre lui soit faite.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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