La rupture négociée du salarié expatrié peut prendre la forme d’une rupture conventionnelle avec la société française ou d’une transaction conclue après un licenciement. Elle suppose d’identifier d’abord le ou les contrats en cause : le contrat français, suspendu ou maintenu pendant la mission, et le contrat local éventuellement conclu avec une filiale étrangère, soumis à sa propre loi. Chaque accord ne lie que ses signataires, de sorte que la rupture avec la société française ne règle pas à elle seule le sort du contrat local. Les droits propres à l’expatriation, comme les salaires dus faute de réintégration ou le calcul des indemnités sur le salaire d’expatriation, pèsent sur le montant négocié.
Le salarié détaché reste lié à son seul employeur français, avec lequel la rupture est négociée. Le salarié expatrié a souvent signé, en outre, un contrat avec une filiale étrangère, tandis que son contrat avec la société française est suspendu ou maintenu selon l’avenant d’expatriation. La situation de la mutation dans une filiale étrangère et du contrat local doit donc être analysée avant toute négociation.
Le contrat ne crée d’obligations qu’entre les parties (C. civ. art. 1199). Une rupture conventionnelle signée avec la société française ne met pas fin au contrat local, et un accord conclu avec la filiale selon le droit du pays d’accueil n’éteint pas les obligations de la société mère.
Lorsque le salarié a été engagé par la société mère puis mis à la disposition d’une filiale étrangère, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions en cas de licenciement par la filiale (C. trav. art. L. 1231-5). Faute d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible, elle doit les salaires et accessoires de rémunération du dernier emploi, tant que le salarié se tient à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
Ces droits constituent le principal levier de négociation du salarié. Pour l’employeur, leur évaluation permet de mesurer le coût d’un contentieux, au regard des règles du licenciement prononcé par la filiale étrangère.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie et résulte d’une convention signée par elles (C. trav. art. L. 1237-11). Le principe en est convenu lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister (C. trav. art. L. 1237-12).
La convention fixe l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, et la date de rupture, au plus tôt le lendemain de l’homologation. Chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature (C. trav. art. L. 1237-13). L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention, l’homologation étant acquise à défaut de réponse ; tout litige relève du conseil de prud’hommes et doit être engagé dans les 12 mois de l’homologation (C. trav. art. L. 1237-14). Ces règles sont celles de la rupture conventionnelle du contrat de travail de droit commun, sans adaptation propre au salarié expatrié.
Les textes ne précisent pas la forme des entretiens. Lorsque le salarié se trouve encore à l’étranger, un entretien tenu à distance n’est pas exclu par l’article L. 1237-12, mais il expose davantage la convention à une contestation fondée sur l’absence de liberté du consentement. Il est dès lors recommandé d’organiser au moins un entretien en présence des deux parties, par exemple lors d’un séjour du salarié en France, et de conserver la trace des échanges.
Le calendrier doit aussi tenir compte du délai de rétractation, de l’homologation et de la fin de la mission : la date de rupture fixée dans la convention détermine la fin des avantages liés à l’expatriation, notamment le logement et la scolarité des enfants.
L’indemnité minimale est calculée selon les règles de l’indemnité légale de licenciement, sur la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois (C. trav. art. R. 1234-4). Lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale, la Cour de cassation impose de calculer les indemnités de licenciement par référence aux salaires du dernier emploi, c’est-à-dire le salaire d’expatriation (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Son application à l’indemnité de rupture conventionnelle ne paraît pas avoir été tranchée ; le choix de l’assiette relève des règles du salaire de référence et des indemnités de rupture.
Dans cet exemple, un cadre engagé le 10 avril 2019 signe une rupture conventionnelle fixant la rupture au 20 décembre 2026, soit une ancienneté de 7 ans, 8 mois et 10 jours. L’indemnité minimale varie selon l’assiette retenue :
L’écart de 4 231,74 euros sur le seul minimum légal illustre l’enjeu de l’assiette. Une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable peut en outre s’imposer comme minimum selon la branche, ce qui doit être vérifié dans la convention collective applicable.
La transaction est un contrat écrit par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître (C. civ. art. 2044). Elle intervient le plus souvent après la notification du licenciement par la société française, selon les conditions de validité de la transaction conclue après un licenciement.
Le protocole doit identifier les sommes liées à l’expatriation : rappel de salaires du dernier emploi depuis le licenciement local, indemnités calculées sur le salaire d’expatriation, primes et avantages de la mission, frais de rapatriement du salarié et de sa famille, et sort du logement de fonction. La rédaction des clauses du protocole transactionnel détermine ensuite la portée de la renonciation du salarié.
Dans l’affaire jugée en 2020, la Cour de cassation a censuré la condamnation du salarié à restituer l’avantage logement, faute d’offre de réintégration compatible avec ses fonctions (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). La question du logement mérite donc d’être réglée expressément.
La rupture du contrat local obéit à la loi qui le régit, en principe celle du pays où le travail est habituellement accompli (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8). Les formalités, les indemnités et les modes de rupture amiable dépendent donc du droit local, qu’il convient de faire vérifier dans le pays concerné.
Une rupture amiable du contrat local ne libère pas pour autant la société mère. Selon un arrêt non publié, la rupture d’un commun accord du contrat conclu avec la filiale doit être qualifiée de licenciement au sens de l’article L. 1231-5, de sorte que la société mère reste tenue d’assurer le rapatriement du salarié (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199).
Il est recommandé de conclure les accords avec la société française et avec la filiale de façon coordonnée, en faisant intervenir les deux sociétés à un acte unique ou en prévoyant des actes croisés, afin que chaque renonciation couvre l’ensemble des réclamations envisageables et que le calendrier des deux ruptures coïncide.
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que le salarié ne peut cumuler, pour une même période de travail, les indemnités de préavis et de licenciement versées par la filiale et celles dues par la société mère, tout en précisant que ce versement par la filiale ne décharge pas la société mère de son obligation de lui procurer un nouvel emploi (Cass. soc. 4-12-1985, n° 83-41.913). Un arrêt non publié a confirmé cette règle de non-cumul (Cass. soc. 18-7-2000, n° 97-45.043). La négociation gagne à préciser l’objet de chaque somme et la période qu’elle couvre, ce qui évite un débat ultérieur sur une éventuelle imputation.
Le régime social et fiscal des indemnités dépend notamment de la résidence fiscale du salarié et du régime de sécurité sociale auquel il était affilié pendant la mission. Les principes applicables en France sont ceux du régime social et fiscal de l’indemnité de rupture, à combiner avec la convention fiscale applicable.
Les droits à indemnisation du chômage dépendent quant à eux de l’affiliation du salarié pendant l’expatriation, selon les règles de l’assurance chômage des salariés expatriés. Il est recommandé au salarié de vérifier ces droits avant de signer, car ils conditionnent souvent le montant qu’il peut accepter.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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