Lorsqu’un salarié engagé par une société mère française a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et a conclu un contrat de travail avec elle, la société mère doit le rapatrier en cas de rupture de ce contrat local et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance des fonctions qu’il exerçait auparavant en son sein. Cette obligation de rapatriement, prévue par le Code du travail, pèse sur la société mère même si son propre contrat avec le salarié a été rompu et même si le contrat local relève d’un droit étranger. Elle suppose que la société mère contrôle encore la filiale à la date du licenciement du salarié par celle-ci. À défaut d’offre de réintégration sérieuse, la société mère doit continuer à verser les salaires du dernier emploi, et la rupture qui s’ensuit est en principe dépourvue de cause réelle et sérieuse.
L’article L. 1231-5 du Code du travail dispose que, lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, « la société mère assure son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein » (C. trav. art. L. 1231-5). Ce texte reprend, depuis la recodification du Code du travail entrée en vigueur le 1er mai 2008, une règle issue de la loi du 13 juillet 1973 qui a réformé le droit du licenciement.
Le même article ajoute que, si la société mère entend néanmoins licencier le salarié, les règles du licenciement lui sont applicables et que le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5).
La société mère ne peut pas attendre que le salarié la sollicite. La Cour de cassation juge qu’il lui appartient « de prendre l’initiative du rapatriement du salarié » dès la rupture du contrat conclu avec la filiale (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583). Un avis de 2021 rappelle cette jurisprudence, selon laquelle la société mère doit aussi proposer un reclassement dès cette rupture (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012).
Selon un arrêt non publié, la mise en œuvre de l’obligation de rapatriement « n’est pas subordonnée à une demande expresse du salarié » ; la société mère qui avait laissé le salarié dans l’incertitude sur sa situation, sans préciser les conditions de son retour, avait commis un manquement justifiant la prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 19-10-2017, n° 16-18.854).
Le texte vise le salarié engagé par la société mère. Le juge doit donc caractériser l’existence d’une société mère ayant initialement engagé le salarié, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 10-2-2010, n° 08-42.860). Lorsque l’employeur conteste être la société mère de la société d’accueil, la cour d’appel doit rechercher s’il a bien cette qualité avant d’appliquer l’article L. 1231-5, selon un autre arrêt non publié (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-10.954).
En revanche, la société mère ne peut se prévaloir de ce que le salarié n’a exercé aucune fonction effective en son sein avant son détachement : par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que cette circonstance ne la dispensait pas de son obligation de rapatriement et de reclassement, à l’égard d’un salarié engagé en vue d’une affectation dans une filiale tchèque (Cass. soc. 7-12-2011, n° 09-67.367).
Un lien de subordination avec la société française reste nécessaire : une cour d’appel a pu écarter le texte faute de lien de subordination entre la salariée et la société qu’elle présentait comme son employeur d’origine, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 2-3-2016, n° 14-30.003).
Le salarié doit avoir été mis à la disposition d’une filiale étrangère et avoir conclu un contrat de travail avec elle. Cette situation correspond à la mutation dans une filiale étrangère avec un contrat local. Le juge apprécie la réalité de la mise à disposition au vu de l’ensemble du parcours : la prolongation d’un détachement, la création de la filiale et la signature ultérieure d’un contrat local caractérisent une mise à disposition, même si le salarié a démissionné de la société française entre-temps, selon un arrêt non publié (Cass. soc. 1-7-2020, n° 18-24.011).
La Cour de cassation a précisé en 2021 que la société mère est tenue aux obligations de l’article L. 1231-5 « dans la mesure où, à la date du licenciement de ce salarié, elle contrôle cette dernière société » (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Éclairés par les travaux parlementaires de la loi du 13 juillet 1973, les termes de société mère et de filiale subordonnent ainsi les garanties de rapatriement et de réintégration au contrôle exercé sur la société d’accueil, auteur du licenciement.
Il en résulte que la cession de la filiale à un groupe tiers avant la rupture peut libérer la société mère. Selon un arrêt non publié, une société qui n’exerçait plus aucun contrôle sur la filiale américaine à la date de la prise d’acte, le contrat local s’étant poursuivi après la cession, n’était plus tenue (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-19.098).
Les obligations de la société mère « naissent de la rupture du contrat de travail avec la filiale », selon un arrêt non publié de 2025 (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). Le mot « licenciement » employé par le texte est entendu largement :
La Cour de cassation a également appliqué le texte à un salarié lié par un contrat de travail à une filiale marocaine, dont le contrat d’expatriation avait pris fin le 1er juillet 2015, avant le terme prévu au 31 août 2015. Elle a ainsi jugé, au visa de l’article L. 1231-5, que les indemnités dues par la société mère devaient être calculées sur le salaire d’expatriation de ce salarié, sans que l’arrêt fasse état d’un licenciement prononcé par la filiale ; la question du fait générateur n’était toutefois pas discutée devant elle (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Un arrêt non publié a de même exigé que le poste proposé au terme d’une expatriation à Singapour soit compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère (Cass. soc. 23-6-2021, n° 19-16.502).
Le texte « ne subordonne pas son application au maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la maison-mère » (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-41.700). La société mère est donc tenue, que le contrat initial ait été suspendu ou rompu au départ du salarié.
L’obligation ne concernant que les relations entre la société mère et le salarié, il est en outre indifférent que le contrat conclu avec la filiale soit soumis au droit étranger (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). La loi applicable au contrat local ne fait donc pas obstacle à l’obligation de rapatriement.
La société mère « assure » le rapatriement du salarié (C. trav. art. L. 1231-5). Le texte ne détaille pas les frais couverts, notamment le voyage de la famille et le déménagement ; la Cour de cassation ne paraît pas en avoir précisé l’étendue par un arrêt publié. L’avenant d’expatriation, la convention collective ou la politique de mobilité du groupe fixent généralement ces modalités, et leur rédaction mérite une attention particulière.
La société mère doit procurer au salarié un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5). L’offre est appréciée au regard des fonctions exercées au sein de la société mère, et non de celles exercées à l’étranger, selon l’arrêt non publié de 2025 déjà cité (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492). Les critères du poste équivalent au retour déterminent si l’offre satisfait à cette exigence.
La société mère peut renoncer à réintégrer le salarié et le licencier. Les règles du licenciement s’appliquent alors, et le temps passé dans la filiale compte pour le préavis et l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). Les indemnités de rupture sont calculées par référence aux salaires perçus par le salarié dans son dernier emploi, c’est-à-dire en principe le salaire d’expatriation (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275).
L’article L. 1231-5 ne s’applique pas au salarié qui part à l’étranger sans conclure de contrat avec une filiale, en exécution d’un simple avenant à son contrat français. Ce salarié reste lié à son employeur d’origine pendant toute la mission, quelle que soit la qualification de détachement ou d’expatriation retenue pour sa protection sociale.
Ses droits au retour résultent alors de son contrat et de l’avenant, qui tiennent lieu de loi aux parties (C. civ. art. 1103), ainsi que de la convention collective applicable. D’une manière générale, le juge s’en tient aux termes de la clause de retour : selon un arrêt non publié, une clause promettant un poste dans la société d’origine tenant compte de l’expérience acquise à l’étranger n’oblige pas l’employeur à proposer un poste à l’étranger de classification et de rémunération équivalentes (Cass. soc. 10-11-2021, n° 20-10.954).
En l’absence d’offre de réintégration « sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié au sein de la société mère », celle-ci est tenue, jusqu’à la rupture du contrat, au paiement des salaires et accessoires du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Cette obligation de paiement subsiste lorsque la société mère invoque l’absence de poste au retour, puisqu’aucune offre n’est alors faite.
Faute de reclassement par la société mère, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13-11-2008, n° 07-41.700 ; Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). Par un arrêt publié du 21 novembre 2012, la Cour de cassation a également approuvé une cour d’appel d’avoir jugé justifiée la prise d’acte d’un salarié rapatrié sans offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (Cass. soc. 21-11-2012, n° 10-17.978). Le salarié peut aussi invoquer le manquement à l’appui d’une prise d’acte ou d’une demande de résiliation judiciaire.
Pour la société mère, il est recommandé d’anticiper la fin de chaque contrat local, de prendre contact avec le salarié avant cette échéance et de lui adresser une offre écrite décrivant le poste, la classification, la rémunération et le lieu de travail.
Le salarié dont le contrat local prend fin a intérêt à se tenir à la disposition de la société mère et à conserver la trace de ses échanges avec elle. Celui qui s’engage auprès d’un autre employeur avant même la rupture du contrat local s’expose à ce que la société mère ne se voie reprocher aucun manquement : selon l’arrêt non publié de 2025 déjà cité, la Cour de cassation a censuré l’arrêt qui avait retenu un manquement, alors que la société avait reçu le salarié pour organiser son retour et que la convention mettant fin au contrat suisse n’avait été conclue qu’après son engagement auprès d’un concurrent (Cass. soc. 6-5-2025, n° 24-12.492).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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