Le salarié engagé par une société française puis employé par une filiale étrangère sous contrat local peut être licencié par cette filiale selon le droit du pays d’accueil. Ce licenciement ne met pas fin à ses droits en France : la société mère doit alors assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions. Si elle ne le réintègre pas et décide de le licencier à son tour, les règles françaises du licenciement s’appliquent et le temps passé dans la filiale compte dans son ancienneté. Les indemnités versées par la filiale et celles dues par la société mère obéissent à des règles de cumul que la jurisprudence n’a fixées que partiellement.
Lorsque le salarié a signé un contrat de travail avec la filiale étrangère, ce contrat est en principe soumis à la loi du pays où il est exécuté. Le règlement européen du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Rome I, prévoit en effet qu’à défaut de choix des parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le salarié accomplit habituellement son travail, sauf s’il présente des liens plus étroits avec un autre pays ; la loi choisie par les parties ne peut priver le salarié de la protection des dispositions impératives de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix (Règl. CE n° 593/2008 du 17-6-2008, art. 8). Les règles de la loi applicable au contrat de travail international déterminent donc la procédure suivie par la filiale, le préavis et les indemnités qu’elle verse.
Le juge français éventuellement saisi d’une contestation de ce licenciement local applique la loi ainsi désignée, même étrangère. Il en va autrement des obligations de la société mère française, qui reposent sur le Code du travail.
L’article L. 1231-5 du Code du travail, issu d’une loi du 13 juillet 1973 sur la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée, protège le salarié engagé par une société mère, mis à la disposition d’une filiale étrangère et lié à celle-ci par un contrat de travail. En cas de licenciement par la filiale, la société mère assure son rapatriement et lui procure un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (C. trav. art. L. 1231-5).
Cette garantie ne suppose pas le maintien d’un contrat de travail entre le salarié et la société mère pendant l’expatriation. La Cour de cassation a également écarté l’argument tiré de ce que le contrat conclu avec la filiale était soumis au droit américain : l’obligation de la société mère ne concerne que ses relations avec le salarié qu’elle a mis à disposition (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306).
Le texte vise le salarié « engagé par une société mère » qui a été mis à la disposition d’une filiale étrangère, puis a conclu un contrat avec elle (C. trav. art. L. 1231-5). Le salarié recruté directement par la filiale, sans lien préalable avec la société française, n’en bénéficie pas. La qualification dépend des conditions du départ, qu’il s’agisse d’une mise à disposition auprès d’une société étrangère ou d’une mutation dans le groupe.
Saisie pour avis, la Cour de cassation a précisé que la société mère n’est tenue de ces obligations que dans la mesure où, à la date du licenciement du salarié, elle contrôle la filiale (Cass. soc. avis 8-7-2021, n° 21-70.012). Selon un arrêt non publié, la société dont le salarié avait été mis à disposition d’une filiale américaine ne pouvait être condamnée sur ce fondement dès lors que cette filiale avait été cédée, que le contrat local s’était poursuivi après la cession et qu’à la date de la prise d’acte du salarié elle n’exerçait plus aucun contrôle sur elle (Cass. soc. 23-3-2022, n° 20-19.098).
Pour le salarié, la cession de la filiale pendant l’expatriation est donc un moment décisif : il lui appartient de vérifier, dès l’annonce de l’opération, si la société mère conserve le contrôle de son employeur local.
Le texte parle de licenciement par la filiale, mais la Cour de cassation retient une conception large de la rupture. Elle a jugé que la société mère devait prendre l’initiative du rapatriement lorsque la cession par la filiale argentine de la branche d’activité employant le salarié avait mis fin à son contrat local (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583). En 2024, elle a appliqué l’article L. 1231-5 à un salarié dont le contrat d’expatriation au Maroc avait pris fin, sans que l’arrêt fasse état d’un licenciement formel par la filiale, la question du fait générateur n’ayant toutefois pas été discutée devant elle (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Selon un arrêt non publié de la même année, la rupture d’un commun accord du contrat conclu avec une filiale philippine devait être qualifiée de licenciement au sens de ce texte, de sorte que la société mère était tenue d’assurer le rapatriement du salarié (Cass. soc. 15-5-2024, n° 22-20.199). La Cour de cassation ne paraît pas s’être prononcée sur la démission du salarié de la filiale.
Il appartient à la société mère de prendre l’initiative du rapatriement du salarié et de lui proposer un reclassement dès la rupture du contrat conclu avec la filiale (Cass. soc. 13-11-2008, n° 06-42.583). Selon un arrêt non publié, cette obligation n’est pas subordonnée à une demande expresse du salarié (Cass. soc. 18-7-2000, n° 97-45.043). Le versement par la filiale d’indemnités de rupture ne suffit pas non plus à décharger la société mère de son obligation de procurer un nouvel emploi (Cass. soc. 4-12-1985, n° 83-41.913). L’étendue de cette obligation de rapatriement et de réintégration et les caractéristiques du poste proposé relèvent des règles propres au retour.
En l’absence d’offre de réintégration sérieuse, précise et compatible avec l’importance des précédentes fonctions du salarié, la société mère est tenue, jusqu’à la rupture du contrat qui la lie au salarié, au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi, dès lors que le salarié s’est tenu à sa disposition (Cass. soc. 14-10-2020, n° 19-12.275). Le salarié licencié par la filiale qui reste sans poste au retour peut ainsi réclamer ces salaires, à condition de manifester sa disponibilité.
Si la société mère entend néanmoins licencier le salarié, les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat à durée indéterminée sont applicables, et le temps passé au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1231-5). La société mère, tenue de réintégrer le salarié, ne peut le licencier qu’en invoquant une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-1999, n° 97-40.544). Les exigences de fond et de procédure du licenciement du salarié à son retour s’appliquent alors pleinement.
Faute de reclassement, la rupture constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-2011, n° 09-70.306). Les indemnités sont calculées par référence aux salaires perçus dans le dernier emploi, c’est-à-dire le salaire d’expatriation (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879), selon les règles du salaire de référence des indemnités de rupture.
La fin du contrat local et la rupture du contrat avec la société mère sont deux ruptures distinctes. La Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait refusé toute indemnité au motif qu’elles formaient un même processus : le juge doit statuer séparément sur chacun des deux licenciements et rechercher s’il repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30-3-1999, n° 97-40.544).
Elle a également admis qu’un salarié perçoive l’indemnité de préavis versée par la filiale et celle due par la société mère, ces deux indemnités se rapportant à des licenciements distincts n’ayant pas la même cause et couvrant des périodes différentes (Cass. soc. 15-11-1989, n° 86-43.866).
Par un arrêt publié, la Cour de cassation a jugé que si la société mère qui licencie le salarié doit lui verser des indemnités de préavis et de licenciement tenant compte de l’ancienneté acquise dans la filiale, le salarié ne peut, pour une même période de travail, cumuler ces indemnités avec celles versées par la filiale. Elle a approuvé le rejet de ces demandes, dès lors que la filiale avait déjà versé des indemnités de préavis et de licenciement calculées sur l’ensemble de la carrière et d’un montant égal à celles dues en France, tout en laissant subsister les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mis à la charge de la société mère (Cass. soc. 4-12-1985, n° 83-41.913).
Selon un arrêt non publié, la cour d’appel qui condamne la société mère à verser les indemnités de rupture compte tenu des sommes éventuellement perçues du chef de la filiale respecte cette règle de non-cumul (Cass. soc. 18-7-2000, n° 97-45.043).
Aucun arrêt publié récent ne paraît avoir précisé les modalités de cette imputation. Elle est délicate lorsque l’indemnité locale rémunère une ancienneté que l’indemnité française prend également en compte, puisque le temps passé dans la filiale entre dans le calcul de cette dernière. Pour les dommages-intérêts dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut par ailleurs tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale (C. trav. art. L. 1235-3) ; l’application de cette faculté aux sommes versées par la filiale n’a pas été tranchée.
Dans cet exemple, un cadre engagé le 1er mars 2014 par une société française est mis à la disposition de sa filiale de Singapour le 1er septembre 2021, sous contrat local. La filiale le licencie le 30 juin 2026 et lui verse une indemnité locale de 12 000 euros. La société mère, qui ne lui propose aucun poste, le licencie ; le contrat prend fin le 15 octobre 2026. Son salaire moyen des 12 derniers mois dans la filiale s’élève à 9 000 euros bruts. L’indemnité légale de licenciement s’établit ainsi :
Le texte réglementaire proratise l’année incomplète selon les mois complets (C. trav. art. R. 1234-1), ce qui conduirait à 30 250 euros ; la prise en compte des jours permet d’écarter toute contestation sur le montant minimal. Si le juge estimait que l’indemnité locale de 12 000 euros indemnise la même période de travail, la société mère pourrait en obtenir la déduction, ramenant le solde à 18 365,07 euros (30 365,07 - 12 000). Cette déduction n’est pas acquise et doit être discutée au regard de l’objet exact de l’indemnité locale et de la période qu’elle couvre.
Il est recommandé à la société mère de suivre la situation de ses salariés expatriés dans les filiales qu’elle contrôle, afin d’être informée sans délai de tout licenciement local et de formuler rapidement une offre de réintégration écrite, précise et compatible avec les fonctions antérieures. L’avenant d’expatriation peut prévoir l’information de la société mère par la filiale en cas de rupture.
La conservation des justificatifs des sommes versées par la filiale, avec leur objet et la période qu’elles couvrent, facilite la discussion d’une éventuelle imputation.
Le salarié licencié par la filiale a intérêt à informer immédiatement la société mère par écrit, à se tenir à sa disposition et à conserver la lettre de licenciement locale, le décompte des indemnités perçues et ses derniers bulletins de paie. Ces pièces fondent le rappel de salaires, le calcul des indemnités sur le salaire d’expatriation et, le cas échéant, l’action devant la juridiction compétente pour le litige international.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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