L’envoi durable d’un salarié dans un autre pays modifie en principe son contrat de travail et suppose donc son accord exprès, sauf clause de mobilité internationale valable ou fonctions impliquant par nature des déplacements. En l’absence d’une telle clause, le refus du salarié n’est pas fautif et ne peut, à lui seul, justifier un licenciement. L’employeur ne peut alors rompre le contrat que pour une cause réelle et sérieuse distincte du refus, par exemple un motif économique, en respectant la procédure qui lui est propre. La situation est différente au terme de la mission : le retour au poste convenu n’exige pas, en principe, un nouvel accord du salarié.
La Cour de cassation distingue la modification du contrat de travail, qui requiert l’accord du salarié, du simple changement des conditions de travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur. S’agissant du lieu de travail, elle juge que sa mention dans le contrat a valeur d’information, sauf clause claire et précise prévoyant un travail exclusivement en ce lieu, et que le changement de localisation intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail (Cass. soc. 3-6-2003, n° 01-40.376).
L’affectation dans un autre pays excède, par hypothèse, le secteur géographique du salarié. Elle s’accompagne en outre presque toujours d’un changement de rémunération, de devise ou de régime de protection sociale. En l’absence de clause de mobilité ou de fonctions qui impliquent par nature des déplacements internationaux, l’expatriation constitue donc en principe une modification du contrat qui ne peut être imposée au salarié.
Deux situations échappent à cette règle. La clause de mobilité internationale, si elle définit précisément sa zone géographique, permet à l’employeur d’imposer une mutation dans cette zone. Les déplacements qui relèvent des fonctions du salarié, tels ceux d’un consultant international, peuvent quant à eux être décidés par une simple lettre de mission.
L’acceptation d’une modification du contrat ne se présume pas. Elle ne résulte pas de la seule poursuite du travail, s’il n’est pas relevé d’autres éléments dont peut être déduite la volonté non équivoque du salarié d’accepter (Cass. soc. 9-6-1988, n° 86-40.136). Le salarié qui rejoint son poste à l’étranger manifeste certes son acceptation de l’affectation, mais non nécessairement de chacune des conditions que l’employeur entend lui appliquer.
Il est donc recommandé de recueillir l’accord par la signature d’un avenant d’expatriation qui fixe l’ensemble des conditions de la mission. La loi n’impose pas de délai de réflexion propre à la proposition d’expatriation, hors cas particuliers comme la modification pour motif économique, mais un délai raisonnable permet au salarié de mesurer les conséquences familiales et financières du départ.
Lorsque l’expatriation prend la forme d’une mutation dans une filiale étrangère, le salarié change d’employeur. Son accord doit alors porter sur ce changement, et il ne peut l’accepter par avance, même au profit d’une société du même groupe (Cass. soc. 23-9-2009, n° 07-44.200).
La mise à disposition auprès d’une société étrangère, lorsqu’elle constitue un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif, requiert également l’accord du salarié. Le Code du travail précise qu’un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition (C. trav. art. L. 8241-2).
Le refus d’un salarié d’accepter une modification de son contrat de travail n’est pas fautif. La Cour de cassation l’a rappelé à propos d’un salarié licencié pour faute grave après avoir refusé l’ajout d’une clause d’exclusivité à son contrat, et en a déduit que le licenciement motivé par ce refus était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7-6-2005, n° 03-42.080). Le salarié qui décline une proposition d’expatriation ne peut donc être licencié pour faute, ni pour faute grave, du seul fait de son refus.
Les règles générales du refus d’une modification du contrat s’appliquent pleinement : l’employeur qui se heurte au refus doit soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement fondée sur une autre cause.
Le refus ne fait pas disparaître le motif qui a conduit l’employeur à proposer l’expatriation. Lorsque ce motif est économique, par exemple une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité qui conduit à transférer un service dans un établissement de l’entreprise situé à l’étranger, la proposition suit une procédure particulière : l’employeur adresse sa proposition par lettre recommandée avec avis de réception, et le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour la refuser, le silence valant acceptation (C. trav. art. L. 1222-6). Une lettre reçue le 2 mars 2026 laisse ainsi au salarié jusqu’au 2 avril 2026 pour faire connaître son refus.
Le licenciement qui suit le refus constitue alors un licenciement pour motif économique, dès lors qu’il résulte d’une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié et consécutive notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou à la cessation d’activité (C. trav. art. L. 1233-3). Il obéit aux règles de la modification du contrat pour motif économique et n’est justifié que si le motif économique invoqué est établi.
Lorsque la proposition n’a pas de cause économique, l’employeur doit établir un motif personnel réel et sérieux, indépendant du refus, ce qui sera rarement le cas lorsque le poste du salarié en France demeure.
Lorsque le contrat comporte une clause de mobilité internationale valable, la mutation dans la zone prévue procède de l’exécution du contrat accepté lors de sa signature, et non d’une modification soumise à un nouvel accord. L’employeur doit néanmoins mettre la clause en œuvre de bonne foi et sans porter une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, ce qui suppose d’examiner sa situation, notamment les contraintes liées à la famille et aux conditions de vie. Réunie en assemblée plénière, la Cour de cassation a ainsi jugé, à propos d’une clause de mobilité limitée à la région parisienne, que le refus persistant des salariés de rejoindre leur nouvelle affectation, malgré un délai de prévenance suffisant et sans raison légitime, pouvait caractériser une faute grave (Cass. ass. plén. 23-10-2015, n° 13-25.279). Les conditions de validité et de mise en œuvre de la clause déterminent, dans chaque cas, la qualification du refus.
Le retour du salarié au poste convenu, à l’issue d’une mission dont la durée était fixée, n’est pas une modification du contrat. La Cour de cassation l’a jugé pour un salarié engagé avec une affectation à Nanterre et détaché auprès d’une filiale située à La Réunion, département d’outre-mer, pour 2 ans renouvelables : sa réintégration en région parisienne, qui résultait du terme du détachement et non d’une clause de mobilité, ne nécessitait pas son accord, et son refus délibéré et renouvelé de rejoindre ce poste constituait une faute grave (Cass. soc. 24-6-2015, n° 13-25.522).
Cette solution suppose que le poste proposé au retour corresponde aux fonctions et responsabilités du salarié, ce que les juges du fond avaient constaté. L’argument tiré d’une baisse de rémunération au retour n’avait en revanche pas été soumis à la cour d’appel, de sorte que l’arrêt ne tranche pas cette question.
La situation est différente lorsque le salarié, mis à la disposition d’une filiale étrangère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, est licencié par celle-ci : la société mère doit alors assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein, et le refus d’un poste qui ne répond pas à cette exigence s’apprécie au regard de cette obligation de rapatriement et de réintégration (C. trav. art. L. 1231-5).
La prolongation de la mission au-delà de la durée convenue, ou l’affectation dans un autre pays que celui prévu par l’avenant, modifie à nouveau les conditions acceptées par le salarié. Sauf stipulation contraire de l’avenant ou clause de mobilité couvrant le nouveau pays, le salarié peut la refuser selon les mêmes principes, et l’employeur lui remet, s’il accepte, un document écrit au plus tard à la date de prise d’effet de la modification (C. trav. art. R. 1221-40).
Pour l’employeur, il est recommandé de vérifier d’abord le contenu du contrat (clause de mobilité, fonctions internationales), puis de formuler la proposition par écrit en précisant sa cause, ses conditions et le délai de réponse. Lorsque la proposition repose sur un motif économique, la procédure par lettre recommandée doit être respectée. Selon un arrêt non publié, l’employeur qui ne l’a pas suivie ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la modification, même lorsque le salarié a signé la proposition avec la mention « bon pour accord » (Cass. soc. 5-2-2025, n° 23-11.533).
Le salarié qui refuse a intérêt à le faire par écrit, en motivant son refus par l’absence de clause ou par ses contraintes personnelles et familiales, et à conserver l’ensemble des échanges. Un licenciement prononcé pour le seul motif du refus peut être contesté comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
