L’employeur qui envoie un salarié à l’étranger reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé, en tenant compte des risques propres au pays d’affectation et de leur évolution. La Cour de cassation a ainsi retenu la responsabilité d’un employeur qui, alerté à plusieurs reprises par une salariée expatriée sur les dangers encourus, n’avait pris aucune mesure de protection ni organisé son retour. Cette obligation impose d’évaluer les risques avant le départ, d’informer le salarié, d’adapter les mesures en cours de mission et, si nécessaire, d’organiser le rapatriement. La couverture des soins et des accidents dépend en revanche du statut du salarié, détaché ou expatrié.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, et l’employeur veille à leur adaptation pour tenir compte du changement des circonstances (C. trav. art. L. 4121-1).
Le texte ne distingue pas selon le lieu d’exécution du travail. La Cour de cassation retient d’ailleurs que l’employeur d’une salariée expatriée manque à ses obligations contractuelles lorsqu’il ne prend aucune mesure de protection face à un danger connu dans le pays d’affectation (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-22.875). L’obligation s’apprécie ainsi au regard des risques propres au pays : instabilité politique, criminalité, catastrophes naturelles ou risques sanitaires.
L’arrêt de référence concerne une salariée affectée en Côte d’Ivoire et agressée à Abidjan en 2004. Elle avait alerté son employeur à plusieurs reprises sur l’accroissement des dangers encourus par les ressortissants français et lui avait expressément demandé d’organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France. La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui avait retenu que l’employeur n’avait apporté aucune réponse à ses craintes, s’était contenté d’invoquer le lieu de travail prévu au contrat sans prendre en compte le danger et n’avait pris aucune mesure de protection pour prévenir un dommage prévisible, et qui en avait déduit un manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles. Sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ayant été déclarée irrecevable, la salariée agissait sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle. Elle a obtenu 35 000 euros de dommages-intérêts (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-22.875).
Cet arrêt montre que la responsabilité de l’employeur peut être engagée pour un dommage survenu en dehors du temps de travail, dès lors que le salarié se trouvait, du fait de son contrat, dans un lieu particulièrement exposé au risque. La Cour de cassation ne paraît pas avoir rendu d’arrêt publié appliquant ces principes à une crise sanitaire survenue dans le pays d’affectation ; les mêmes exigences d’anticipation et de réponse aux alertes paraissent néanmoins transposables.
La prévention commence par l’identification des risques du pays et du poste : sécurité des déplacements et du logement, conditions sanitaires, accès aux soins, vaccinations exigées, risques climatiques. L’obligation d’information et de formation prévue par le Code du travail conduit à remettre au salarié des consignes adaptées au pays (C. trav. art. L. 4121-1). Il est en outre recommandé de lui désigner un interlocuteur joignable à tout moment en cas d’urgence.
Le choix du logement relève aussi de cette prévention. Dans l’affaire d’Abidjan, la salariée avait demandé à plusieurs reprises à quitter une maison isolée, demande restée sans suite selon les motifs des juges du fond (Cass. soc. 7-12-2011, n° 10-22.875).
L’obligation d’adaptation des mesures au changement des circonstances impose de suivre l’évolution de la situation du pays et de réagir aux alertes du salarié (C. trav. art. L. 4121-1). Une dégradation de la sécurité peut justifier un renforcement des mesures, une suspension de la mission ou un retour anticipé.
Pour l’employeur, la conservation des échanges avec le salarié et des mesures prises constitue la preuve de l’exécution de son obligation. Pour le salarié, l’alerte écrite et circonstanciée, comme celle adressée dans l’affaire d’Abidjan, établit que le risque était connu de l’employeur.
Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et il peut se retirer d’une telle situation (C. trav. art. L. 4131-1). L’exercice de ce droit par un salarié travaillant à l’étranger, en particulier lorsque le droit du travail du pays d’accueil s’applique à sa relation de travail, ne paraît pas avoir été tranché par un arrêt publié de la Cour de cassation. Il est dès lors recommandé de prévoir dans l’avenant une procédure d’alerte et de mise en sécurité qui ne dépende pas de cette question.
L’information écrite remise au salarié qui part plus de 4 semaines consécutives indique si le rapatriement est organisé et, dans l’affirmative, ses conditions (C. trav. art. R. 1221-36). Il est recommandé que l’avenant d’expatriation précise les cas de rapatriement pour raison de sécurité, de santé ou de crise sanitaire, leur prise en charge pour le salarié et sa famille, et la situation du salarié après son retour.
Ce rapatriement de sécurité se distingue de l’obligation de rapatriement que la loi impose à la société mère en cas de licenciement du salarié par une filiale étrangère (C. trav. art. L. 1231-5). Lorsque la crise conduit à mettre un terme à la mission avant son échéance, la situation relève des règles de la fin anticipée de la mission, et notamment du sort de la rémunération et des avantages liés à l’expatriation.
Tout travailleur bénéficie d’un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, qui comprend une visite d’information et de prévention après l’embauche (C. trav. art. L. 4624-1). Le Code du travail ne paraît prévoir aucune visite propre au départ d’un salarié à l’étranger. Il est néanmoins recommandé de solliciter le service de prévention et de santé au travail avant une affectation dans un pays présentant des risques sanitaires particuliers, et à l’issue de la mission.
La couverture du salarié dépend de son statut. Le salarié détaché maintenu au régime français relève de la législation française des accidents du travail. Celui qui accomplit une mission bénéficie de la protection pendant tout le temps de la mission, que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf preuve qu’il avait interrompu sa mission pour un motif personnel (Cass. 2e civ. 12-10-2017, n° 16-22.481). Les conditions de cette prise en charge relèvent de l’accident du travail survenu à l’étranger.
Le salarié expatrié affilié au régime local peut adhérer à l’assurance volontaire accidents du travail de la Caisse des Français de l’étranger. Cette adhésion lui ouvre les seules prestations de la législation professionnelle, sans le régime d’indemnisation de la faute inexcusable de l’employeur ; il conserve cependant le droit d’agir contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle, pour obtenir réparation des préjudices causés par un manquement à l’obligation de sécurité, ainsi que l’a jugé la Cour de cassation à propos d’une maladie professionnelle (Cass. 2e civ. 30-1-2025, n° 22-19.660). La prévoyance et la complémentaire santé complètent cette couverture, notamment pour les frais de soins à l’étranger et l’assistance rapatriement.
Pour l’employeur, il est recommandé de formaliser une évaluation des risques du pays avant le départ, de remettre au salarié des consignes écrites, de prévoir une procédure d’alerte et de rapatriement, et de répondre par écrit à toute alerte. La souscription d’une assurance d’assistance couvrant le rapatriement sanitaire et la vérification de la couverture accidents du travail complètent ces mesures.
Le salarié a intérêt à signaler par écrit toute dégradation de sa sécurité ou de sa santé, à vérifier avant le départ sa couverture maladie et accidents du travail ainsi que celle de sa famille, et à conserver les échanges avec son employeur. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les recours relatifs à la faute inexcusable de l’employeur obéissent à des règles propres.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
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