La rémunération du salarié expatrié associe le plus souvent un salaire de base à des primes d’expatriation, à une indemnité de différentiel de coût de la vie et à la prise en charge du logement ou de la scolarité des enfants. Aucun texte n’impose ces compléments : ils résultent de l’avenant, d’un accord collectif ou d’une politique de mobilité, dont la source détermine si l’employeur peut les modifier ou les supprimer sans l’accord du salarié. L’information écrite remise avant le départ doit mentionner la devise de paiement et les avantages liés à la mission. Le traitement social et fiscal de ces sommes dépend enfin du statut du salarié, détaché maintenu au régime français ou expatrié affilié au régime local.
Le salaire de base du salarié expatrié est fixé par l’avenant ou par le contrat local. L’information écrite due à tout salarié mentionne les éléments constitutifs de la rémunération, indiqués séparément, ainsi que leur périodicité et leurs modalités de paiement (C. trav. art. R. 1221-34). Pour le salarié appelé à travailler à l’étranger plus de 4 semaines consécutives, elle précise en outre la devise servant au paiement de la rémunération et, le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées (C. trav. art. R. 1221-36).
Le choix de la devise répartit entre les parties le risque de change. Il est recommandé de stipuler, dans l’avenant d’expatriation, la monnaie de référence, le cours retenu et la périodicité de sa révision.
Les entreprises versent couramment plusieurs compléments, dont la dénomination et le calcul varient :
Ainsi, un salarié dont le salaire de base est de 5 000 euros bruts par mois, envoyé dans une ville où l’indice de coût de la vie est de 115 pour une base 100 à Paris, peut percevoir une prime d’expatriation de 20 %, soit 1 000 euros, et une indemnité de différentiel de 750 euros (5 000 x 15 %), soit une rémunération mensuelle de 6 750 euros avant prise en charge éventuelle du logement.
Ces compléments ne sont prévus par aucune disposition générale du Code du travail. Certaines conventions collectives ou accords d’entreprise en fixent toutefois le principe ou le montant : la convention ou l’accord applicable doit donc être vérifié avant de négocier l’avenant.
La prise en charge du logement dans le pays d’accueil, des frais de scolarité des enfants, des voyages annuels de retour en France ou d’un véhicule complète souvent la rémunération. Ces avantages, qui intéressent directement la famille et les conditions de vie du salarié, doivent figurer dans l’information écrite lorsqu’ils sont liés aux tâches confiées (C. trav. art. R. 1221-36).
La faculté pour l’employeur de modifier ou de supprimer une prime d’expatriation dépend de sa source. Lorsque la prime est stipulée par le contrat ou l’avenant, sa suppression ou sa réduction constitue une modification du contrat, qui requiert l’accord du salarié ; cet accord ne résulte pas de la seule poursuite du travail (Cass. soc. 9-6-1988, n° 86-40.136).
Lorsque la prime est instituée par un accord collectif, elle suit en revanche les conditions de cet accord. Selon un arrêt non publié, l’employeur a pu suspendre la prime d’expatriation de salariés devenus français, dès lors que son objet, ses conditions d’attribution et son mode de calcul n’étaient définis que par la convention d’entreprise, réservée aux salariés étrangers, et que la simple mention de cette prime dans le contrat n’emportait pas sa contractualisation (Cass. soc. 6-7-2022, n° 20-22.358).
Il est donc recommandé de préciser dans l’avenant si chaque prime est liée à la seule durée de la mission, à un pays déterminé ou à un accord collectif, afin que son sort soit prévisible en cas de changement d’affectation.
Les primes liées à l’expatriation ont vocation à cesser au retour du salarié, lorsque l’avenant les attache à la durée de la mission. Le salaire au retour, la prise en compte de la période passée à l’étranger et la comparaison avec les fonctions antérieures déterminent l’ancienneté et la rémunération au retour.
La rémunération perçue à l’étranger conserve toutefois une portée dans un cas précis. Lorsqu’un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une filiale étrangère avec laquelle il a conclu un contrat de travail, et que la société mère ne le réintègre pas après son licenciement par la filiale, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre du congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont calculés sur la base du salaire d’expatriation, nonobstant les stipulations contractuelles et conventionnelles moins favorables (Cass. soc. 6-3-2024, n° 22-19.879). Le calcul de ces indemnités obéit aux règles du salaire de référence et des indemnités de rupture.
Le salarié détaché à l’étranger qui demeure dans l’effectif de l’entreprise française conserve ses droits à la participation et à l’intéressement. La Cour de cassation juge que tous les salariés de l’entreprise doivent pouvoir bénéficier de la répartition des résultats, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés, et que la clause d’un accord excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale est réputée non écrite (Cass. soc. 6-6-2018, n° 17-14.372).
Le salarié qui découvre tardivement avoir été exclu de ces dispositifs peut encore agir, selon les règles de la prescription de l’intéressement et de la participation.
Le salarié détaché temporairement hors de l’Union européenne dans un pays sans convention reste soumis à la législation française de sécurité sociale, pour une durée fixée par décret à 3 ans au plus, renouvelable une fois, à condition que l’employeur s’engage à s’acquitter de l’intégralité des cotisations dues (CSS art. L. 761-2 ; CSS art. R. 761-1). Les cotisations sont alors assises sur toutes les sommes et tous les avantages en nature ou en argent dus en contrepartie ou à l’occasion du travail, ce qui inclut les primes d’expatriation, le différentiel de coût de la vie, le logement et la scolarité pris en charge (CSS art. L. 136-1-1).
Seuls les remboursements de frais professionnels échappent aux cotisations, dans les limites fixées par arrêté ; l’arrêté ministériel du 4 septembre 2025 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale vise spécialement les indemnités destinées à compenser les frais exposés par les salariés détachés à l’étranger, sous réserve que l’employeur justifie la réalité des dépenses (Arrêté du 4-9-2025, art. 8). Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) précise que cette déduction des dépenses réelles n’est admise que pour les indemnités versées à l’occasion d’une mutation ou d’un envoi en mission décidés à l’initiative de l’employeur (BOSS, Frais professionnels, § 1690 et 1700). La qualification de remboursement de frais ou d’avantage détermine ainsi le régime social de la prise en charge des frais et des avantages.
Le salarié expatrié qui relève du régime de sécurité sociale du pays d’accueil cesse de cotiser au régime français de base, sauf adhésion volontaire. Il demeure en revanche couvert par l’assurance chômage, que tout employeur doit assurer, y compris pour les salariés français expatriés (C. trav. art. L. 5422-13). Le calcul des cotisations dans chaque situation relève de la paie pendant la mission.
Le traitement fiscal de la rémunération dépend d’abord de la résidence fiscale du salarié. Lorsqu’il reste domicilié en France, l’exonération de l’article 81 A du code général des impôts peut porter sur la totalité du salaire, sous conditions, ou sur les seuls suppléments de rémunération liés à des séjours à l’étranger dans l’intérêt direct et exclusif de l’employeur, dans la limite de 40 % de la rémunération hors suppléments (CGI art. 81 A). Ces suppléments obéissent à des conditions strictes et ne se confondent pas avec la prime d’expatriation.
Pour l’employeur, il est recommandé d’identifier dans l’avenant chaque élément de rémunération, sa source, sa devise et la condition de son versement, et d’évaluer le coût global de la mission en intégrant, pour le salarié détaché, les cotisations sur les avantages consentis.
Le salarié a intérêt à vérifier si ses primes sont contractuelles ou conventionnelles, à demander une clause de révision en cas de forte variation du change ou du coût de la vie, et à s’assurer qu’il reste bénéficiaire de la participation et de l’intéressement pendant la mission.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 6 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
