Lorsque le juge estime qu’un licenciement pour motif personnel ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, il peut proposer la réintégration du salarié. À défaut, il lui accorde une indemnité dont le montant est encadré par un barème légal, souvent appelé « barème Macron », issu des ordonnances de septembre 2017. Ce barème fixe, en mois de salaire brut, un minimum et un maximum qui dépendent de l’ancienneté du salarié et, pour le minimum, de l’effectif de l’entreprise. Validé par le Conseil constitutionnel puis par la Cour de cassation, il permet aux deux parties d’évaluer à l’avance le risque financier d’un contentieux.
« Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis » (C. trav. art. L. 1235-3). La réintégration n’est ici qu’une faculté offerte au juge : elle ne peut être imposée à aucune des parties.
« Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux » fixés par la loi (C. trav. art. L. 1235-3). Le refus de l’employeur suffit donc à écarter la réintégration, à la différence du licenciement nul, où le salarié peut en principe l’exiger.
Le barème actuel résulte de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’une des ordonnances réformant le Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Il s’applique aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de cette ordonnance (Ordonnance n° 2017-1387 du 22-9-2017 art. 40).
L’indemnité de l’article L. 1235-3 répare le préjudice né de la perte injustifiée de l’emploi. Elle ne se confond pas avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis, que le salarié perçoit dans les conditions qui leur sont propres, notamment en l’absence de faute grave (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9).
Pour fixer le montant de l’indemnité, le juge peut toutefois tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, « à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire de l’indemnité légale. L’indemnité est par ailleurs cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux du barème (C. trav. art. L. 1235-3).
Les montants sont exprimés en mois de salaire brut et dépendent de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, comptée en années complètes (C. trav. art. L. 1235-3). La Cour de cassation a confirmé que ces montants s’entendent en brut, de sorte que le maximum ne peut être alloué en salaire net (Cass. soc. 15-12-2021, n° 20-18.782, publié au Bulletin).
Le texte ne définit pas le salaire mensuel à retenir. Il est dès lors recommandé aux parties de justifier précisément la rémunération brute qu’elles invoquent, primes comprises, devant le juge.
Le maximum progresse avec l’ancienneté selon le rythme suivant (C. trav. art. L. 1235-3) :
Dans l’entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, le minimum est sans objet en dessous d’une année complète d’ancienneté, de 1 mois à 1 an et de 3 mois à partir de 2 ans, quelle que soit ensuite l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3).
Dans l’entreprise employant habituellement moins de 11 salariés, des minima dérogatoires s’appliquent jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 0,5 mois à 1 et 2 ans, 1 mois à 3 et 4 ans, 1,5 mois à 5 et 6 ans, 2 mois à 7 et 8 ans et 2,5 mois à 9 et 10 ans (C. trav. art. L. 1235-3). Les maxima restent les mêmes quel que soit l’effectif.
Le texte ne prévoit pas de minimum dérogatoire au-delà de 10 ans. La Cour de cassation en a déduit « qu’à partir de la onzième année complète d’ancienneté, le montant minimal de l’indemnité est celui qui est fixé au tableau annexé à l’alinéa 2 de ce texte, en fonction de la durée de l’ancienneté, quel que soit l’effectif de l’entreprise » (Cass. soc. 29-4-2025, n° 23-23.494, publié au Bulletin). Dans cette affaire, elle a censuré l’arrêt qui avait limité à 2,5 mois l’indemnité d’un salarié de 16 ans d’ancienneté employé par une entreprise de moins de 11 salariés, alors que le tableau de droit commun fixe à 3 mois le minimum pour cette ancienneté.
Pour un salaire mensuel brut de 3 000 euros et 10 ans d’ancienneté, l’indemnité est comprise entre 9 000 et 30 000 euros dans une entreprise d’au moins 11 salariés, et entre 7 500 et 30 000 euros dans une entreprise de moins de 11 salariés.
Pour le même salaire et 2 ans d’ancienneté, l’indemnité est comprise entre 9 000 et 10 500 euros dans une entreprise d’au moins 11 salariés, et entre 1 500 et 10 500 euros dans une entreprise de moins de 11 salariés. L’écart entre les deux situations tient donc surtout au minimum, et il est le plus marqué pour les faibles anciennetés.
Le Conseil constitutionnel a jugé qu’en fixant un référentiel obligatoire, le législateur avait entendu « renforcer la prévisibilité des conséquences qui s’attachent à la rupture du contrat de travail » et poursuivi un objectif d’intérêt général. Il a précisé qu’« il appartient au juge, dans les bornes de ce barème, de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié » (Cons. const. 21-3-2018, n° 2018-761 DC).
Saisie par des conseils de prud’hommes, la Cour de cassation, dans sa formation plénière pour avis, a estimé le barème compatible avec l’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), texte international consacré au licenciement, qui exige une indemnité « adéquate » ; elle a ajouté que l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée n’est « pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers » (Cass. avis 17-7-2019, n° 19-70.010, publié au Bulletin ; Cass. avis 17-7-2019, n° 19-70.011, publié au Bulletin).
La chambre sociale a confirmé cette analyse. Elle a jugé que « les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée », et que le juge ne peut écarter le barème au vu de la situation particulière du salarié : il lui appartient « seulement d’apprécier la situation concrète de la salariée pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux » (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin). Elle a écarté, le même jour, l’invocation de l’article 24 de la Charte sociale européenne (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-15.247, publié au Bulletin).
Ces deux arrêts ont été rendus à propos de licenciements économiques, mais ils statuent sur l’article L. 1235-3, disposition commune à tous les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse. Leur solution vaut donc pour la contestation du licenciement pour motif personnel.
Le juge conserve ainsi une marge d’appréciation, mais seulement entre le minimum et le maximum. Le salarié a dès lors intérêt à documenter son préjudice concret, notamment sa situation après la rupture, et l’employeur à discuter ces éléments dans les mêmes bornes.
Lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse mais que la procédure est irrégulière, le salarié peut obtenir une indemnité d’un mois de salaire au plus (C. trav. art. L. 1235-2). Cette indemnité n’est pas due en plus de celle de l’article L. 1235-3 : « l’indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité accordée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelles que soient l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise » (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673, publié au Bulletin). Le régime de l’irrégularité de la procédure de licenciement n’intervient donc qu’à titre subsidiaire.
Lorsque le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge ordonne en outre le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés, dont France Travail, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois, d’office lorsque ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance (C. trav. art. L. 1235-4). Ce remboursement des allocations chômage à France Travail est exclu lorsque le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou que l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés (C. trav. art. L. 1235-5).
Le barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l’une des nullités énumérées par la loi, notamment pour violation d’une liberté fondamentale, harcèlement ou discrimination. L’indemnité ne peut alors être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, sans plafond (C. trav. art. L. 1235-3-1). La qualification retenue par le juge, absence de cause ou nullité, commande ainsi l’ensemble de l’indemnisation.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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