Toute contestation d’un licenciement devant le conseil de prud’hommes commence par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation. À ce stade, l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au litige par un accord prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire, dont le montant se détermine par référence à un barème réglementaire fondé sur l’ancienneté. Le procès-verbal qui constate cet accord vaut renonciation des parties à toute réclamation relative à la rupture. Ce mode de règlement offre ainsi aux deux parties une issue rapide et prévisible, distincte de la transaction conclue hors du prétoire.
Le conseil de prud’hommes « règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail », et ne juge les litiges que « lorsque la conciliation n’a pas abouti » (C. trav. art. L. 1411-1). La conciliation est confiée au bureau de conciliation et d’orientation, composé d’un conseiller prud’homme employeur et d’un conseiller prud’homme salarié (C. trav. art. L. 1423-13).
Ce bureau « est chargé de concilier les parties » et peut, à cette fin, « entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité » (C. trav. art. L. 1454-1). Il « entend les explications des parties et s’efforce de les concilier » (C. trav. art. R. 1454-10).
Les parties se défendent elles-mêmes, avec la faculté de se faire assister ou représenter (C. trav. art. R. 1453-1). Le représentant qui n’est pas avocat doit justifier d’un pouvoir spécial qui, devant le bureau de conciliation et d’orientation, doit « l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant » (C. trav. art. R. 1453-2).
Il est dès lors recommandé à l’employeur qui se fait représenter par un salarié de l’entreprise ou par un autre mandataire non avocat de lui remettre un pouvoir écrit permettant de conclure un accord. À défaut, aucune conciliation ne pourra être signée en son nom lors de la séance. Le déroulement complet de l’instance relève de la procédure prud’homale du licenciement pour motif personnel.
« En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. » Cet accord prévoit le versement par l’employeur d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé « en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié » (C. trav. art. L. 1235-1).
L’initiative peut donc venir des parties elles-mêmes ou du bureau, qui propose un accord. Le recours à ce mécanisme reste toutefois facultatif : aucune des parties n’est tenue d’accepter la proposition.
Le barème réglementaire fixe le montant de l’indemnité en mois de salaire, selon l’ancienneté du salarié chez l’employeur (C. trav. art. D. 1235-21) :
Pour un salarié dont le salaire mensuel est de 3 000 euros, l’indemnité de référence s’élève ainsi à 12 000 euros pour 2 ans d’ancienneté, à 21 000 euros pour 5 ans et à 30 000 euros pour 10 ans.
Le barème n’est pas un plafond imposé aux parties, mais une référence. Il conditionne en revanche le régime de faveur de l’indemnité, ce qui incite en pratique les parties à s’y tenir.
L’indemnité forfaitaire est fixée « sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles » (C. trav. art. L. 1235-1). Elle ne remplace donc ni l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité compensatrice de préavis, ni l’indemnité compensatrice de congés payés auxquelles le salarié peut prétendre par ailleurs.
Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), qui expose la doctrine de l’administration en matière de cotisations, l’indemnité conforme au barème n’est pas imposable dans la limite de ce barème et elle est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 96 120 euros en 2026, ainsi que de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) dans la limite du montant exclu des cotisations, en faisant masse avec les autres indemnités de rupture (BOSS, Indemnités de rupture, § 1840 à 1860).
« Un procès-verbal est établi. En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l’accord intervenu. » Il précise, s’il y a lieu, que l’accord a fait l’objet d’une exécution immédiate devant le bureau (C. trav. art. R. 1454-10).
Un extrait de ce procès-verbal peut être délivré, et « Il vaut titre exécutoire » (C. trav. art. R. 1454-11). Si l’employeur ne paie pas la somme convenue, le salarié peut ainsi en poursuivre le recouvrement forcé sans avoir à obtenir un jugement.
« Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre » (C. trav. art. L. 1235-1). Le chapitre visé est celui des contestations et sanctions des irrégularités du licenciement, qui comprend notamment l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité pour irrégularité de procédure et l’indemnité due en cas de nullité.
Le salarié ne peut donc plus, après l’accord, contester le motif ou la régularité de son licenciement. La renonciation porte en revanche sur les seules réclamations « relatives à la rupture » prévues par ce chapitre : la portée exacte de l’accord à l’égard d’autres demandes, comme un rappel de salaire, dépend de sa rédaction. Il est dès lors recommandé aux deux parties de préciser dans le procès-verbal les demandes que l’accord entend régler.
À défaut d’accord, le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs, au vu des éléments fournis par les parties, et « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1). En cas de conciliation partielle, les prétentions qui restent contestées sont notées au dossier ou au procès-verbal (C. trav. art. R. 1454-10), et l’affaire est orientée vers le bureau de jugement (C. trav. art. L. 1454-1-1).
La transaction est un autre mode de règlement, conclu hors de la présence du juge. C’est « un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître », qui doit être rédigé par écrit (C. civ. art. 2044) et fait obstacle à toute action en justice ayant le même objet (C. civ. art. 2052).
La transaction relative à un licenciement suppose que la rupture ait été préalablement notifiée. Une transaction « conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception » est nulle, même si la lettre a été remise en main propre auparavant (Cass. soc. 10-10-2018, n° 17-10.066, publié au Bulletin). La conciliation présente, à l’inverse, l’avantage d’être constatée par le bureau dans un procès-verbal qui vaut titre exécutoire.
La conciliation et la transaction poursuivent le même but, mettre fin au litige sans jugement, mais leur cadre diffère. La première intervient une fois le conseil de prud’hommes saisi, devant le bureau de conciliation et d’orientation qui peut entendre les parties séparément et proposer lui-même un accord (C. trav. art. L. 1235-1 ; C. trav. art. L. 1454-1). La seconde peut être conclue avant toute saisine, pourvu que le licenciement ait été notifié.
Le choix dépend donc du moment où les parties parviennent à s’entendre. Il est recommandé à chacune d’elles d’apprécier, avant la séance de conciliation, le montant de l’indemnité de référence compte tenu du risque encouru en cas de jugement, à l’issue de la contestation du licenciement pour motif personnel et des sanctions qu’elle peut entraîner.
La rupture conventionnelle, par laquelle l’employeur et le salarié conviennent ensemble de la fin du contrat, obéit à son propre régime ; signée après un licenciement, elle « vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue » (Cass. soc. 11-5-2023, n° 21-18.117, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
