L’employeur condamné pour un licenciement injustifié ou nul ne paie pas seulement des indemnités au salarié. Dans certains cas fixés par la loi, le juge le condamne aussi à rembourser à France Travail tout ou partie des allocations de chômage versées au salarié depuis son licenciement, dans la limite de 6 mois. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque l’organisme n’est pas intervenu à l’instance ou n’a pas fait connaître le montant des allocations versées. Il ne s’applique toutefois ni à tous les licenciements nuls, ni au salarié de moins de 2 ans d’ancienneté ou à l’entreprise de moins de 11 salariés lorsque le licenciement est seulement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié licencié perçoit en principe l’allocation d’aide au retour à l’emploi, versée par France Travail, l’opérateur public chargé notamment du versement des allocations aux demandeurs d’emploi, dès lors que sa perte d’emploi résulte d’un licenciement (Arrêté du 19-12-2024, règlement général annexé, art. 2). Lorsque ce licenciement est ensuite jugé injustifié ou nul à l’issue de la contestation du licenciement pour motif personnel, la loi fait supporter une partie de cette charge à l’employeur.
Dans les cas qu’elle énumère, « le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé » (C. trav. art. L. 1235-4).
Le remboursement porte sur les allocations versées entre le licenciement et le jugement. Il est plafonné à 6 mois d’indemnités de chômage par salarié, même lorsque le salarié a été indemnisé plus longtemps avant que le juge ne statue (C. trav. art. L. 1235-4).
Le texte permet au juge de n’ordonner que le remboursement d’une partie des allocations (« tout ou partie »). La durée retenue, dans la limite de 6 mois, relève donc de son appréciation.
« Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées » (C. trav. art. L. 1235-4). Le juge doit donc le prononcer même si aucune des parties ne le lui demande et même en l’absence de France Travail au procès.
La Cour de cassation l’a rappelé à propos d’un licenciement nul : le remboursement est « ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance » (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-20.311, publié au Bulletin). L’employeur doit dès lors intégrer cette somme dans l’évaluation du risque d’un contentieux, au même titre que les indemnités dues au salarié.
Le remboursement est encouru dans les cas prévus par les articles suivants (C. trav. art. L. 1235-4) :
Le cas le plus fréquent est celui du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors que le juge octroie au salarié l’indemnité de l’article L. 1235-3, il doit en principe ordonner le remboursement, sous réserve des exclusions tenant à l’ancienneté et à l’effectif.
La Cour de cassation a d’ailleurs relevé ce remboursement d’office parmi les éléments qui assurent le caractère dissuasif de l’indemnisation et justifient la compatibilité du barème avec la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (Cass. soc. 11-5-2022, n° 21-14.490, publié au Bulletin).
Le remboursement ne s’applique pas à toutes les nullités. La Cour de cassation juge que « le remboursement des indemnités de chômage ne pouvait être ordonné que dans les cas de nullité du licenciement visés à l’article L. 1235-4 » ; elle l’a écarté pour une nullité fondée sur l’atteinte à la liberté d’agir en justice, à propos d’une demande de résiliation judiciaire (Cass. soc. 19-10-2022, n° 21-15.533, publié au Bulletin).
En revanche, « les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail sont applicables en cas de nullité du licenciement en raison de l’exercice normal du droit de grève » (Cass. soc. 18-1-2023, n° 21-20.311, publié au Bulletin). L’interdiction de licencier un gréviste figure en effet dans le chapitre du Code du travail consacré à la non-discrimination, dont la méconnaissance relève de l’article L. 1132-4. Les conséquences de ces cas relèvent plus largement du licenciement nul.
Le remboursement est également exclu lorsque le licenciement est sanctionné par les règles propres aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La Cour de cassation juge que les dispositions de l’article L. 1235-4 « ne sont pas applicables au licenciement intervenu en violation des règles particulières aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prévues par les articles L. 1226-10 et L. 1226-15 du code du travail » (Cass. soc. 22-10-2025, n° 24-14.641, publié au Bulletin). L’arrêt a été rendu à propos d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, qui relève de la thématique de l’inaptitude au travail.
Les dispositions relatives au remboursement « ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés », en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 (C. trav. art. L. 1235-5).
Le texte vise deux situations distinctes : il suffit que le salarié ait moins de 2 ans d’ancienneté, ou que l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés, pour que le remboursement soit écarté en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’exclusion ne vise que les cas des articles L. 1235-3 et L. 1235-11. Elle ne s’étend pas, d’après la lettre du texte, aux nullités pour discrimination ou harcèlement mentionnées à l’article L. 1235-4, pour lesquelles le remboursement reste encouru quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (C. trav. art. L. 1235-5). Aucune décision publiée ne tranche toutefois expressément ce point.
Une petite entreprise condamnée pour un licenciement discriminatoire peut donc, à la lecture des textes, devoir rembourser les allocations, alors qu’elle y échapperait pour un licenciement seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour obtenir le remboursement, le directeur général de France Travail, ou la personne qu’il désigne, peut, après mise en demeure et dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’État, délivrer une contrainte. À défaut d’opposition du débiteur devant la juridiction compétente, cette contrainte « comporte tous les effets d’un jugement et confère le bénéfice de l’hypothèque judiciaire » (C. trav. art. L. 1235-4).
La contrainte est un titre établi par l’organisme créancier lui-même, sans qu’il ait à saisir un juge. L’employeur qui la reçoit doit donc réagir dans le délai d’opposition, faute de quoi elle devient exécutoire comme une décision de justice.
Le montant du remboursement dépend des allocations effectivement versées et de la durée de la procédure, dans la limite de 6 mois. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier, dès l’introduction de l’instance, l’ancienneté du salarié et l’effectif habituel de l’entreprise, qui déterminent l’application de l’exclusion.
Le salarié n’est pas débiteur de ce remboursement : la condamnation pèse sur l’employeur seul (C. trav. art. L. 1235-4). Un accord conclu devant le bureau de conciliation et d’orientation, avec l’indemnité forfaitaire prévue par la conciliation prud’homale, met fin au litige avant tout jugement ; le texte ne visant que le juge qui statue sur le licenciement, il ne prévoit pas, à sa lecture, de remboursement dans ce cas, question qui n’est pas tranchée.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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