La contestation d’un licenciement pour motif personnel relève du conseil de prud’hommes, juridiction paritaire composée de conseillers employeurs et de conseillers salariés. L’instance s’ouvre par une requête, dont le contenu a été modifié pour les affaires introduites depuis le 1er octobre 2026, puis passe obligatoirement par une phase de conciliation avant le jugement. Le juge apprécie la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs au vu des éléments fournis par les deux parties, le doute profitant au salarié. Chaque étape impose des diligences précises, dont dépend souvent l’issue du litige.
Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail, et « Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti » (C. trav. art. L. 1411-1). La demande en justice est formée par requête (C. trav. art. R. 1452-1).
La requête « contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci » (C. trav. art. R. 1452-2). Chaque prétention, par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou un rappel de salaire, doit donc y figurer. Ces exigences s’appliquent à toute contestation du licenciement pour motif personnel.
Le décret n° 2026-683 du 27 juillet 2026 portant diverses mesures de simplification procédurale a modifié les règles de saisine pour les instances introduites à compter du 1er octobre 2026 (Décret n° 2026-683 du 27-7-2026 art. 10 et 21). La requête n’est plus accompagnée des pièces elles-mêmes, mais d’un bordereau et du dernier bulletin de salaire.
Désormais, « Il lui est annexé un bordereau énumérant les pièces que le demandeur souhaite invoquer », et elle est « en outre accompagnée du dernier bulletin de salaire afférent au litige ou de toute pièce permettant de déterminer l’activité de l’employeur » (C. trav. art. R. 1452-2). La notice du décret présente cette réforme comme facilitant la saisine par voie électronique « en limitant le nombre de pièces accompagnant la requête ».
Les pièces circulent ensuite directement entre les parties. L’avis adressé par le greffe invite le demandeur « à adresser ses pièces au défendeur avant la séance ou l’audience précitée et à en remettre un exemplaire lors de cette séance » (C. trav. art. R. 1452-3).
De son côté, le défendeur, en pratique l’employeur, est convoqué par lettre recommandée avec avis de réception à réception des exemplaires de la requête et du bordereau. La convocation l’invite « à communiquer les pièces qu’il entend produire au demandeur et à en remettre un exemplaire lors de la séance ou de l’audience », et lui joint un exemplaire de la requête et du bordereau (C. trav. art. R. 1452-4). Il est recommandé à chaque partie de conserver la preuve de la communication de ses pièces.
Pour les instances introduites depuis le 1er mars 2026, une contribution pour l’aide juridique de 50 euros est due par la partie qui introduit une instance devant le conseil de prud’hommes, sauf exceptions, notamment lorsqu’elle bénéficie de l’aide juridictionnelle (CGI art. 1635 bis Q ; Décret n° 2026-250 du 7-4-2026). Son paiement conditionne la recevabilité de la demande initiale (C. proc. civ. art. 62), mais « Aucune irrecevabilité ne peut être prononcée sans invitation préalable du justiciable à régulariser la contribution à l’aide juridique, dans un délai d’un mois à compter de la demande formulée par le greffe » (CGI art. 1635 bis Q).
« Les parties se défendent elles-mêmes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter » (C. trav. art. R. 1453-1). Peuvent les assister ou les représenter les salariés ou employeurs de la même branche d’activité, les défenseurs syndicaux, le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin, et les avocats ; l’employeur peut aussi l’être par un membre de l’entreprise fondé de pouvoir (C. trav. art. R. 1453-2).
Le représentant qui n’est pas avocat doit justifier d’un pouvoir spécial, qui doit, devant le bureau de conciliation et d’orientation, « l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation » (C. trav. art. R. 1453-2).
L’affaire est d’abord portée devant le bureau de conciliation et d’orientation, formation composée d’un conseiller prud’homme employeur et d’un conseiller prud’homme salarié (C. trav. art. L. 1423-13). Ce bureau « est chargé de concilier les parties » et peut, à cette fin, entendre chacune d’elles séparément et dans la confidentialité (C. trav. art. L. 1454-1).
La conciliation prud’homale peut aboutir à un accord prévoyant le versement d’une indemnité forfaitaire, fixée par référence à un barème réglementaire selon l’ancienneté du salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
L’absence à la séance de conciliation n’est pas sans conséquence. Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation « peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués », en statuant comme bureau de jugement en composition restreinte (C. trav. art. L. 1454-1-3).
L’employeur comme le salarié ont donc intérêt à comparaître ou à se faire représenter par une personne munie du pouvoir requis, et à avoir communiqué leurs pièces avant la séance.
En cas d’échec de la conciliation, le bureau oriente l’affaire. Lorsque le litige porte sur un licenciement, il peut, avec l’accord des parties, les renvoyer devant le bureau de jugement en composition restreinte, qui « doit statuer dans un délai de trois mois » (C. trav. art. L. 1454-1-1). Il peut aussi, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, les renvoyer devant le bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire.
À défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement de droit commun, qui « connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles » (C. trav. art. L. 1454-1-1).
« Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires », c’est-à-dire leur préparation en vue du jugement, notamment par l’échange des écritures et des pièces. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés à cette fin, et la clôture de l’instruction peut être fixée par ordonnance (C. trav. art. L. 1454-1-2).
Le bureau de jugement se compose de deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés (C. trav. art. L. 1423-12). En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal judiciaire, et « L’affaire est reprise dans le délai d’un mois » (C. trav. art. L. 1454-2).
À défaut d’accord, le juge apprécie « la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toute mesure d’instruction utile, justifie dans le jugement le montant des indemnités qu’il octroie, et « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1).
La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n’incombe donc spécialement à aucune des parties, chacune apportant ses éléments. Il en va autrement de la faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur selon un principe constant de la jurisprudence. Le juge statue en outre dans les limites fixées par la lettre de licenciement, qui « fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement » (C. trav. art. L. 1235-2), et il doit examiner l’ensemble des griefs qu’elle énonce (Cass. soc. 23-10-2024, n° 22-22.206, publié au Bulletin).
Les sanctions encourues sont celles du licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l’irrégularité de procédure ou de la nullité, et leur demande doit être formée dans le délai de contestation du licenciement, fixé en principe à 12 mois à compter de sa notification, sous réserve des actions que la loi soumet à d’autres délais (C. trav. art. L. 1471-1).
Parallèlement à l’instance au fond, une formation de référé, composée d’un conseiller employeur et d’un conseiller salarié, peut être saisie (C. trav. art. L. 1423-13). « Dans tous les cas d’urgence », elle peut ordonner « toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend » (C. trav. art. R. 1455-5).
Le référé permet par exemple d’obtenir la remise d’un document de fin de contrat ou le paiement d’une somme non sérieusement contestable. Il ne permet pas, en revanche, de trancher la question de savoir si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, qui relève du juge du fond.
« Le délai d’appel est d’un mois. » Devant la cour d’appel, les parties qui ne sont pas représentées par un défenseur syndical sont tenues de constituer avocat (C. trav. art. R. 1461-1). La procédure d’appel est ainsi plus formelle que la procédure de première instance, ce que les deux parties ont intérêt à anticiper dès le prononcé du jugement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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