Les atteintes à la santé causées par un harcèlement peuvent être prises en charge au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, gérée par la sécurité sociale. Une lésion psychique apparue soudainement à la suite d’un événement daté peut constituer un accident du travail, tandis qu’une pathologie installée dans la durée relève plutôt de la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau. Cette prise en charge ouvre au salarié une indemnisation spécifique, éventuellement complétée en cas de faute inexcusable de l’employeur, et lui assure une protection renforcée contre la rupture de son contrat pendant son arrêt. Pour l’employeur, elle expose à un contentieux devant la juridiction de sécurité sociale qui s’ajoute au contentieux prud’homal.
Est considéré comme accident du travail, « quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail » à toute personne salariée (CSS art. L. 411-1). La définition ne distingue pas selon la nature de la lésion : une atteinte psychique peut donc être retenue au même titre qu’une blessure physique.
La Cour de cassation juge que « les juges du fond apprécient souverainement si un accident est survenu par le fait ou à l’occasion du travail ». Elle a ainsi approuvé la qualification d’accident du travail retenue pour la dépression nerveuse apparue soudainement 2 jours après un entretien d’évaluation au cours duquel le salarié avait appris sa rétrogradation, l’expertise médicale ayant admis le lien entre cet entretien et la dépression (Cass. civ. 2e 1-7-2003, n° 02-30.576, publié au Bulletin).
Il en résulte que l’accident suppose un fait précis et daté, survenu dans le cadre du travail, suivi de l’apparition d’une lésion. Un entretien particulièrement violent, une altercation ou une humiliation publique peuvent constituer cet événement. Le salarié a intérêt à faire constater rapidement son état par un médecin et à conserver les éléments qui situent l’événement dans le temps, notamment les témoignages et les messages échangés.
Le harcèlement moral suppose, par définition, des agissements répétés (C. trav. art. L. 1152-1), qui peuvent s’étaler sur une longue période. Lorsque la dégradation de la santé ne peut être rattachée à aucun événement soudain, la qualification d’accident du travail est plus difficile à établir, et la reconnaissance d’une maladie professionnelle peut alors être recherchée. Le choix entre les deux qualifications dépend donc de la chronologie des faits et des constatations médicales.
Le Code de la sécurité sociale permet de reconnaître l’origine professionnelle d’une maladie non désignée dans un tableau, lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne son décès ou une incapacité permanente d’un taux au moins égal à un pourcentage déterminé. Le texte précise que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle (CSS art. L. 461-1).
L’exigence d’un lien essentiel et direct avec le travail est plus stricte que celle qui s’applique aux maladies inscrites dans un tableau. Le salarié doit donc établir que son trouble résulte principalement de ses conditions de travail, et non de facteurs personnels ou extérieurs à l’entreprise.
La caisse primaire d’assurance maladie ne reconnaît l’origine professionnelle d’une telle maladie qu’après l’avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, dont l’avis s’impose à elle (CSS art. L. 461-1). Pour l’examen des pathologies psychiques, l’un des médecins qui siègent au comité peut être remplacé par un praticien spécialisé en psychiatrie (CSS art. D. 461-27).
Les éléments relatifs au harcèlement, tels qu’un rapport d’enquête interne, des attestations ou un constat de l’inspecteur du travail, peuvent éclairer le comité sur les conditions de travail. Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver une documentation complète et objective de l’enquête et des mesures prises, qui sera utile quelle que soit la juridiction saisie.
Lorsque l’accident ou la maladie est pris en charge au titre de la législation professionnelle, aucune action en réparation ne peut, en principe, être exercée contre l’employeur selon le droit commun, sous réserve notamment des dispositions relatives à la faute inexcusable et à la faute intentionnelle (CSS art. L. 451-1). La victime perçoit les prestations prévues par le Code de la sécurité sociale, et la réparation complémentaire passe par ces mécanismes propres.
La répartition entre ce qui relève de la juridiction de sécurité sociale, au titre de l’accident ou de la maladie, et ce qui relève du conseil de prud’hommes, au titre du harcèlement lui-même et de la rupture du contrat, appelle ainsi une analyse au cas par cas.
La victime a droit à une indemnisation complémentaire lorsque l’accident ou la maladie est dû « à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction » (CSS art. L. 452-1). La deuxième chambre civile de la Cour de cassation juge que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé « a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. civ. 2e 8-10-2020, n° 18-25.021, publié au Bulletin).
Cette définition, posée au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, rattache la faute inexcusable à l’obligation de sécurité de l’employeur. En matière de harcèlement, un signalement resté sans réaction peut ainsi contribuer à établir que l’employeur avait conscience du danger. Les modalités de l’indemnisation complémentaire ont été modifiées pour les victimes dont l’état est consolidé à compter du 1er novembre 2026, en application de la loi n° 2025-199 du 28 février 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2025.
Lorsque l’accident est dû à la faute intentionnelle de l’employeur ou de l’un de ses préposés, la victime conserve contre l’auteur une action de droit commun pour la réparation du préjudice qui n’est pas couvert par la législation professionnelle (CSS art. L. 452-5). Cette faute suppose toutefois la volonté de causer le dommage. La chambre criminelle a ainsi jugé que l’élément intentionnel du délit de harcèlement moral « ne se confond pas avec la faute intentionnelle, au sens de l’article L. 452-5 du code de la sécurité sociale, qui suppose que soit établi que l’auteur a voulu le dommage survenu à la victime à la suite de ses agissements » (Cass. crim. 13-12-2016, n° 15-81.853, publié au Bulletin).
La condamnation pénale d’un cadre pour harcèlement moral ne suffit donc pas, à elle seule, à caractériser cette faute intentionnelle. Dans cette affaire, la caisse primaire d’assurance maladie a été déboutée de l’action en remboursement de ses débours qu’elle exerçait contre l’auteur sur ce fondement, alors que la faute inexcusable de l’employeur avait été retenue par ailleurs.
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur « ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie » (C. trav. art. L. 1226-9). Toute rupture prononcée en méconnaissance de cette règle est nulle (C. trav. art. L. 1226-13).
Cette protection s’ajoute à celle que le salarié tire des textes sur le harcèlement. Elle suppose que l’arrêt de travail soit d’origine professionnelle, ce qui donne un intérêt pratique immédiat à la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
Lorsque le harcèlement conduit le médecin du travail à déclarer le salarié inapte à son poste, le licenciement pour inaptitude qui s’ensuit encourt la nullité. La Cour de cassation a ainsi approuvé la nullité d’un licenciement pour inaptitude ayant pour origine des méthodes de gestion harcelantes (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). Dans une autre affaire, la nullité retenue par la cour d’appel pour une inaptitude résultant d’un état dépressif réactionnel au harcèlement n’a été contestée que sur le terrain de la prescription, et le pourvoi a été rejeté sur ce point (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin sur un autre point). Les conséquences de cette nullité du licenciement lié au harcèlement sont alors celles du licenciement nul, avec une indemnité d’au moins 6 mois de salaire en l’absence de réintégration.
Le régime de l’inaptitude elle-même, l’obligation de reclassement et l’inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur obéissent à des règles propres, qui s’articulent avec celles du harcèlement. Ces garanties complètent la protection de la victime de harcèlement, sans s’y substituer.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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