Le Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le manquement à cette obligation de sécurité ne résulte plus de la seule survenance des faits : l’employeur peut échapper à sa responsabilité s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par la loi et, une fois informé, les mesures immédiates propres à faire cesser les agissements. Elle s’étend aux faits commis par des personnes qui exercent une autorité sur les salariés, y compris lorsqu’elles sont extérieures à l’entreprise. Son manquement est distinct du harcèlement lui-même, de sorte que l’employeur peut être condamné alors même que le harcèlement n’est pas établi.
Le Code du travail énonce que « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav. art. L. 4121-1). La référence à la santé mentale couvre les atteintes que provoque un harcèlement.
Ces mesures comprennent, selon le même texte :
L’employeur doit en outre veiller à leur adaptation « pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » (C. trav. art. L. 4121-1). Un dispositif mis en place une fois pour toutes ne suffit donc pas : il doit évoluer avec l’entreprise et les difficultés signalées.
L’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention, parmi lesquels éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités et les combattre à la source (C. trav. art. L. 4121-2). Le 7° de cet article vise expressément le harcèlement : l’employeur doit « Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel », ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2).
La prévention du harcèlement relève ainsi de la démarche commune de prévention des risques professionnels. Le risque de harcèlement doit être identifié, évalué et intégré au document unique d’évaluation des risques, puis faire l’objet d’actions planifiées.
À cette obligation générale s’ajoutent des obligations spécifiques. L’employeur « prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (C. trav. art. L. 1152-4) et, pour le harcèlement sexuel, « en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5). Le contenu de cette obligation de prévenir le harcèlement moral et sexuel rejoint celui de l’obligation de sécurité, dont elle participe selon la Cour de cassation (Cass. soc. 1-12-2021, n° 19-25.715, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a d’abord qualifié l’obligation de sécurité d’obligation de résultat. Elle jugeait ainsi que l’employeur y manquait lorsqu’un salarié était victime, sur le lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, « quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements » (Cass. soc. 23-1-2013, n° 11-18.855, publié au Bulletin). Dans cette affaire, qui portait sur une altercation entre deux cadres, les sanctions prises par l’employeur n’ont pas empêché que son manquement soit retenu.
Cette approche a été abandonnée. Dans une affaire étrangère au harcèlement, la Cour a énoncé que ne méconnaît pas son obligation l’employeur « qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail », et jugé que la cour d’appel avait pu en déduire l’absence de manquement, tout en employant encore l’expression d’obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 25-11-2015, n° 14-24.444, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a transposé cette solution au harcèlement moral. Ne méconnaît pas son obligation l’employeur « qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
Les deux conditions sont cumulatives :
La charge de cette justification pèse sur l’employeur. Faute de pouvoir établir l’une ou l’autre, il ne peut s’exonérer de sa responsabilité.
Dans l’affaire jugée en 2016, l’employeur avait adopté un règlement intérieur prévoyant une procédure d’alerte, puis conduit une enquête et organisé une médiation après la dénonciation des faits. La cour d’appel en avait déduit l’absence de manquement. Sa décision a été cassée, faute de constater que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention et, « notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
La réaction, même rapide, ne compense donc pas l’absence de prévention. Il est dès lors recommandé à l’employeur de pouvoir justifier, pièces à l’appui, des formations dispensées, de l’information donnée aux salariés et de la mise à jour de son évaluation des risques.
À l’inverse, l’absence d’enquête interne n’emporte pas nécessairement un manquement. Une cour d’appel a pu retenir, « nonobstant l’absence d’enquête interne », que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité, au vu des mesures qu’il avait prises (Cass. soc. 12-6-2024, n° 23-13.975, publié au Bulletin sur un autre point). Le déclenchement de l’enquête interne reste toutefois l’une des réponses que le juge examine.
L’obligation de sécurité couvre les agissements commis par un supérieur hiérarchique, un collègue ou un subordonné. Elle s’étend au-delà des seuls salariés : l’employeur « doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés » (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin). Dans cette affaire, le représentant d’un concédant de marque, chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de former l’équipe d’un restaurant, pouvait exercer une autorité de fait sur les salariés.
Cet arrêt reposait encore sur l’obligation de résultat. Seul demeure utile le principe selon lequel l’employeur répond des auteurs du harcèlement extérieurs à l’entreprise qui exercent une autorité sur ses salariés.
Une limite a été posée pour le médecin du travail. Même salarié de l’entreprise, il exerce les missions qui lui sont dévolues dans des conditions d’indépendance professionnelle garanties par la loi, de sorte que, dans l’affaire jugée, son comportement n’était pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur (Cass. soc. 30-6-2015, n° 13-28.201, publié au Bulletin).
Lorsqu’un salarié est mis à disposition d’une autre entreprise, chacune reste tenue. La Cour de cassation juge que l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice « sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques » (Cass. soc. 27-5-2025, n° 23-21.926, publié au Bulletin).
Dans cette affaire, la salariée avait subi un harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail à temps partagé, qui ne justifiait d’aucune mesure de prévention, a été condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice à réparer le préjudice né de l’absence de prévention.
L’obligation de prévention des risques professionnels « est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle » (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). La Cour a censuré une cour d’appel qui avait jugé qu’aucun harcèlement n’étant établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête. La même solution vaut pour le harcèlement sexuel (Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin).
Le juge doit donc examiner séparément les deux questions. Un salarié qui ne parvient pas à établir un harcèlement peut néanmoins obtenir réparation si le manquement de l’employeur à son obligation de prévention, par exemple son inaction après une alerte, est retenu et lui a causé un préjudice.
Les obligations relatives à la prévention et à l’interdiction du harcèlement moral « sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques » (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). La même règle a été retenue pour le harcèlement sexuel, par un arrêt qui censure la cour d’appel ayant réservé à l’auteur des faits la réparation du harcèlement (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).
L’existence et l’évaluation du préjudice relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). Le salarié a intérêt à établir précisément les conséquences propres à chaque manquement.
Le manquement à l’obligation de sécurité peut fonder une demande de résiliation judiciaire ou une prise d’acte. Dans les affaires de 2016 et de 2020, la cassation prononcée sur le manquement a entraîné celle des chefs de l’arrêt relatifs à la résiliation judiciaire et à la prise d’acte (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin ; Cass. soc. 8-7-2020, n° 18-24.320, publié au Bulletin).
L’obligation de sécurité peut aussi justifier une décision prise à l’égard du salarié mis en cause. Une cour d’appel a légalement justifié sa décision en retenant que l’employeur, « tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral », ne pouvait réintégrer une salariée protégée, supérieure hiérarchique de salariés qui se disaient victimes de son harcèlement et avaient exercé leur droit de retrait (Cass. soc. 1-12-2021, n° 19-25.715, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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