Les auditions sont le cœur de l’enquête interne ouverte après un signalement de harcèlement : elles permettent de recueillir le récit de la personne qui s’estime victime, la version du salarié mis en cause et les déclarations des témoins. Aucun texte n’en fixe le déroulement, et la jurisprudence n’impose ni d’entendre toutes les personnes citées, ni de confronter les intéressés. La valeur des auditions dépend cependant de la manière dont elles ont été conduites et consignées, que le juge apprécie librement. Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, fournit sur ces points des recommandations précises, sans force obligatoire.
Le guide du ministère, document de doctrine administrative, recommande d’entendre au minimum :
Le guide prévoit en outre que le salarié mis en cause soit invité à indiquer s’il souhaite que d’autres salariés soient entendus. Ces recommandations ne créent pas d’obligation, mais elles décrivent une enquête dont l’impartialité sera plus difficile à contester.
La Cour de cassation n’exige pas l’audition de toutes les personnes concernées. Une cour d’appel avait écarté un rapport d’enquête au motif notamment que seules les deux plaignantes avaient été entendues, ensemble, sans que tous les témoins le soient : la Cour a jugé ces motifs impropres à écarter le rapport des débats, le juge devant en apprécier la valeur probante (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Dans un arrêt non publié, elle a de même censuré pour défaut de motifs une décision qui écartait une enquête parce que 8 personnes seulement sur les 20 du service avaient été interrogées (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.058, non publié au Bulletin).
Le refus d’entendre les témoins désignés par le salarié mis en cause n’est toutefois pas sans risque. Une cour d’appel a alloué des dommages-intérêts à un salarié après avoir retenu que l’employeur avait mené une enquête « sans discrétion, à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins », solution d’espèce approuvée par un arrêt non publié (Cass. soc. 9-2-2012, n° 10-26.123, non publié au Bulletin).
L’audition du salarié mis en cause n’est pas une condition de validité de l’enquête. La Cour de cassation a jugé que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas, dans une enquête interne, que le salarié « ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu », dès lors que la décision de l’employeur peut être ultérieurement discutée devant le juge (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin sur un autre point).
Une enquête peut aussi être menée à l’insu du salarié visé. Une enquête effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral « n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail », qui impose l’information préalable sur les dispositifs de collecte, « et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié » (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin). Dans cette affaire, la salariée n’avait été ni informée ni entendue. Les droits du salarié mis en cause s’exercent ainsi surtout lors de la procédure disciplinaire et devant le juge.
Le guide du ministère recommande de convoquer les personnes dans un délai raisonnable, « 3 jours avant par exemple », et de procéder par entretiens individuels, la confrontation étant déconseillée. Il préconise que 2 enquêteurs au plus mènent l’entretien, ou 3 avec la personne chargée de la prise de notes.
Selon les principes d’entretien annexés au guide, l’audition repose sur la bienveillance et la neutralité, « l’entretien n’est pas un interrogatoire de police », et les questions portent sur des faits précis. Le guide suggère de laisser aux personnes entendues un délai pour remettre des pièces, « 5 jours par exemple ». Ces durées sont données à titre indicatif.
Le Code du travail organise l’assistance du salarié lors de l’entretien préalable à une sanction, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (C. trav. art. L. 1332-2). Aucun texte ne prévoit une assistance comparable lors d’une audition d’enquête interne, qui n’est pas un entretien préalable.
Le guide du ministère en déduit que le salarié entendu n’a pas droit à être assisté. Rien n’interdit toutefois à l’employeur de l’admettre, et il est recommandé, si une assistance est accordée à l’une des parties, d’offrir la même faculté à l’autre afin de préserver l’équilibre de l’enquête.
Selon le guide, le salarié mis en cause peut refuser d’être entendu, et l’enquête se poursuit alors sans sa version des faits. Ce refus ne fait pas obstacle à la suite de la procédure : la sanction éventuelle reste soumise à l’entretien préalable, au cours duquel l’employeur indique le motif envisagé et recueille les explications du salarié (C. trav. art. L. 1332-2). Le salarié a cependant intérêt à exposer sa version dès l’enquête, faute de quoi le rapport sera établi sur les seules déclarations des autres personnes.
Le guide admet l’enregistrement d’une audition avec l’accord de la personne entendue, tout en le déconseillant. L’enregistrement clandestin d’une audition par un salarié n’est plus irrecevable par principe : le juge, s’il y est invité, met en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, la production devant être « indispensable » et l’atteinte « strictement proportionnée au but poursuivi » (Cass. ass. plén. 22-12-2023, n° 20-20.648, publié au Bulletin).
La Cour de cassation a ainsi approuvé une cour d’appel qui avait écarté l’enregistrement clandestin, par un salarié, de son entretien avec les membres de l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) chargés de l’enquête, cet enregistrement n’étant pas indispensable compte tenu des autres éléments produits (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-17.474, publié au Bulletin).
Le guide recommande d’établir pour chaque audition un compte rendu détaillé, daté et signé, rédigé au style direct. La relecture et la signature par la personne entendue permettent de limiter les contestations ultérieures sur le contenu de ses déclarations.
La production des comptes rendus en justice doit être complète. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait fait profiter le salarié du doute lorsque l’employeur n’avait produit que 5 comptes rendus sur 14 entretiens, certains tronqués, sans expliquer en quoi il n’aurait pu anonymiser les éléments retirés (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Le juge « ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes » (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin). Il peut en revanche prendre en considération des témoignages anonymisés, « c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
En l’absence de corroboration, le juge apprécie si la production porte atteinte au caractère équitable de la procédure, en mettant en balance l’égalité des armes et le droit à la preuve. La Cour de cassation a ainsi admis des constats d’audition de 5 témoins anonymisés, établis par un huissier de justice, dont la production était indispensable à l’employeur tenu d’assurer la sécurité des travailleurs (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin).
Lorsque le salarié mis en cause est un salarié protégé, l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement doit l’informer de l’identité des personnes qui ont témoigné, sauf si l’accès à ces éléments est de nature à leur porter gravement préjudice (CE 19-7-2017, n° 389635, mentionné aux tables du recueil Lebon). Il est dès lors recommandé d’informer les témoins, dès leur audition, de l’usage qui pourra être fait de leurs déclarations et des conditions de leur confidentialité.
Les déclarations recueillies lors des auditions constituent des modes de preuve parmi d’autres, et le rapport qui les reprend n’a pas de force probante particulière. Il appartient aux juges du fond d’en apprécier la valeur, dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). La preuve de la faute du salarié obéit pour le reste au droit commun.
Il est recommandé aux enquêteurs de poser des questions ouvertes, de ne pas révéler aux témoins le contenu des autres auditions au-delà de ce qui est nécessaire, et de consigner les éléments favorables comme défavorables au salarié mis en cause, afin que l’enquête interne conserve sa crédibilité devant le juge.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
