Le salarié mis en cause par un signalement de harcèlement ne dispose, pendant l’enquête interne, d’aucune garantie procédurale fixée par la loi. La jurisprudence n’impose ni de l’entendre, ni de le confronter aux personnes qui le mettent en cause, ni de lui donner accès au dossier, car ses droits de défense s’exercent ensuite, lors de la procédure disciplinaire et devant le juge. Il conserve néanmoins la protection de sa vie privée, le bénéfice des droits que lui reconnaît la réglementation des données personnelles et la possibilité de discuter devant le juge la valeur de l’enquête. Pour l’employeur, le respect de garanties minimales renforce la crédibilité de l’enquête et limite le risque d’une condamnation.
Aucun texte du Code du travail n’organise l’enquête interne, et la Cour de cassation n’y transpose pas les exigences d’un procès. Elle a jugé que « Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin sur un autre point).
La justification tient au caractère préparatoire de l’enquête : la décision que l’employeur peut prendre ensuite, ou les éléments sur lesquels il la fonde, peuvent être « ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement » (même arrêt). Une enquête peut d’ailleurs être menée à l’insu du salarié visé sans constituer une preuve déloyale (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin).
Le salarié n’obtient pas davantage les pièces de l’enquête au stade de la procédure disciplinaire. Si l’article L. 1232-3 du Code du travail oblige l’employeur à indiquer, au cours de l’entretien préalable, le motif de la décision envisagée et à recueillir les explications du salarié, « il ne lui impose pas de communiquer à ce dernier les pièces susceptibles de justifier la sanction » (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.557, publié au Bulletin). Dans cette affaire, un harcèlement sexuel a été jugé établi sur la base de « témoignages nominatifs et précis » recueillis par une enquête interne.
Le même arrêt a jugé que l’avis du conseil de discipline prévu par la convention collective applicable n’avait pas à être communiqué au salarié avant son licenciement. La portée d’une procédure conventionnelle dépend toutefois de ses termes, qu’il convient de vérifier dans chaque cas.
L’absence d’obligation ne signifie pas absence de risque. Une cour d’appel a alloué des dommages-intérêts à un salarié après avoir retenu que l’employeur avait mené une enquête « sans discrétion, à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins », solution d’espèce approuvée par un arrêt non publié (Cass. soc. 9-2-2012, n° 10-26.123, non publié au Bulletin).
Le salarié mis en cause peut aussi bénéficier du droit d’alerte des représentants du personnel. Dans une affaire où un membre du comité social et économique (CSE) avait exercé une alerte en faveur d’une salariée mise en cause, pour obtenir une enquête comportant l’audition des témoins à charge et à décharge, la Cour de cassation a jugé que ce droit ne peut être invoqué pour un salarié qui ne fait plus partie des effectifs au jour de la saisine du juge (Cass. soc. 18-3-2026, n° 24-15.990, publié au Bulletin ; C. trav. art. L. 2312-59).
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande d’entendre le salarié mis en cause et de l’inviter à indiquer s’il souhaite que d’autres salariés soient entendus. Ce document de doctrine administrative n’a pas de force obligatoire, mais une enquête qui recueille la version de chacun résiste mieux à la discussion devant le juge, ce qui donne toute leur importance aux auditions.
Le Conseil constitutionnel a jugé que « ni le licenciement pour motif personnel d’un salarié ni la sanction prise par un employeur dans le cadre d’un contrat de travail ne constituent une sanction ayant le caractère d’une punition » au sens des exigences constitutionnelles (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC). L’employeur n’a donc pas à informer le salarié d’un droit de se taire lors de l’entretien préalable.
Cette décision porte sur l’entretien préalable et ne se prononce pas sur l’audition d’enquête interne. Selon le guide du ministère, le salarié peut refuser d’être entendu, l’enquête se poursuivant sans sa version.
Le Code du travail ne prévoit l’assistance du salarié par une personne de l’entreprise qu’à l’entretien préalable à une sanction (C. trav. art. L. 1332-2). Selon le guide du ministère, cette règle ne s’applique pas à l’audition d’enquête. Si une sanction est envisagée à l’issue de l’enquête, la procédure disciplinaire de droit commun s’applique, et la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (C. trav. art. L. 1332-2).
L’enquête ne lève pas la protection de la vie privée du salarié. L’employeur ne peut utiliser, pour le sanctionner, le contenu des messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et le licenciement fondé, même en partie, sur ces messages est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). Il ne peut pas non plus contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir des informations couvertes par le secret médical (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
La discrétion de l’enquête protège aussi la réputation du salarié mis en cause, tant que les faits ne sont pas établis. Le guide du ministère recommande le secret des enquêteurs et, après une conclusion négative, une vigilance « tout en évitant d’instaurer un climat de suspicion ». Le secret de l’enquête et la protection des données s’imposent ainsi au bénéfice de toutes les personnes concernées.
Lorsque le salarié mis en cause est titulaire d’un mandat représentatif, son licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail, qui mène une enquête contradictoire. Le Conseil d’État en déduit que l’inspecteur doit informer le salarié des agissements reprochés et de « l’identité des personnes qui en ont témoigné » et lui permettre de prendre connaissance des pièces produites par l’employeur, sauf si l’accès à certains éléments est de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs (CE 19-7-2017, n° 389635, mentionné aux tables du recueil Lebon).
La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a adopté par la délibération n° 2023-064 du 6 juillet 2023 un référentiel relatif aux dispositifs d’alerte professionnelle, qui n’a pas de valeur contraignante, les organismes pouvant s’en écarter (CNIL, délibération n° 2023-064 du 6-7-2023). Il vise les signalements de violations de règles juridiques ou éthiques et ne mentionne pas expressément le harcèlement, de sorte que son application à une enquête pour harcèlement relève de l’interprétation.
Ce référentiel recommande notamment :
Le règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), ouvre à toute personne un droit d’accès aux données qui la concernent. La Cour de cassation a jugé que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie professionnelle sont des données à caractère personnel, auxquelles il peut accéder, métadonnées et contenu compris, « sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui » (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Appliquée à l’enquête interne, cette réserve protège les personnes qui ont témoigné et impose de rechercher un équilibre entre le droit d’accès du salarié mis en cause et la protection des témoins. Le Conseil d’État a jugé, sur un recours contre une décision de la CNIL, que le traitement de données dans le cadre d’une enquête interne « ne fait pas obstacle, par principe, à l’exercice de son droit d’accès à ces données par le salarié », sauf demande manifestement infondée ou excessive ou atteinte aux droits et libertés d’autrui, l’employeur devant alors occulter les informations concernées (CE 1-12-2025, n° 498023, non publié au recueil Lebon). Aucune décision publiée de la Cour de cassation ne précise encore cet équilibre pour le rapport d’enquête lui-même.
Selon le guide du ministère, l’employeur n’est pas tenu de transmettre le rapport d’enquête aux parties, sauf s’il le produit en justice. Lorsque le salarié conteste une sanction pour harcèlement, l’aménagement de la charge de la preuve prévu au profit de la victime ne s’applique pas : la règle probatoire de l’article L. 1154-1 « n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
Le rapport produit par l’employeur est alors apprécié par le juge au regard des autres éléments de preuve, à condition qu’il n’ait pas été mené d’investigations illicites (même arrêt). Le salarié qui entend contester son licenciement pour harcèlement a intérêt à discuter précisément la méthode et la complétude de l’enquête interne.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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