L’enquête interne menée après un signalement de harcèlement réunit des déclarations sur la santé, le comportement et la vie professionnelle de plusieurs salariés. Aucun texte du Code du travail n’en organise le secret, mais la discrétion conditionne à la fois la protection des personnes entendues, l’efficacité des investigations et le respect de la réputation du salarié mis en cause. L’enquête constitue en outre un traitement de données personnelles soumis au règlement européen sur la protection des données, qui ouvre aux personnes concernées des droits d’information, d’accès et d’opposition. L’employeur doit concilier la confidentialité de l’enquête avec ces droits.
Le Code du travail n’organise pas la conduite de l’enquête interne, sauf dans le cas de l’alerte d’un membre du comité social et économique (CSE), qui oblige l’employeur à procéder « sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2312-59).
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, fait néanmoins de la discrétion un principe de méthode. Il recommande la discrétion de la procédure, le secret des enquêteurs et l’anonymisation des informations en dehors de l’enquête.
Une enquête conduite sans précaution peut engager la responsabilité de l’employeur. Dans une affaire où l’employeur avait mené une enquête « sans discrétion, à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins », la Cour de cassation a approuvé l’allocation de dommages-intérêts au salarié (Cass. soc. 9-2-2012, n° 10-26.123, non publié au Bulletin). Il s’agit d’une solution d’espèce.
Il est dès lors recommandé à l’employeur de limiter le cercle des personnes informées aux enquêteurs et aux décideurs, de rappeler par écrit aux personnes entendues la confidentialité des échanges et de conserver les pièces dans un espace dont l’accès est restreint.
Lorsque l’enquête associe un membre du CSE, la question de sa discrétion se pose. La Cour de cassation a admis qu’un élu puisse afficher des informations relevant de la vie personnelle d’un salarié, « nonobstant l’obligation de discrétion à laquelle sont tenus les représentants du personnel à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel », à la double condition que cet affichage soit « indispensable à la défense du droit à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs » et que l’atteinte à la vie personnelle soit proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 16-2-2022, n° 20-14.416, publié au Bulletin). Elle a censuré l’arrêt qui avait admis, sans justification suffisante, l’affichage d’un courriel disciplinaire.
Les témoins qui redoutent des représailles peuvent demander l’anonymat. Le juge ne peut fonder sa décision « uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes » (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin). Il peut en revanche prendre en considération des témoignages anonymisés, « c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l’identité est néanmoins connue par l’employeur, lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin).
À défaut de corroboration, le juge met en balance le principe d’égalité des armes et le droit à la preuve, la production d’un témoignage anonymisé n’étant admise que si elle est indispensable et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de consigner l’identité des témoins entendus lors des auditions.
L’anonymisation ne doit pas servir à soustraire au débat les éléments défavorables. Une cour d’appel a pu, par une appréciation souveraine, faire profiter le salarié du doute, l’employeur n’ayant produit que 5 comptes rendus sur 14 entretiens, en partie caviardés, sans expliquer en quoi il n’aurait pu les anonymiser (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Lorsque le salarié mis en cause est un salarié protégé, l’anonymat obtenu pendant l’enquête interne peut être levé devant l’administration. Dans l’enquête contradictoire qu’il conduit avant d’autoriser le licenciement, l’inspecteur du travail doit informer le salarié de l’identité des témoins, sauf lorsque l’accès à ces éléments « serait de nature à porter gravement préjudice à leurs auteurs » (CE 19-7-2017, n° 389635, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Le règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016, dit règlement général sur la protection des données (RGPD), s’applique aux informations recueillies pendant l’enquête dès qu’elles concernent des personnes identifiées ou identifiables : victime présumée, salarié mis en cause, témoins. La Cour de cassation a ainsi jugé que les courriels émis ou reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
L’enquête suppose un fondement juridique. Saisi d’un recours contre une décision de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), autorité administrative indépendante chargée de la protection des données, le Conseil d’État a jugé que, même si l’employeur invoque les obligations que lui impose le Code du travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, le traitement de données mis en œuvre à l’occasion d’une enquête interne « ne saurait être regardé comme constituant une obligation légale » au sens du c) du paragraphe 1 de l’article 6 du RGPD (CE 1-12-2025, n° 498023, non publié au recueil Lebon).
Dans cette affaire, la CNIL avait estimé que le traitement pouvait relever de l’intérêt légitime de l’employeur. Or la personne concernée peut s’opposer, pour des raisons tenant à sa situation particulière, à un traitement fondé sur l’intérêt légitime, que le responsable ne peut alors poursuivre qu’en démontrant des motifs légitimes et impérieux prévalant sur ses droits, ou la nécessité du traitement pour la constatation, l’exercice ou la défense de droits en justice (RGPD art. 21).
Dans la même décision, le Conseil d’État a validé le rappel à ses obligations adressé à un employeur qui avait refusé de donner suite à la demande d’opposition de trois salariés impliqués dans une enquête, au motif erroné que le traitement répondait à une obligation légale (CE 1-12-2025, n° 498023, non publié au recueil Lebon). Il en ressort que l’employeur saisi d’une telle demande doit l’examiner et motiver un éventuel refus, comme l’avait retenu la CNIL.
La CNIL a adopté, par une délibération du 6 juillet 2023, un référentiel relatif aux dispositifs d’alerte professionnelle. Ce référentiel « n’ayant pas de valeur contraignante, les organismes peuvent s’en écarter » ; il vise les signalements de violations de règles juridiques ou éthiques et ne mentionne pas expressément le harcèlement (CNIL, délibération n° 2023-064 du 6-7-2023). Il recommande notamment :
Le référentiel de la CNIL rappelle que le responsable du traitement doit informer la personne visée par une alerte, en qualité de témoin, de victime ou de personne mise en cause, dans un délai raisonnable ne pouvant pas dépasser un mois, sauf exception dûment justifiée (CNIL, délibération n° 2023-064 du 6-7-2023). Cette information peut être différée lorsqu’elle risque de compromettre gravement l’enquête, par exemple en cas de risque de destruction de preuves, et doit alors être délivrée dès que le risque est écarté.
L’information ne contient ni l’identité de l’auteur du signalement ni celle des tiers (CNIL, délibération n° 2023-064 du 6-7-2023). Elle ne se confond pas avec l’information que le salarié mis en cause reçoit sur les griefs, qui relève de ses droits pendant l’enquête et de la procédure disciplinaire.
Toute personne peut obtenir l’accès aux données la concernant (RGPD art. 15). Le Conseil d’État a jugé que la circonstance que des données relatives à un salarié fassent l’objet d’un traitement par son employeur dans le cadre d’une enquête interne « ne fait pas obstacle, par principe, à l’exercice de son droit d’accès à ces données par le salarié, à moins que l’employeur démontre le caractère manifestement infondé ou excessif de la demande ou que les modalités d’exercice de ce droit portent atteinte aux droits et libertés d’autrui » (CE 1-12-2025, n° 498023, non publié au recueil Lebon). Il a ainsi admis que le refus opposé par l’employeur caractérisait un manquement, alors qu’il lui appartenait seulement, en l’espèce, d’occulter les informations susceptibles de porter atteinte aux droits et libertés d’autrui.
La Cour de cassation retient la même limite pour les courriels professionnels, dont l’employeur doit communiquer les métadonnées et le contenu, « sauf si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte aux droits et libertés d’autrui » (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de rédiger les comptes rendus de manière à pouvoir en occulter l’identité des témoins et de l’auteur du signalement sans les dénaturer. L’usage de ce droit comme instrument de preuve est développé à propos de l’enquête interne et du droit d’accès aux données personnelles.
Le référentiel de la CNIL admet la conservation des données d’une alerte en base active jusqu’à la décision définitive sur ses suites, puis en archives intermédiaires le temps strictement proportionné à leur traitement et à la protection des personnes concernées. Lorsqu’une procédure disciplinaire ou contentieuse est engagée contre le salarié mis en cause ou contre l’auteur d’une alerte abusive, les données peuvent être conservées jusqu’au terme de la procédure ou de la prescription des recours (CNIL, délibération n° 2023-064 du 6-7-2023).
Le rapport d’enquête et les comptes rendus étant les pièces principales d’un éventuel litige, leur conservation se justifie tant que les délais d’action ne sont pas expirés. Ces règles s’inscrivent dans l’ensemble des garanties qui encadrent l’enquête interne en cas de harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
