L’employeur qui décide d’ouvrir une enquête interne après un signalement de harcèlement choisit librement la personne qui la conduit, sauf lorsque la loi ou un accord collectif en dispose autrement. Il peut la confier à la direction, au service des ressources humaines, à une équipe associant des représentants du personnel ou à un prestataire extérieur. Aucune forme n’est imposée, mais l’impartialité de l’enquête et la licéité des investigations conditionnent la valeur que le juge accordera à ses conclusions. Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, propose une méthode qui n’a pas de force obligatoire mais constitue un repère utile pour les deux parties.
Aucun texte du Code du travail n’organise la conduite de l’enquête interne. Le choix de l’enquêteur relève donc de l’employeur, qui répond de la manière dont l’enquête est menée. La seule exception légale est l’alerte exercée par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) en cas d’atteinte aux droits des personnes, notamment par des faits de harcèlement : l’employeur procède alors « sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2312-59). L’enquête est dans ce cas conjointe.
La jurisprudence n’exige pas de formalisme particulier. Le rapport d’enquête interne peut être produit pour justifier la sanction du salarié mis en cause, et il appartient au juge, « dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin).
Aucun texte ne réserve au CSE l’enquête sur un harcèlement. Le Code du travail ne lui confie d’enquêtes propres qu’en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (C. trav. art. L. 2312-13), son rôle en matière de harcèlement passant par le droit d’alerte et le pouvoir de proposer des actions de prévention (C. trav. art. L. 2312-9).
La Cour de cassation a jugé que l’absence de saisine de l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) figurait parmi les motifs impropres à écarter des débats un rapport d’enquête interne (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Dans un arrêt non publié, elle a censuré, pour défaut de motifs, une cour d’appel qui avait écarté par des « motifs impropres » une enquête au motif qu’elle avait été confiée à la direction des ressources humaines plutôt qu’au CHSCT et que 8 personnes seulement sur 20 avaient été interrogées (Cass. soc. 1-6-2022, n° 20-22.058, non publié au Bulletin). Cette absence de monopole des représentants du personnel sur l’enquête laisse à l’employeur le choix de l’enquêteur.
À l’inverse, une enquête conduite conjointement par l’employeur et les représentants du personnel reste soumise à l’appréciation des juges du fond, qui en évaluent la valeur probante au regard des autres éléments de preuve (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
L’employeur peut confier l’enquête à un intervenant extérieur, tel qu’un cabinet spécialisé. Dans une affaire où un audit avait été confié, avec l’accord des délégués du personnel, à une entreprise spécialisée dans la prévention des risques psychosociaux, la Cour de cassation a jugé qu’une enquête effectuée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral « n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié » (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin). L’article L. 1222-4 impose l’information préalable des salariés sur les dispositifs de collecte d’informations les concernant.
Le recours à un tiers ne transfère pas les obligations de l’employeur, qui reste tenu de prendre les mesures propres à faire cesser les agissements et qui décide seul des suites à donner. Il est recommandé de définir par écrit la mission confiée au prestataire, son périmètre, son calendrier et la forme du rapport attendu.
Un accord collectif ou une convention collective peut organiser une procédure de traitement des situations de harcèlement, par exemple par une commission paritaire. Le Conseil d’État a ainsi jugé, à propos d’un salarié protégé, qu’une cour administrative d’appel avait commis une erreur de droit en ne recherchant pas si la consultation d’un « comité ad hoc pour le traitement des situations de harcèlement présumé », institué par un accord d’entreprise, était obligatoire (CE 29-6-2016, n° 387412, mentionné aux tables du recueil Lebon). Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier, avant d’ouvrir l’enquête, les accords applicables dans l’entreprise.
Une enquête orientée expose l’employeur à des risques envers chacune des parties. À l’égard du salarié mis en cause, une cour d’appel a alloué des dommages-intérêts après avoir retenu que l’employeur avait mené une enquête « sans discrétion, à charge et sans permettre au mis en cause de faire entendre ses témoins », solution d’espèce approuvée par un arrêt non publié (Cass. soc. 9-2-2012, n° 10-26.123, non publié au Bulletin).
À l’égard de la personne qui s’estime victime, une enquête qui minimise les faits peut produire des effets graves. Le Conseil d’État a jugé qu’une cour administrative d’appel n’avait pas inexactement qualifié les faits en retenant qu’un salarié protégé, en arrêt de travail et qui n’avait été destinataire que « des conclusions d’une enquête interne [...] laquelle minimisait ces pratiques », avait pu considérer qu’aucune mesure ne serait prise pour remédier à sa situation, circonstance qui contribuait à caractériser une violence morale viciant son consentement à une rupture conventionnelle (CE 24-7-2026, n° 505713, mentionné aux tables du recueil Lebon).
Le rapport d’enquête peut enfin servir de preuve au salarié qui invoque un harcèlement. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu un harcèlement résultant de méthodes de gestion à partir d’un rapport d’enquête interne reprenant « les témoignages concordants de chacune des salariées » (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Le guide du ministère, document de doctrine administrative sans force obligatoire, recommande que l’enquête puisse être menée « conjointement par un représentant de la direction et un représentant du personnel », par exemple le référent prévu dans les entreprises d’au moins 250 salariés et le référent désigné par le CSE, ou, à défaut de représentant du personnel, avec un salarié volontaire.
Le même guide recommande d’écarter des fonctions d’enquêteur les collègues du même service et les supérieurs hiérarchiques directs des intéressés. Il insiste sur l’« écoute impartiale » et le « traitement équitable » des personnes entendues, ainsi que sur la discrétion et le secret auxquels sont tenus les enquêteurs.
Le guide du ministère recommande une réunion préparatoire des enquêteurs. Il assigne à l’enquête un double objet : « Établir la réalité des faits allégués » et « Conclure si les faits sont ou non constitutifs d’un harcèlement sexuel ». Il souligne que la réactivité de l’employeur « fait néanmoins partie des éléments pris en compte par le juge ».
Aucun délai n’est fixé par la loi pour mener l’enquête. Le délai de 2 mois dont dispose l’employeur pour engager des poursuites disciplinaires court toutefois à compter du jour où il a eu connaissance des faits (C. trav. art. L. 1332-4). Il est recommandé de fixer dès l’ouverture un calendrier précis, en tenant compte de ce délai et du délai restreint qu’exige l’invocation d’une faute grave.
Hors le cas de l’alerte, aucun texte n’impose d’associer le CSE à une enquête déterminée. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, est désigné un référent « chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav. art. L. 1153-5-1), et le CSE désigne parmi ses membres un référent en la matière (C. trav. art. L. 2314-1). Selon le guide du ministère, la loi laisse à l’employeur une marge de manœuvre sur les missions de ses référents, qui peuvent inclure la « réalisation d’une enquête interne ».
Le guide envisage aussi l’audition d’élus et du médecin du travail pour éclairer le contexte. Dans une affaire jugée en 2024, le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à une enquête menée par des membres du CHSCT (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-17.474, publié au Bulletin).
L’enquête ne permet pas toutes les investigations. L’employeur ne peut utiliser le contenu des messages personnels émis par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail pour le sanctionner, et le licenciement fondé, même en partie, sur ces messages est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). De même, il ne peut « contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical » (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Il est donc recommandé aux enquêteurs de fonder l’enquête interne sur les auditions, les documents professionnels et les éléments remis volontairement par les personnes entendues, et de décrire leur méthode dans le rapport d’enquête.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
Le premier échange est gratuit. 30 minutes pour comprendre votre situation, identifier les enjeux et vous orienter. Sans engagement.
