Le Code du travail prévoit deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le premier est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, dans toute entreprise dotée d’un tel comité ; le second est désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés pour orienter, informer et accompagner les salariés. Les textes qui les instituent restent brefs : ils ne fixent ni procédure de recueil des signalements, ni pouvoir d’enquête, ni moyens propres. Leur rôle effectif dépend donc largement de l’organisation retenue dans l’entreprise, dans le respect des obligations de prévention qui pèsent sur l’employeur.
Le Code du travail dispose qu’« Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité » (C. trav. art. L. 2314-1).
Trois conséquences découlent de ce texte. Le référent est nécessairement un élu du comité. Il est désigné par une résolution, c’est-à-dire un vote du CSE, adoptée à la majorité des membres présents (C. trav. art. L. 2315-32). Ses fonctions prennent fin avec le mandat des élus, de sorte qu’une nouvelle désignation est nécessaire après chaque renouvellement du comité.
Le texte figure parmi les dispositions relatives à la composition du CSE et ne pose aucune condition d’effectif propre : la désignation s’impose dès lors qu’un comité existe, y compris dans les entreprises de 11 à 49 salariés.
Par ailleurs, « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav. art. L. 1153-5-1).
Le texte ne précise ni qui procède à la désignation, ni le profil de la personne désignée, ni la durée de ses fonctions. Il s’insère toutefois dans le chapitre consacré au harcèlement sexuel, immédiatement après l’obligation de l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir ces faits (C. trav. art. L. 1153-5). Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, le présente comme un référent désigné par l’employeur, dont il souligne que la loi laisse à l’employeur une marge de manœuvre sur le positionnement et les missions, et suggère son rattachement à la fonction ressources humaines. Cette lecture n’est pas celle d’un texte ; faute de précision légale, ce référent est appelé ici le référent d’entreprise.
Dans une entreprise d’au moins 250 salariés dotée d’un CSE, les deux référents coexistent. Le référent d’entreprise est présenté par le guide du ministère comme relevant de l’organisation de l’entreprise, tandis que le référent du CSE exerce ses fonctions au titre de son mandat d’élu.
Les deux fonctions ne se confondent pas. Il est dès lors recommandé à l’employeur de définir par écrit les missions du référent d’entreprise et, sans empiéter sur les prérogatives du comité, d’organiser avec le référent du CSE les modalités d’échange d’informations lorsqu’un signalement leur parvient, dans le respect de la confidentialité due aux personnes concernées.
La mission du référent d’entreprise est définie par trois verbes : orienter, informer et accompagner les salariés (C. trav. art. L. 1153-5-1). Orienter consiste à diriger la personne vers les interlocuteurs compétents, internes ou externes ; informer, à lui faire connaître ses droits et les procédures existantes ; accompagner, à la soutenir dans ses démarches.
Le référent du CSE ne fait l’objet d’aucune définition légale de ses missions, au-delà de son intitulé. Il exerce ses fonctions dans le cadre des attributions du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, et peut notamment relayer les situations portées à sa connaissance. Le membre de la délégation du personnel qui constate une atteinte aux droits des personnes, notamment par des faits de harcèlement sexuel, dispose en outre du droit d’alerte qui oblige l’employeur à enquêter avec lui, dans le cadre du rôle du CSE.
Les deux textes visent le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et non le harcèlement moral (C. trav. art. L. 2314-1 ; C. trav. art. L. 1153-5-1). Le harcèlement sexuel s’entend notamment de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante (C. trav. art. L. 1153-1). L’agissement sexiste est, quant à lui, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L. 1142-2-1).
Rien n’interdit à l’employeur d’étendre, par une décision interne, les missions du référent d’entreprise au harcèlement moral. Le guide du ministère mentionne d’ailleurs, parmi les missions possibles du référent, la sensibilisation, l’orientation, l’élaboration des procédures internes et la « réalisation d’une enquête interne ». Ces missions supplémentaires relèvent alors de l’organisation interne et non d’une obligation légale.
Le référent du CSE bénéficie, comme les autres membres de la délégation du personnel, « de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » (C. trav. art. L. 2315-18). Cette formation, financée par l’employeur, dure au moins 5 jours lors du premier mandat et au moins 3 jours en cas de renouvellement, ou 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés (C. trav. art. L. 2315-18).
L’article qui institue le référent d’entreprise ne prévoit, en revanche, aucune formation particulière (C. trav. art. L. 1153-5-1). L’obligation générale de sécurité impose toutefois à l’employeur de mettre en place des actions d’information et de formation (C. trav. art. L. 4121-1). Il est dès lors recommandé de former le référent à l’écoute des personnes, aux définitions légales et aux procédures internes avant qu’il n’ait à traiter un premier signalement.
Ni l’article L. 2314-1 ni l’article L. 1153-5-1 du Code du travail ne prévoient de crédit d’heures propre au référent. Le référent du CSE exerce ses fonctions dans le cadre de son mandat d’élu ; le référent d’entreprise, selon l’organisation définie dans l’entreprise.
En pratique, l’efficacité de la fonction suppose un temps disponible, un lieu permettant des échanges confidentiels et un accès direct à la direction ou aux ressources humaines. Il appartient à l’employeur, tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner, d’en tirer les conséquences dans l’organisation de l’entreprise (C. trav. art. L. 1153-5).
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes protégées contre le harcèlement sexuel doivent être informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav. art. L. 1153-5). La liste réglementaire de ces services comprend notamment l’adresse et le numéro d’appel du référent prévu dans les entreprises d’au moins 250 salariés et ceux du référent du CSE, lorsqu’un comité existe (C. trav. art. D. 1151-1).
Cette obligation d’information et d’affichage suppose de mettre à jour les coordonnées après chaque changement de référent, et notamment après le renouvellement du CSE.
Un salarié peut s’adresser à l’un ou l’autre référent pour faire un signalement de harcèlement. Aucun texte ne fait du référent un passage obligé : la victime ou le témoin peut tout aussi bien s’adresser aux autres acteurs de l’entreprise : l’employeur, un supérieur, les ressources humaines, un élu ou le médecin du travail.
Le guide du ministère recommande que la première analyse du signalement soit confiée au référent d’entreprise dans les entreprises d’au moins 250 salariés et, à défaut, au responsable des ressources humaines, à un membre de la direction ou à l’employeur. Cette analyse comprend un accusé de réception, un premier échange avec l’auteur du signalement et l’appréciation de la nécessité d’une enquête.
Le même guide propose une enquête menée « conjointement par un représentant de la direction et un représentant du personnel », par exemple le référent d’entreprise et le référent du CSE. Il recommande d’écarter des enquêteurs les collègues du même service et les supérieurs hiérarchiques directs des personnes concernées. Ces recommandations n’ont pas de force obligatoire : l’employeur reste libre du choix de l’enquêteur, sous réserve de l’impartialité de l’enquête.
La désignation d’un référent ne transfère pas à celui-ci la responsabilité qui pèse sur l’employeur. L’employeur reste tenu de prendre toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, les mesures immédiates propres à les faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de prévoir, dans la procédure interne, la transmission sans retard des signalements reçus par le référent à la personne habilitée à décider des mesures, en recueillant l’avis de la personne qui signale sur la diffusion de son identité.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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