Le salarié licencié pour des agissements de harcèlement peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes, comme tout salarié licencié pour un motif disciplinaire. Le partage de la preuve prévu au profit des victimes ne s’applique pas à ce litige : l’employeur doit établir les faits reprochés, par tout moyen, et le doute profite au salarié. La discussion porte alors sur la valeur des preuves produites, au premier rang desquelles le rapport d’enquête interne, sur le respect de la procédure et des délais, et sur la gravité des faits retenus. L’issue détermine les indemnités dues, depuis le maintien de la faute grave jusqu’à la nullité du licenciement.
La Cour de cassation juge que « la règle probatoire, prévue par l’article L. 1154-1 du code du travail, n’est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Le salarié mis en cause n’a donc pas à se justifier par des éléments objectifs, comme l’employeur doit le faire lorsque, dans le contentieux du harcèlement, un salarié se dit lui-même harcelé.
Le même arrêt rappelle qu’« En matière prud’homale, la preuve est libre » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). L’employeur peut ainsi produire auditions, attestations, plainte de la victime ou rapport d’enquête, et le salarié peut les discuter par tout moyen.
Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; « Si un doute subsiste, il profite au salarié » (C. trav. art. L. 1235-1). L’employeur qui invoque une faute grave, celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, doit en outre en rapporter la preuve, selon un principe constant de la jurisprudence.
Le doute peut naître de la manière dont les preuves sont produites. Lorsque l’employeur n’avait versé aux débats que 5 comptes rendus d’audition sur 14, avec des passages tronqués, sans expliquer en quoi il n’aurait pu les anonymiser, les juges ont pu retenir que le doute profitait au salarié et que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Le rapport d’enquête interne « peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié » ; il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante « au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties » (Cass. soc. 29-6-2022, n° 21-11.437, publié au Bulletin). Dans cette affaire, l’audition des seules plaignantes, leur audition commune, l’absence d’audition de tous les témoins et l’absence de saisine du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail étaient des motifs impropres à écarter le rapport.
Une enquête menée à la suite d’une dénonciation de harcèlement, même confiée à un tiers et sans que le salarié en soit informé, n’est pas soumise à l’obligation d’information préalable des dispositifs de collecte et ne constitue pas une preuve déloyale (Cass. soc. 17-3-2021, n° 18-25.597, publié au Bulletin). La contestation du salarié porte donc moins sur la recevabilité du rapport d’enquête que sur sa force probante : impartialité, précision des déclarations, concordance avec les autres pièces.
L’absence d’enquête interne ne prive pas l’employeur de la possibilité de prouver les faits. Une cour d’appel ne pouvait écarter la faute grave faute d’enquête « sérieuse et contradictoire », alors qu’« aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel » et qu’il lui appartenait d’apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
Les témoignages anonymes ne peuvent fonder seuls ou de manière déterminante la décision du juge (Cass. soc. 4-7-2018, n° 17-18.241, publié au Bulletin). Des témoignages anonymisés, dont l’employeur connaît les auteurs, peuvent en revanche être retenus s’ils sont corroborés par d’autres éléments (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-20.308, publié au Bulletin) ou, à défaut, si leur production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et l’atteinte strictement proportionnée (Cass. soc. 19-3-2025, n° 23-19.154, publié au Bulletin).
L’absence d’accès au dossier d’enquête offre au salarié un argument limité. Dans un arrêt dont ce point n’est pas publié, la Cour de cassation a jugé que les droits de la défense n’imposent pas, dans une enquête interne, que le salarié ait accès au dossier, soit confronté à ses collègues ou soit entendu, dès lors que la décision de l’employeur peut ensuite être discutée devant le juge (Cass. soc. 29-6-2022, n° 20-22.220, publié au Bulletin sur un autre point). L’employeur n’a pas davantage à communiquer, lors de l’entretien préalable, les pièces susceptibles de justifier la sanction (Cass. soc. 18-2-2014, n° 12-17.557, publié au Bulletin).
Le Conseil constitutionnel a par ailleurs jugé que ni le licenciement pour motif personnel ni la sanction disciplinaire ne constituent une punition au sens des exigences constitutionnelles, de sorte que l’employeur n’a pas à informer le salarié de son droit de se taire lors de l’entretien préalable (Cons. const. 19-9-2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans ce délai (C. trav. art. L. 1332-4). L’employeur qui, informé de possibles faits de harcèlement, s’est borné à les dénier pendant l’instance engagée par la victime, sans effectuer les investigations qui lui auraient permis d’en avoir une connaissance exacte, a engagé tardivement la procédure de licenciement du salarié mis en cause (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin).
Le licenciement fondé, même en partie, sur le contenu de messages personnels émis par le salarié au moyen d’un outil professionnel est nul : une conversation privée à connotation sexuelle, non destinée à être rendue publique, ne pouvait fonder un licenciement disciplinaire (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). Le salarié mis en cause peut donc vérifier sur quelles pièces repose chaque grief.
En revanche, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées envers des personnes côtoyées en raison du travail ne relèvent pas de la vie personnelle, même s’ils ont lieu par messagerie en dehors du temps de travail ou lors de soirées après le travail (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-72.672, publié au Bulletin). Le fait d’abuser de son pouvoir hiérarchique pour obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même en dehors du temps et du lieu de travail (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin).
Le juge apprécie les faits énoncés dans la lettre de licenciement, même si celle-ci n’emploie pas le mot « harcèlement ». La Cour de cassation a ainsi approuvé le licenciement pour faute grave d’un cadre qui, sur le lieu et le temps du travail, poursuivait une collaboratrice malgré son refus clairement opposé, en manquement à son obligation de veiller à la santé et à la sécurité des autres personnes concernées par ses actes (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.544, publié au Bulletin).
Le harcèlement établi ne constitue pas automatiquement une faute grave. La Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel avait « exactement décidé » que l’abus d’autorité d’un directeur d’agence en vue d’obtenir des faveurs sexuelles caractérisait une faute grave (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin). À l’inverse, dans un arrêt non publié, des SMS à connotation sexuelle et des sollicitations qui avaient cessé ont pu être jugés de nature à justifier le licenciement, sans rendre impossible le maintien du salarié pendant le préavis (Cass. soc. 8-7-2026, n° 25-11.536, non publié au Bulletin).
La nature et la répétition des agissements, la position hiérarchique du salarié, l’atteinte portée à la santé des victimes et la réaction de l’auteur après le signalement entrent ainsi dans l’appréciation, conformément aux principes de la sanction de l’auteur du harcèlement.
Si la faute grave est écartée mais que les faits justifient le licenciement, le salarié retrouve en principe ses droits à préavis et à indemnité de licenciement (C. trav. art. L. 1234-1 ; C. trav. art. L. 1234-5 ; C. trav. art. L. 1234-9). Si aucune faute n’est établie, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et l’indemnité est fixée selon le barème légal, compris entre des minima et des maxima exprimés en mois de salaire brut selon l’ancienneté (C. trav. art. L. 1235-3). La nullité, qui écarte ce barème, n’est encourue que dans des cas déterminés, comme le licenciement fondé sur des messages personnels. Les règles générales de la contestation du licenciement et de la preuve de la faute s’appliquent pour le reste.
Lorsque le salarié avait signé une rupture conventionnelle avant la découverte des faits, l’employeur peut le licencier pour faute grave entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet de la convention, mais l’indemnité de rupture conventionnelle, née dès l’homologation, reste due (Cass. soc. 25-6-2025, n° 24-12.096, publié au Bulletin).
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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