L’enquête interne menée après un signalement de harcèlement s’inscrit dans les délais de la procédure disciplinaire. Le Code du travail interdit à l’employeur d’engager des poursuites plus de 2 mois après avoir eu connaissance d’un fait fautif, et la faute grave lui impose en outre d’agir dans un délai restreint. Une enquête utile peut retarder le point de départ de ces délais, mais l’employeur qui tarde à enquêter ou à engager la procédure s’expose à la prescription des faits ou à la perte de la qualification de faute grave. La maîtrise du calendrier de l’enquête conditionne ainsi la sanction du salarié mis en cause comme la protection de la victime.
L’article L. 1332-4 du Code du travail dispose : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (C. trav. art. L. 1332-4). Ce délai s’applique à toute sanction du harcèlement, de l’avertissement au licenciement.
Le délai doit être respecté à la date de l’engagement des poursuites, qui résulte de la convocation du salarié à l’entretien préalable (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin). Une fois l’entretien tenu, la sanction ne peut intervenir « moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien » (C. trav. art. L. 1332-2). Le régime général de ce délai relève de la prescription des faits fautifs.
Le délai ne court pas du premier soupçon. La Cour de cassation se réfère à la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Elle a ainsi approuvé une cour d’appel qui, ayant souverainement constaté qu’une banque « n’avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » reprochés à un salarié qu’au dépôt du rapport de son inspection générale, avait « à bon droit » jugé que les poursuites engagées par la convocation à l’entretien préalable l’avaient été dans le délai de 2 mois (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin).
En matière de harcèlement, un signalement peut ne livrer qu’une première version des faits, que le salarié mis en cause conteste. La date de la connaissance exacte dépend alors des vérifications nécessaires pour établir la réalité des agissements, leur auteur et leur ampleur.
La connaissance n’est pas seulement celle de la direction. Pour l’application de l’article L. 1332-4, « L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762, publié au Bulletin). Un signalement reçu par le supérieur hiérarchique du salarié mis en cause peut ainsi suffire à faire courir le délai, sous réserve de la connaissance exacte des faits.
Le harcèlement moral suppose des « agissements répétés » (C. trav. art. L. 1152-1), alors que le délai de 2 mois vise le fait fautif qui fonde « à lui seul » les poursuites (C. trav. art. L. 1332-4). La Cour de cassation en déduit que la prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à 2 mois « dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai » (Cass. soc. 7-5-1991, n° 87-43.737, publié au Bulletin).
Il est dès lors recommandé de dater précisément chaque agissement dans le rapport d’enquête et dans la lettre de sanction, et d’engager les poursuites dans les 2 mois de la connaissance exacte des agissements les plus récents.
Lorsque l’enquête est nécessaire pour connaître exactement les faits, le point de départ du délai peut être reporté à la date de ses résultats. Dans une affaire de propos injurieux tenus envers une collègue, la Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel avait « exactement décidé » que les faits n’étaient pas prescrits, l’employeur n’en ayant eu une connaissance exacte « qu’à la suite du compte-rendu de l’enquête » diligentée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, instance depuis remplacée par le comité social et économique (Cass. soc. 8-12-2021, n° 20-15.798, non publié au Bulletin).
Cette solution, rendue par un arrêt non publié, ne fait pas du rapport d’enquête le point de départ automatique du délai. Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, souligne que le choix entre la date du signalement et celle des conclusions de l’enquête relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.
L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une connaissance tardive qu’il a lui-même provoquée. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé tardive la procédure de licenciement d’un salarié auquel était reproché un harcèlement moral et sexuel. L’employeur, informé de l’existence éventuelle de ces faits dès sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes saisi par la victime, s’était borné à en dénier la réalité, « en omettant d’effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d’avoir, sans attendre l’issue de la procédure prud’homale l’opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » ; la cour d’appel avait « exactement décidé » que la procédure avait été engagée tardivement (Cass. soc. 29-6-2011, n° 09-70.902, publié au Bulletin).
Il en ressort que l’employeur informé de faits possibles ne peut retarder le point de départ du délai en s’abstenant d’enquêter. Il est dès lors recommandé à l’employeur de lancer l’enquête dès la réception du signalement, d’en dater chaque étape et de convoquer le salarié mis en cause dès que les conclusions sont connues. Les conditions dans lesquelles l’employeur doit réagir relèvent du déclenchement de l’enquête.
Le délai de 2 mois cesse de s’appliquer lorsque le fait fautif a donné lieu, dans ce même délai, à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). Le texte ne précise pas quels actes constituent l’exercice de poursuites pénales ; il est recommandé à l’employeur de ne pas attendre l’issue de la procédure pénale lorsqu’il dispose déjà d’éléments suffisants.
Le harcèlement ne constitue pas automatiquement une faute grave, définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Lorsque l’employeur entend la retenir, le respect du délai de 2 mois ne suffit pas : « la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin sur un autre point). La Cour de cassation a censuré, pour défaut de base légale, une cour d’appel qui s’était bornée à constater que les faits avaient été connus dans les 2 mois précédant la procédure, sans vérifier si celle-ci avait été mise en œuvre dans un délai restreint.
Aucune durée chiffrée n’est fixée. Un licenciement engagé dans les 2 mois peut ainsi échapper à la prescription tout en perdant la qualification de faute grave, avec ses conséquences sur le préavis et l’indemnité de licenciement.
La formule de la Cour de cassation réserve le cas où une vérification est nécessaire. Le temps consacré à une enquête sérieuse, destinée à établir la réalité et l’ampleur des faits, peut donc être pris en compte ; aucune décision publiée ne fixe toutefois le point de départ du délai restreint à la date du rapport d’enquête.
L’absence du salarié mis en cause tempère aussi l’exigence de rapidité. Dans une affaire où 4 semaines séparaient la connaissance exacte des faits et la convocation, la Cour de cassation a jugé que, la cour d’appel ayant constaté que la salariée, dont le contrat de travail était suspendu, était absente de l’entreprise, il en résultait que « l’écoulement de ce délai ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité » (Cass. soc. 9-3-2022, n° 20-20.872, publié au Bulletin).
Lorsque les faits signalés paraissent graves, l’employeur peut écarter le salarié mis en cause par une mise à pied conservatoire, mesure d’attente à effet immédiat. Aucune sanction définitive ne peut alors être prise sans respect de la procédure disciplinaire (C. trav. art. L. 1332-3).
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui, constatant que le salarié avait été convoqué à l’entretien préalable 6 jours après sa mise à pied, sans motif justifiant ce délai, avait pu en déduire que la mesure présentait un caractère disciplinaire (Cass. soc. 30-10-2013, n° 12-22.962, publié au Bulletin). Il s’agit d’une appréciation des juges du fond, et non d’un délai fixé par la Cour. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui y recourt pendant l’enquête d’engager la procédure disciplinaire sans délai, ou de privilégier, tant que les faits restent incertains, des mesures provisoires non disciplinaires. Ces exigences de calendrier font partie intégrante de l’enquête interne en cas de harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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