L’employeur qui découvre une faute du salarié ne dispose que d’un temps limité pour la sanctionner. Le Code du travail lui interdit d’engager des poursuites disciplinaires plus de 2 mois après le jour où il a eu connaissance d’un fait fautif, sauf si ce fait a donné lieu dans ce délai à des poursuites pénales. Le point de départ de ce délai, la notion de connaissance des faits et la possibilité de retenir des faits anciens font l’objet d’une jurisprudence précise. Ces règles conditionnent la validité de toute sanction, licenciement compris, et se combinent avec l’interdiction d’invoquer des sanctions de plus de 3 ans.
L’article L. 1332-4 du Code du travail dispose : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » (C. trav. art. L. 1332-4).
Ce délai vaut pour toute sanction disciplinaire, de l’avertissement au licenciement pour faute. Il ne s’applique pas à un licenciement fondé sur un motif non disciplinaire, comme l’insuffisance professionnelle, qui ne repose pas sur un fait fautif.
Le délai de 2 mois s’arrête à l’engagement des poursuites disciplinaires, et non au prononcé de la sanction. Le Code du travail prévoit que la convocation à l’entretien préalable à une sanction est remise contre récépissé ou adressée par lettre recommandée « dans le délai de deux mois fixé à l’article L. 1332-4 » (C. trav. art. R. 1332-1). La convocation à l’entretien préalable est donc l’acte qui doit intervenir dans ce délai.
Lorsque la sanction envisagée est un avertissement, que l’employeur peut notifier sans entretien préalable (C. trav. art. L. 1332-2), il résulte de la combinaison des textes que la notification de la sanction elle-même doit intervenir dans les 2 mois.
Une fois les poursuites engagées, un second délai s’ouvre. La sanction ne peut intervenir « moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien » (C. trav. art. L. 1332-2). Le licenciement disciplinaire prononcé hors de ce délai est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-18.545, publié au Bulletin). Le calcul de ce mois et ses reports relèvent des délais de la procédure de licenciement.
L’employeur doit ainsi respecter successivement les deux délais : 2 mois pour engager les poursuites, puis un mois au plus après l’entretien pour notifier la sanction.
Le délai court du jour où l’employeur a eu connaissance des faits. La Cour de cassation se réfère à la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Elle a ainsi approuvé une cour d’appel qui, ayant souverainement constaté qu’une banque « n’avait pu avoir une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » qu’au dépôt du rapport de son service d’inspection, avait « à bon droit » jugé que les poursuites, engagées par la convocation à l’entretien préalable, l’avaient été dans le délai de 2 mois (Cass. soc. 17-2-1993, n° 88-45.539, publié au Bulletin).
La même formule a été retenue dans une affaire où les faits avaient été examinés par une instance ordinale : la cour d’appel avait fait ressortir que l’employeur n’avait eu une connaissance exacte des faits qu’à la date de la décision de cette instance, et elle « a exactement décidé que la poursuite disciplinaire n’était pas prescrite » (Cass. soc. 7-11-2006, n° 04-47.683, publié au Bulletin). L’arrêt a néanmoins été cassé sur un autre point.
Il en résulte que des soupçons ou une information partielle ne font pas, à eux seuls, courir le délai. Lorsque les faits nécessitent des investigations, comme un audit ou une enquête interne, le point de départ peut être reporté à la date à laquelle leurs résultats donnent à l’employeur une connaissance exacte des faits.
Ce report n’est pas un blanc-seing. Les deux arrêts cités sont des appréciations approuvées dans des espèces où les vérifications étaient nécessaires à la connaissance des faits. Il est dès lors recommandé à l’employeur de lancer sans attendre les vérifications utiles, d’en conserver la trace datée, et de convoquer le salarié dès que la réalité et l’ampleur des faits sont établies.
L’employeur n’est pas seulement le dirigeant ou le titulaire du pouvoir disciplinaire. Pour l’application de l’article L. 1332-4, « L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir » (Cass. soc. 23-6-2021, n° 20-13.762, publié au Bulletin).
Le délai peut donc courir dès que le supérieur hiérarchique du salarié a connaissance des faits, même s’il n’en informe pas la direction. Cette règle ne vaut que pour le supérieur hiérarchique : dans cette affaire, l’arrêt a été cassé faute pour la cour d’appel d’avoir recherché si le formateur informé des faits avait cette qualité. Il est dès lors recommandé à l’employeur d’organiser la remontée rapide des incidents constatés par l’encadrement.
Le texte fait courir le délai de la connaissance des faits par l’employeur. Lorsque les faits sont anciens, le juge recherche à quelle date l’employeur en a eu connaissance, et l’employeur a intérêt à pouvoir justifier de la date et des circonstances de leur découverte. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, le doute profitant au salarié (C. trav. art. L. 1235-1).
Le texte vise le fait fautif qui fonde « à lui seul » les poursuites. La Cour de cassation en déduit que la prescription ne fait pas obstacle à la prise en considération d’un fait antérieur à 2 mois « dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai » (Cass. soc. 7-5-1991, n° 87-43.737, publié au Bulletin).
Un fait ancien peut ainsi être retenu lorsqu’un fait de même nature, commis dans les 2 mois précédant les poursuites, révèle la persistance du comportement fautif. En revanche, un fait isolé et ancien, sans réitération dans le délai, ne peut plus fonder à lui seul une sanction. La même logique paraît pouvoir s’appliquer à une absence injustifiée qui se prolonge, comportement qui se poursuit tant que le salarié ne reprend pas son poste.
L’employeur qui découvre de nouveaux faits après avoir engagé une première procédure peut en tenir compte. La Cour de cassation a jugé qu’un employeur, informé de faits nouveaux après une première convocation en vue d’une sanction, « était fondé à le convoquer » à un nouvel entretien préalable en vue d’un licenciement, la sanction devant alors être notifiée dans le mois suivant ce second entretien (Cass. soc. 22-9-2021, n° 18-22.204, publié au Bulletin).
Ces faits nouveaux doivent eux-mêmes être poursuivis dans les 2 mois de leur connaissance. L’employeur qui connaissait déjà plusieurs faits et choisit de n’en sanctionner que certains ne peut plus, en revanche, sanctionner ultérieurement les autres, en raison de l’épuisement du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 25-9-2013, n° 12-12.976, publié au Bulletin).
Le délai de 2 mois ne s’applique pas lorsque le fait fautif a donné lieu, dans ce même délai, à l’exercice de poursuites pénales (C. trav. art. L. 1332-4). L’exception suppose que les poursuites pénales aient été exercées dans les 2 mois de la connaissance des faits par l’employeur.
Le texte ne précise pas quels actes constituent l’exercice de poursuites pénales, ni le délai dont dispose ensuite l’employeur. Il est dès lors recommandé à l’employeur qui envisage de déposer plainte de ne pas attendre l’issue de la procédure pénale pour engager la procédure disciplinaire lorsqu’il dispose déjà d’éléments suffisants.
Le Code du travail limite aussi l’usage des sanctions anciennes : « Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction » (C. trav. art. L. 1332-5).
L’employeur ne peut donc pas s’appuyer, pour aggraver une sanction ou justifier un licenciement, sur un avertissement ou une mise à pied notifiés plus de 3 ans avant la convocation du salarié. Le délai se calcule à partir de l’engagement des nouvelles poursuites, et non de la date de la nouvelle sanction.
Le respect du délai de 2 mois ne suffit pas pour la faute grave. L’employeur qui entend s’en prévaloir doit mettre en œuvre la rupture « dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire » ; la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui s’était contentée de constater que la procédure avait été engagée dans le délai de 2 mois (Cass. soc. 24-11-2010, n° 09-40.928, publié au Bulletin).
Un licenciement engagé dans les 2 mois peut ainsi échapper à la prescription tout en perdant la qualification de faute grave. Ces délais successifs structurent l’ensemble du régime de la faute du salarié et du licenciement disciplinaire.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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