Le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, qui portent atteinte à la dignité du salarié ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il y assimile toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle. Depuis le 31 mars 2022, la définition couvre aussi les faits commis par plusieurs personnes, et la jurisprudence admet qu’un salarié subisse un harcèlement sans être directement visé. Le Code pénal réprime les mêmes faits par un délit dont la définition est très proche.
Selon le Code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, « constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (C. trav. art. L. 1153-1). Cette rédaction est issue de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur sur ce point le 31 mars 2022, qui a notamment ajouté la connotation « sexiste ».
Le harcèlement sexuel est l’une des notions de harcèlement et d’agissement sexiste que distingue le Code du travail. Sa définition réunit trois éléments :
Ces deux dernières branches sont alternatives. La seconde permet de retenir le harcèlement sans que la dignité de la personne ait été atteinte, dès lors que les faits ont rendu sa situation de travail intimidante, hostile ou offensante.
La connotation sexuelle vise les propos ou comportements qui se rapportent à la sexualité. La connotation sexiste vise ceux qui sont liés au sexe de la personne, sans nécessairement se rapporter à la sexualité. Depuis 2022, des propos sexistes répétés peuvent donc caractériser un harcèlement sexuel, alors qu’un fait sexiste isolé relève de la notion distincte d’agissement sexiste.
La loi de 2021 a étendu la définition aux situations où la répétition résulte du comportement de plusieurs personnes. Le harcèlement sexuel est également constitué :
Chaque auteur peut ainsi être mis en cause pour un fait unique, dès lors qu’il a agi de concert avec d’autres ou en sachant que son intervention s’ajoutait à des faits déjà commis.
La victime n’a pas à être la destinataire directe des propos. La Cour de cassation juge que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin). Elle a censuré la cour d’appel qui avait écarté le harcèlement, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée avait été « contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».
Dans cette affaire, les faits étaient commis par un supérieur hiérarchique, de manière répétée, devant la salariée et ses collègues. L’arrêt a été rendu sous la rédaction de l’article L. 1153-1 antérieure au 31 mars 2022, qui ne visait que la connotation sexuelle ; la Cour y a pourtant inclus les propos sexistes, que le texte actuel mentionne expressément.
Le Code du travail assimile au harcèlement sexuel les faits « consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » (C. trav. art. L. 1153-1). La répétition n’est pas exigée dans ce cas : un seul acte de pression suffit.
Le texte se satisfait d’un but « apparent » : il n’est pas nécessaire d’établir que l’auteur cherchait effectivement à obtenir un acte sexuel, dès lors que la pression pouvait être comprise comme telle. L’acte recherché peut aussi bénéficier à un tiers, ce qui couvre la pression exercée pour le compte d’une autre personne.
La Cour de cassation avait admis, sous les textes antérieurs, qu’« un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel », à propos d’un président d’association qui avait « conseillé » à une salariée de « dormir avec lui dans sa chambre » (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).
Elle juge également que « le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail » (Cass. soc. 11-1-2012, n° 10-12.930, publié au Bulletin). La cour d’appel avait « exactement décidé » que ce comportement d’un directeur d’agence caractérisait une faute grave.
Le harcèlement sexuel peut être commis par toute personne, mais la loi pénale tient compte du lien d’autorité. Au pénal, l’abus de l’autorité conférée par les fonctions et l’autorité de droit ou de fait sur la victime constituent des circonstances aggravantes (C. pén. art. 222-33). L’auteur peut aussi être un collègue, un subordonné ou un tiers, ce qui conduit à déterminer précisément les auteurs et les victimes du harcèlement et la responsabilité de l’employeur dans chaque cas.
Le Code du travail protège en outre la personne qui a subi ou refusé de subir les faits, « y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés », ainsi que celle qui, de bonne foi, en a témoigné ou les a relatés : aucune d’elles ne peut faire l’objet des mesures énumérées par la loi, parmi lesquelles une sanction, un licenciement ou une mesure discriminatoire (C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2).
La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait retenu une faute grave à l’encontre d’un salarié occupant une position hiérarchique élevée, dont le comportement, sur le lieu et le temps du travail, était adopté « dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe » (Cass. soc. 26-3-2025, n° 23-17.544, publié au Bulletin). La Cour a fondé cette solution sur le manquement du salarié à ses obligations contractuelles, et non sur la qualification de harcèlement sexuel.
La portée d’un consentement apparent de la victime au regard de la définition du Code du travail, qui vise les faits qu’un salarié « subit », n’est pas tranchée par une décision publiée. Il est dès lors recommandé à l’employeur de ne pas écarter un signalement au seul motif que la personne n’a pas exprimé de refus au moment des faits, et d’examiner le contexte, notamment le lien d’autorité.
Les faits n’échappent pas à la qualification parce qu’ils sont commis en dehors de l’entreprise. Les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il était en contact en raison de son travail « ne relevaient pas de sa vie personnelle », s’agissant de messages envoyés en dehors du temps de travail et de soirées organisées après le travail (Cass. soc. 19-10-2011, n° 09-72.672, publié au Bulletin).
Une conversation privée sur la messagerie professionnelle, non destinée à être rendue publique, ne peut en revanche fonder un licenciement disciplinaire, même si son contenu est sexuel ou sexiste ; le licenciement fondé même en partie sur elle est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin).
Le Code pénal définit le harcèlement sexuel comme « le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (C. pén. art. 222-33). Il retient les mêmes hypothèses de faits commis par plusieurs personnes et assimile au harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée.
Le délit est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende, portés à 3 ans et 45 000 euros en présence de l’une des neuf circonstances aggravantes énumérées par le texte, parmi lesquelles l’abus d’autorité, la pluralité d’auteurs ou de complices et l’utilisation d’un service de communication en ligne. La dernière, relative aux transports collectifs de voyageurs, a été ajoutée par la loi n° 2026-798 du 18 août 2026, en vigueur depuis le 20 août 2026 (C. pén. art. 222-33).
La qualification de harcèlement sexuel entraîne l’application de règles propres :
Le harcèlement sexuel relève aussi de la discrimination : la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, consacrée à la lutte contre les discriminations, inclut dans la discrimination « tout agissement à connotation sexuelle » ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er). Ce rattachement ouvre la voie du harcèlement discriminatoire et ses règles propres.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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