Le Code du travail interdit, depuis 2015, tout agissement sexiste, c’est-à-dire tout agissement lié au sexe d’une personne qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. À la différence du harcèlement sexuel, la loi n’exige aucune répétition : un fait unique peut suffire. L’employeur doit intégrer ce risque dans sa démarche de prévention, le rappeler dans le règlement intérieur et réagir aux faits signalés, sans que la loi attache aux agissements sexistes l’ensemble des règles propres au harcèlement. Au pénal, certains propos ou comportements sexistes constituent une contravention ou un délit d’outrage sexiste et sexuel.
Le Code du travail dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (C. trav. art. L. 1142-2-1). Ce texte, en vigueur depuis le 19 août 2015, figure dans le titre du Code consacré à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et non dans celui qui traite des harcèlements. Une définition voisine figure dans la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, consacrée à la lutte contre les discriminations, selon laquelle la discrimination inclut « tout agissement lié à l’un des motifs » qu’elle énumère, dont le sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Loi n° 2008-496 du 27-5-2008 art. 1er).
L’agissement sexiste est l’une des notions de harcèlement et d’agissement sexiste que le Code du travail distingue. Sa définition comporte trois éléments :
L’agissement sexiste n’a pas nécessairement de connotation sexuelle. Il suffit qu’il soit lié au sexe de la personne, par exemple parce qu’il la réduit à son sexe, la dévalorise ou la met à l’écart pour cette raison. Le texte, rédigé en termes généraux (« Nul ne doit subir »), protège toute personne, quel que soit son sexe.
Le texte ne pose aucune condition de répétition. Un seul propos ou un seul comportement peut donc constituer un agissement sexiste, dès lors qu’il présente les caractères prévus par la loi.
L’agissement est caractérisé par son objet ou par son effet. L’intention de son auteur n’est donc pas déterminante : un propos présenté comme humoristique peut constituer un agissement sexiste s’il a pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement hostile ou humiliant. La sanction des propos sexistes et de l’humour au travail dépend dès lors de l’appréciation concrète des faits et de leur contexte.
Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements « à connotation sexuelle ou sexiste répétés » portant atteinte à la dignité ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante (C. trav. art. L. 1153-1). Depuis le 31 mars 2022, la connotation sexiste est expressément visée par cette définition.
Il en résulte une gradation. Un propos sexiste isolé relève de l’agissement sexiste ; des propos sexistes répétés, ou tenus successivement par plusieurs personnes dans les conditions prévues par la loi, peuvent caractériser un harcèlement sexuel. La répétition fait ainsi basculer les faits d’une qualification à l’autre.
La Cour de cassation juge que « des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux » (Cass. soc. 28-5-2026, n° 24-22.754, publié au Bulletin). Elle a censuré la cour d’appel qui avait écarté le harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée exposée de manière répétée à de tels propos, « peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements ».
Des propos sexistes répétés tenus collectivement, par exemple dans une équipe ou lors de réunions, peuvent donc dépasser le stade de l’agissement sexiste et caractériser un harcèlement sexuel d’ambiance à l’égard de chacun des salariés qui les subissent.
Le Code du travail n’attache pas aux agissements sexistes toutes les règles propres au harcèlement. L’aménagement de la preuve vise les articles relatifs au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1154-1), sans mentionner l’article qui définit l’agissement sexiste. De même, la nullité des actes contraires et la sanction disciplinaire expressément prévues par la loi sont rattachées au harcèlement sexuel (C. trav. art. L. 1153-4 ; C. trav. art. L. 1153-6).
La qualification retenue n’est donc pas indifférente. Il est recommandé à l’employeur, saisi d’un signalement, d’examiner si les faits sont isolés ou répétés et s’ils ont été subis par une ou plusieurs personnes, avant d’arrêter la qualification sur laquelle il fondera sa réponse.
L’employeur doit planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral et sexuel, « ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 » (C. trav. art. L. 4121-2). Le règlement intérieur rappelle par ailleurs « Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code » (C. trav. art. L. 1321-2). Ces mentions s’ajoutent aux autres règles d’information des salariés, d’affichage et de règlement intérieur en matière de harcèlement.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) peut « proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes », le refus de l’employeur devant être motivé (C. trav. art. L. 2312-9).
Deux référents sont chargés de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés « est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (C. trav. art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne en outre un référent parmi ses membres, pour la durée du mandat des élus (C. trav. art. L. 2314-1). Ces référents en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes constituent un relais identifié pour la personne qui entend signaler un agissement sexiste.
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande qu’un agissement sexiste établi donne lieu « a minima, à un rappel à l’ordre » de son auteur. Ce guide est une recommandation administrative, sans force obligatoire.
Un agissement sexiste peut aussi justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement. Le juge apprécie alors la valeur probante de l’enquête interne produite par l’employeur, « au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties » ; la Cour de cassation a énoncé cette règle en termes généraux, pour le licenciement prononcé en raison de faits de harcèlement « ou d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle » (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Le pouvoir de sanction a toutefois une limite. Une conversation privée échangée sur la messagerie professionnelle, non destinée à être rendue publique, ne peut fonder un licenciement disciplinaire, même si son contenu est sexiste ; le licenciement fondé même en partie sur cette conversation est nul (Cass. soc. 25-9-2024, n° 23-11.860, publié au Bulletin). L’employeur invoquait dans cette affaire son obligation de prévenir les agissements sexistes.
Le Code pénal punit de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste » qui porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, ou crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, hors les cas réprimés par d’autres textes, comme le harcèlement sexuel ou l’outrage sexiste et sexuel aggravé (C. pén. art. R. 625-8-3). Ce texte est en vigueur depuis le 1er avril 2023. L’auteur encourt en outre, à titre de peine complémentaire, un stage ou un travail d’intérêt général de 20 à 120 heures.
Comme l’agissement sexiste du Code du travail, cette contravention n’exige pas de répétition. Elle suppose toutefois que le propos ou le comportement ait été « imposé » à la victime.
Les mêmes faits constituent un délit puni de 2 mois d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende lorsqu’ils sont commis dans l’une des circonstances énumérées par le Code pénal, notamment « Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions », par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice, ou en raison de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre de la victime (C. pén. art. 222-33-1-1). L’action publique peut être éteinte, dans les conditions prévues par le Code de procédure pénale, par le versement d’une amende forfaitaire de 300 euros, minorée à 250 euros ou majorée à 600 euros (C. pén. art. 222-33-1-1).
Dans l’entreprise, la circonstance tenant à l’abus d’autorité concerne directement les propos tenus par un supérieur hiérarchique. La réponse disciplinaire de l’employeur obéit, quant à elle, aux règles du Code du travail, indépendamment des suites pénales données aux faits.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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