La réparation du préjudice de la victime de harcèlement

1. Les préjudices réparables

1.1. Un préjudice apprécié par le juge

Dans le contentieux du harcèlement, la victime doit établir l’existence de son préjudice et en justifier l’étendue. La Cour de cassation rappelle que « L’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin). Aucun montant minimum ni barème ne s’applique donc aux dommages-intérêts réparant le harcèlement lui-même, et les sommes allouées varient selon les circonstances de chaque affaire.

Le préjudice peut être moral, lorsqu’il tient à l’atteinte à la dignité, à la souffrance ou à l’anxiété subies, ou matériel, lorsqu’il tient par exemple à une perte de rémunération ou de chance d’évolution professionnelle. La victime a dès lors intérêt à produire les pièces qui en établissent la réalité et la durée : documents médicaux, arrêts de travail, éléments sur l’évolution de sa carrière et de sa rémunération.

1.2. Le cumul avec la réparation du manquement à l’obligation de prévention

L’employeur est tenu de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement (C. trav. art. L. 1152-4 et L. 1153-5). Les obligations résultant de l’interdiction du harcèlement moral et de l’obligation de prévention « sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques » (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). La même solution a été retenue pour le harcèlement sexuel (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin).

Le cumul suppose des préjudices distincts. La victime qui demande deux indemnisations doit donc expliquer en quoi le défaut de prévention lui a causé un dommage propre, distinct de celui des agissements eux-mêmes. Les deux demandes ne se confondent pas : le manquement à l’obligation de prévention peut être examiné même lorsque le harcèlement n’est pas établi (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin).

2. Les personnes tenues à réparation

2.1. L’employeur

La réparation du harcèlement peut être demandée à l’employeur, et non seulement à l’auteur des agissements : la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait jugé que cette demande ne pouvait être dirigée que contre l’auteur des faits (Cass. soc. 17-5-2017, n° 15-19.300, publié au Bulletin). L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, même lorsqu’elles sont extérieures à l’entreprise (Cass. soc. 1-3-2011, n° 09-69.616, publié au Bulletin).

Lorsque le salarié travaille pour le compte d’une autre entreprise, chacune peut être tenue. Une entreprise de travail à temps partagé qui ne justifiait d’aucune mesure de prévention a été condamnée in solidum avec l’entreprise utilisatrice au sein de laquelle le harcèlement avait eu lieu (Cass. soc. 27-5-2025, n° 23-21.926, publié au Bulletin).

2.2. La réaction de l’employeur

La réaction rapide de l’employeur ne fait pas disparaître le préjudice déjà causé par le harcèlement. Dans une affaire où l’employeur, informé fin novembre, avait licencié l’auteure des agissements dès le mois de décembre, la résiliation judiciaire du contrat a été refusée, mais la réparation du harcèlement subi est restée due ; cette solution résulte d’un arrêt non publié (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-18.110, non publié au Bulletin).

En revanche, l’employeur peut échapper au reproche de manquement à son obligation de sécurité s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention, notamment d’information et de formation, et, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de conserver la trace des actions de prévention et des mesures prises après chaque signalement.

2.3. Le salarié auteur des agissements

La victime peut aussi agir contre l’auteur lui-même. La Cour de cassation a jugé, sous l’empire des textes antérieurs à la recodification du Code du travail, qu’« engage sa responsabilité personnelle à l’égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral », en relevant que la responsabilité de l’employeur n’exclut pas celle du salarié tenu de prendre soin de la santé et de la sécurité des personnes concernées par ses actes (Cass. soc. 21-6-2006, n° 05-43.914, publié au Bulletin).

Cette action personnelle suppose, selon les termes de l’arrêt, des agissements commis intentionnellement. Elle peut aussi être exercée devant le juge pénal, la victime pouvant se constituer partie civile pour obtenir réparation dans le cadre du volet pénal du harcèlement.

3. Les indemnités liées à la rupture du contrat

3.1. La nullité du licenciement

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l’interdiction du harcèlement moral ou de la protection des victimes et des témoins est nulle (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4). Le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est alors écarté : lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, « qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois » (C. trav. art. L. 1235-3-1).

Cette indemnité est due sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle (C. trav. art. L. 1235-3-1). Le juge ordonne en outre le remboursement par l’employeur à France Travail des allocations de chômage versées au salarié, dans la limite de 6 mois (C. trav. art. L. 1235-4). Les conditions de la nullité du licenciement commandent l’accès à ces indemnités.

3.2. La prise d’acte et la résiliation judiciaire

Lorsque la prise d’acte ou la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d’un licenciement nul pour harcèlement, l’indemnité n’est pas soumise au barème et le minimum de 6 mois de salaire s’applique (C. trav. art. L. 1235-3-2). Ces indemnités de rupture ne se confondent pas avec les dommages-intérêts réparant le harcèlement lui-même, qui sont demandés et appréciés distinctement.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture à l’initiative du salarié en raison de faits reprochés à l’employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond « dans un délai d’un mois suivant sa saisine » (C. trav. art. L. 1451-1). Cette voie rapide concerne notamment la prise d’acte fondée sur un harcèlement.

4. Les articulations avec d’autres régimes

4.1. L’accident du travail et la maladie professionnelle

Lorsque l’état de santé de la victime a été pris en charge au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, aucune action en réparation ne peut en principe être exercée contre l’employeur conformément au droit commun, sous réserve notamment du régime de la faute inexcusable (CSS art. L. 451-1). La victime peut alors obtenir une indemnisation complémentaire lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur (CSS art. L. 452-1). L’articulation de ces règles avec les dommages-intérêts pour harcèlement accordés par le juge prud’homal n’est pas tranchée par une décision publiée de la Cour de cassation.

4.2. Le salarié protégé et le régime des sommes

Le salarié protégé licencié avec l’autorisation de l’inspecteur du travail ne peut plus contester la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement, mais conserve le droit de demander réparation du préjudice résultant de ce harcèlement (Cass. soc. 6-6-2012, n° 10-27.694, publié au Bulletin). Le régime social et fiscal des sommes allouées obéit enfin à des règles propres à chaque indemnité, qu’il convient de vérifier au moment de leur versement.

Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.