La prévention du harcèlement passe d’abord par l’information des salariés sur les règles applicables et sur les interlocuteurs qu’ils peuvent saisir. Le Code du travail impose à l’employeur de porter à leur connaissance les textes du code pénal qui répriment le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, ainsi que, pour ce dernier, les recours ouverts et les coordonnées d’une liste d’autorités et de services. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le règlement intérieur doit en outre rappeler les dispositions relatives aux harcèlements et aux agissements sexistes. Ces obligations ne suffisent pas à elles seules : l’employeur doit aussi former, faute de quoi il peut difficilement justifier avoir rempli son obligation de prévention.
L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral, et « Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal » (C. trav. art. L. 1152-4). Cet article du code pénal réprime le délit de harcèlement moral au travail.
Les personnes visées sont celles que la loi protège contre les mesures de représailles liées au harcèlement moral. Le texte ne fixe aucune forme particulière : affichage, intranet, remise d’un document ou mention dans le livret d’accueil sont possibles.
L’obligation est plus détaillée pour le harcèlement sexuel. « Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche », les personnes protégées doivent être informées par tout moyen :
Cette information s’adresse donc également aux candidats à un recrutement, à la porte des locaux où se fait l’embauche.
L’information précise l’adresse et le numéro d’appel des interlocuteurs suivants :
Les référents en matière de harcèlement sexuel doivent donc être identifiés avec leurs coordonnées. Toute nouvelle désignation, tout changement d’inspecteur ou de médecin du travail suppose une mise à jour de l’information.
Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, recommande un affichage complété par une diffusion sur l’intranet pour les salariés et les stagiaires. Pour les candidats, il suggère un affichage à la porte du lieu d’entretien ou un envoi par courriel. Le guide propose un modèle d’information, sans valeur obligatoire.
L’article 222-33 du code pénal a été modifié par la loi n° 2026-798 du 18 août 2026, en vigueur depuis le 20 août 2026, qui a notamment ajouté une circonstance aggravante pour les faits commis dans les transports collectifs de voyageurs. Les modèles d’affichage antérieurs à cette date ne reproduisent pas ce texte à jour. Il est dès lors recommandé à l’employeur de vérifier que le document affiché reprend la rédaction en vigueur.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, l’obligation s’appliquant au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle ce seuil a été atteint (C. trav. art. L. 1311-2). Le règlement intérieur est le document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment « la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » (C. trav. art. L. 1321-1).
Le règlement intérieur rappelle :
Les sanctions prévues par le règlement intérieur sont applicables à l’auteur d’un harcèlement, la loi prévoyant que tout salarié auteur d’un harcèlement moral ou sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1152-5 ; C. trav. art. L. 1153-6).
Le règlement intérieur « ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique » (C. trav. art. L. 1321-4). Il indique sa date d’entrée en vigueur, qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité, et il est communiqué à l’inspecteur du travail avec l’avis du CSE. Ces règles s’appliquent également en cas de modification ou de retrait de ses clauses (C. trav. art. L. 1321-4).
Le règlement est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche (C. trav. art. R. 1321-1). Les formalités de publicité du règlement intérieur commandent ainsi la date de son entrée en vigueur. L’ajout des mentions relatives aux agissements sexistes ou aux lanceurs d’alerte dans un règlement ancien suit donc la même procédure.
Un règlement intérieur, même complet, ne suffit pas à établir que l’employeur a rempli ses obligations de prévention du harcèlement. Dans une affaire où l’employeur avait adopté un règlement intérieur prévoyant une procédure d’alerte, la Cour de cassation a censuré la cour d’appel qui avait écarté tout manquement sans constater la mise en œuvre d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement moral (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
Les mesures que l’employeur doit prendre pour protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprennent « Des actions d’information et de formation » (C. trav. art. L. 4121-1). En matière de harcèlement, la Cour de cassation exige que l’employeur justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, la formation en faisant partie (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Ces exigences découlent de l’obligation de prévenir le harcèlement moral et sexuel.
Le Code du travail ne fixe ni la durée, ni le contenu, ni la périodicité de cette formation pour l’ensemble des salariés. Il est recommandé à l’employeur de conserver les programmes, les feuilles de présence et les supports, qui constituent la preuve de son action.
Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent qu’il désigne en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav. art. L. 2315-18). Cette formation dure au moins 5 jours lors du premier mandat, puis au moins 3 jours en cas de renouvellement, ou 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; elle est financée par l’employeur (C. trav. art. L. 2315-18).
Le guide du ministère recommande de sensibiliser l’ensemble des salariés et de former les membres du CSE et les managers. Ces recommandations n’ont pas de valeur obligatoire, mais elles éclairent ce que l’administration attend d’une politique de prévention.
Les obligations d’information sur le harcèlement moral et sexuel ne comportent aucun seuil d’effectif (C. trav. art. L. 1152-4 ; C. trav. art. L. 1153-5). Une entreprise de moins de 50 salariés, non tenue d’établir un règlement intérieur, doit donc procéder à l’affichage ou à la diffusion de l’information, avec les seules coordonnées des référents qui existent dans l’entreprise (C. trav. art. D. 1151-1).
Le guide du ministère recommande de mettre en place une procédure interne de signalement et de traitement des situations de harcèlement, adaptée à l’organisation de l’entreprise. Une charte ou une note d’information peut décrire les canaux de signalement d’un harcèlement, les personnes à contacter et les garanties de confidentialité.
Cette procédure se distingue du dispositif de recueil des signalements des lanceurs d’alerte, que le règlement intérieur doit mentionner. La victime ou le témoin d’un harcèlement n’est pas tenu d’emprunter ce dispositif, selon le guide du ministère.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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