Le signalement est l’acte par lequel une victime, un témoin ou toute autre personne porte à la connaissance de l’employeur des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel. Aucun texte ne lui impose de forme ni de destinataire particuliers, et la personne qui signale n’a pas à qualifier juridiquement les faits qu’elle dénonce. Elle est protégée contre toute mesure défavorable dès lors qu’elle agit de bonne foi, la mauvaise foi supposant qu’elle connaisse la fausseté des faits. Pour l’employeur, la date et le contenu du signalement marquent le moment à partir duquel il est tenu de réagir.
Le Code du travail protège toute personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ainsi que toute personne ayant, « de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements » (C. trav. art. L. 1152-2). Pour le harcèlement sexuel, la même protection bénéficie au témoin de bonne foi et à la personne qui a subi ou refusé de subir les faits, cette dernière « y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés » (C. trav. art. L. 1153-2).
Le signalement peut donc émaner de la victime elle-même, d’un collègue qui a assisté aux faits ou de toute personne qui les relate. Il peut aussi émaner d’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation, que la loi fait bénéficier de l’aménagement de la preuve en matière de harcèlement (C. trav. art. L. 1154-1).
Aucun texte ne désigne, parmi les acteurs de l’entreprise, le destinataire du signalement. Le site officiel service-public.fr indique, dans sa page consacrée au harcèlement sexuel ou sexiste, que la victime peut signaler les faits par écrit à l’employeur, au service des ressources humaines, au médecin du travail ou aux représentants du personnel. La personne qui signale peut aussi s’adresser à un supérieur hiérarchique ou à l’un des référents en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, dont les coordonnées doivent être portées à la connaissance des salariés (C. trav. art. D. 1151-1).
Le choix du destinataire a des conséquences pratiques. Un signalement adressé à un élu du comité social et économique (CSE) peut conduire celui-ci à exercer son droit d’alerte, qui oblige l’employeur à procéder « sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité » (C. trav. art. L. 2312-59). Ce mécanisme relève du rôle du CSE. Un signalement adressé au médecin du travail relève en revanche du secret médical, qui couvre l’ensemble des informations concernant la personne venues à sa connaissance (CSP art. L. 1110-4) : il n’informe pas, à lui seul, l’employeur.
Le signalement interne n’est pas un préalable obligatoire. La personne concernée peut s’adresser directement à l’inspection du travail, compétente pour constater les délits de harcèlement sexuel ou moral commis dans le cadre des relations de travail (C. trav. art. L. 8112-2), au Défenseur des droits, dans la limite de ses compétences, notamment en matière de discrimination, ou au procureur de la République. Ces recours extérieurs à l’entreprise peuvent être exercés en même temps que le signalement interne.
Aucune forme n’est imposée : un signalement oral, un courriel, une lettre remise en main propre ou une lettre recommandée produisent le même effet juridique dès lors que l’employeur est informé des faits. Le Code du travail numérique, service public d’information du ministère du Travail, propose un modèle de lettre intitulé « Signalement de faits pouvant relever du harcèlement moral ou sexuel », qui « permet au salarié victime ou témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel au travail d’avertir l’employeur ». Ce modèle laisse le choix entre la lettre recommandée avec avis de réception, la remise en main propre contre décharge et le courriel ou le courrier simple.
L’écrit présente un intérêt probatoire certain. Il fixe la date à laquelle l’employeur a été informé, date à partir de laquelle sa réaction sera appréciée par le juge. Le salarié a dès lors intérêt à conserver une trace datée de son signalement, et l’employeur à en accuser réception, comme le recommande le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026.
Le modèle du Code du travail numérique invite à décrire :
Le modèle se termine par une demande adressée à l’employeur de prendre sans tarder les mesures nécessaires pour faire cesser la situation. Plus le signalement est précis, plus il permet à l’employeur d’organiser rapidement une réponse adaptée et, le cas échéant, une enquête. Une description factuelle, sans appréciation sur la personnalité du salarié mis en cause, facilite également son examen.
La personne qui signale n’a pas à employer le mot « harcèlement ». La Cour de cassation juge que « le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Cet arrêt rompt avec la solution antérieure, qui exigeait que le salarié ait lui-même qualifié les faits de harcèlement.
Dans cette affaire, la cour d’appel a pu retenir que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que le salarié lui dénonçait des faits de harcèlement moral. Dans le même esprit, un arrêt non publié a censuré une cour d’appel qui avait écarté tout manquement de l’employeur alors que la salariée dénonçait des méthodes de management et des « pratiques managériales toxiques », sans employer le terme de harcèlement (Cass. soc. 8-7-2026, n° 24-17.481, non publié au Bulletin). Il est dès lors recommandé à l’employeur de traiter tout signalement de comportements dégradants avec la même attention, quelle que soit sa formulation.
La personne qui relate ou témoigne de bonne foi ne peut faire l’objet d’aucune des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail, parmi lesquelles une sanction, un licenciement ou une mesure discriminatoire en matière de rémunération, de formation, d’affectation ou de promotion (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Toute rupture du contrat ou tout acte contraire à ces règles est nul (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4).
La Cour de cassation précise que le grief tiré de la dénonciation de faits de harcèlement « emporte à lui seul la nullité du licenciement » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Lorsque la lettre de licenciement reproche au salarié son signalement, les autres griefs qu’elle énonce ne permettent donc pas d’écarter la nullité. Le régime de cette protection relève de l’interdiction des mesures de représailles.
La protection cède en cas de mauvaise foi, laquelle « ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce » (Cass. soc. 19-4-2023, n° 21-21.053, publié au Bulletin). Un signalement qui n’aboutit pas, parce que l’enquête n’établit pas le harcèlement, ne révèle donc pas à lui seul une mauvaise foi : la personne qui signale peut s’être trompée sur la portée des faits sans perdre sa protection.
La mauvaise foi peut être alléguée par l’employeur devant le juge, même si la lettre de licenciement ne la mentionne pas ; dans cette affaire, elle était caractérisée car le salarié avait dénoncé des faits qu’il savait inexistants (Cass. soc. 16-9-2020, n° 18-26.696, publié au Bulletin).
Informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit prendre les mesures immédiates propres à les faire cesser ; il ne méconnaît pas son obligation de sécurité s’il justifie en outre avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Aucune disposition du Code du travail ne lui impose de mener une enquête interne, sauf en cas d’alerte d’un élu du CSE (C. trav. art. L. 2312-59). La Cour de cassation l’a jugé à propos d’un signalement de harcèlement sexuel (Cass. soc. 14-1-2026, n° 24-19.544, publié au Bulletin).
L’absence de toute investigation après une dénonciation peut néanmoins caractériser un manquement à l’obligation de prévention, distincte de l’interdiction du harcèlement : le juge ne peut écarter ce manquement au seul motif que le harcèlement n’est pas établi (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). Le guide du ministère recommande à l’employeur d’accuser réception du signalement, d’organiser un premier échange avec son auteur et de procéder à une première analyse, puis à une enquête lorsque la piste du harcèlement ne peut être écartée.
La loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin 2, organise un régime général de protection des lanceurs d’alerte. Les personnes morales de droit privé employant au moins 50 salariés doivent établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation des instances de dialogue social, dans les conditions fixées par le décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022 (Loi n° 2016-1691 du 9-12-2016 art. 8). Le règlement intérieur doit rappeler l’existence de ce dispositif (C. trav. art. L. 1321-2).
La personne qui dénonce un harcèlement n’a pas à passer par ces procédures pour être protégée : elle bénéficie de la protection propre au harcèlement dès lors qu’elle est de bonne foi, et les articles du Code du travail qui l’organisent lui rendent applicables certaines garanties de la loi de 2016, notamment l’irresponsabilité civile et pénale, l’aménagement de la preuve et la provision pour frais d’instance prévus aux I et III de son article 10-1 (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2). Le guide du ministère précise que le dispositif d’alerte peut être utilisé pour signaler un harcèlement sexuel, mais que les victimes et les témoins ne sont pas tenus d’y recourir.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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