Le médecin du travail peut recevoir à sa demande le salarié qui s’estime harcelé, sans que cette demande puisse lui valoir une sanction, et il est tenu au secret médical. Il exerce ses missions au sein d’un service de prévention et de santé au travail, chargé notamment de conseiller l’entreprise pour prévenir le harcèlement sexuel ou moral. L’employeur doit prendre en considération ses propositions d’aménagement du poste ou du temps de travail et motiver par écrit son refus d’y donner suite. Son intervention ne remplace pas pour autant l’enquête ni les mesures qui relèvent de l’employeur, et ses constats médicaux n’établissent pas à eux seuls l’existence d’un harcèlement.
Les services de prévention et de santé au travail, auxquels l’employeur adhère ou qu’il organise en interne, ont pour mission principale « d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Ils conseillent à cette fin les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires, notamment pour « prévenir le harcèlement sexuel ou moral » (C. trav. art. L. 4622-2).
Ils apportent également leur aide à l’entreprise pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels, et accompagnent l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact des changements organisationnels importants sur la santé (C. trav. art. L. 4622-2). L’employeur a dès lors intérêt à associer le service à l’évaluation du risque de harcèlement et à la définition des actions de prévention.
« Dans les conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi, le médecin du travail assure les missions qui lui sont dévolues par le présent code » (C. trav. art. L. 4623-8). Cette indépendance s’impose à l’employeur, même lorsque le médecin est salarié de l’entreprise.
La Cour de cassation en a tiré une conséquence : le médecin du travail, même salarié au sein de l’entreprise, exerçant ses missions dans ces conditions d’indépendance, son comportement dans l’exercice de ses fonctions « n’était pas susceptible de constituer un harcèlement moral de la part de l’employeur » (Cass. soc. 30-6-2015, n° 13-28.201, publié au Bulletin). Un salarié ne peut donc pas reprocher à son employeur, au titre du harcèlement, les décisions ou l’attitude du médecin du travail dans l’exercice de sa mission médicale.
En dehors des visites périodiques, le travailleur bénéficie, « à sa demande ou à celle de l’employeur », d’un examen par le médecin du travail ou par un autre professionnel de santé du service, au choix du travailleur. Le texte précise que « La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction », et le médecin du travail peut lui-même organiser une visite pour tout travailleur qui le nécessite (C. trav. art. R. 4624-34).
Le salarié qui s’estime victime de harcèlement peut ainsi solliciter lui-même une visite, sans que cette démarche puisse être sanctionnée. De son côté, l’employeur informé d’une souffrance au travail, par un signalement ou par l’attitude du salarié, peut demander une visite, démarche cohérente avec son obligation de sécurité.
À l’issue d’une visite, « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur » (C. trav. art. L. 4624-3).
Dans un contexte de harcèlement, ces propositions peuvent porter, par exemple, sur un changement d’horaires, un aménagement des conditions d’exercice des fonctions ou un poste qui évite le contact avec la personne mise en cause. Le texte impose un échange préalable avec le salarié et l’employeur, ce qui permet à ce dernier de faire valoir les contraintes de l’organisation.
« L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite » (C. trav. art. L. 4624-6).
L’employeur n’est donc pas tenu de mettre en œuvre toute proposition, mais il ne peut pas l’ignorer : il doit l’appliquer ou justifier par écrit, auprès du salarié et du médecin, les raisons qui l’en empêchent. Il est dès lors recommandé à l’employeur de répondre rapidement et précisément à toute proposition, en conservant une trace de sa réponse, et au salarié de conserver les propositions écrites qui lui ont été remises.
Le médecin du travail est tenu au secret médical, qui couvre, sauf dérogation expresse prévue par la loi, « l’ensemble des informations concernant la personne venues à la connaissance du professionnel » (CSP art. L. 1110-4). L’employeur reçoit les avis, indications et propositions du médecin du travail (C. trav. art. L. 4624-6), non les informations médicales recueillies au cours de la visite. Les faits de harcèlement confiés au médecin du travail par un salarié relèvent ainsi de ce secret.
L’employeur ne peut, pour sa part, chercher à obtenir des informations médicales par d’autres voies. La Cour de cassation juge que l’employeur ne peut, sans violation du droit au respect de la vie privée, « contacter le médecin traitant du salarié pour obtenir et utiliser des informations couvertes par le secret médical », le licenciement fondé même en partie sur de telles informations étant nul (Cass. soc. 10-12-2025, n° 24-15.412, publié au Bulletin).
Aucun texte ne prévoit la participation du médecin du travail à l’enquête interne. Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, envisage l’audition d’élus et du médecin du travail pour éclairer le contexte. Dans une affaire où le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête menée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), instance à laquelle le comité social et économique a succédé, la Cour de cassation a approuvé le rejet de l’enregistrement clandestin, par le salarié, de son entretien avec les élus enquêteurs, cette production n’étant pas indispensable au regard des autres éléments du dossier (Cass. soc. 17-1-2024, n° 22-17.474, publié au Bulletin).
L’intervention du médecin ne dispense pas l’employeur d’agir. Une enquête interne, suivie d’une réunion de médiation associant le médecin du travail, la direction des ressources humaines et des membres du CHSCT, n’a pas suffi à exonérer l’employeur qui ne justifiait pas d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Parmi les acteurs de l’entreprise, le médecin du travail est un conseiller, non un décideur : les mesures de protection et de suite à donner à l’enquête relèvent de l’employeur.
Devant le juge, le salarié qui invoque un harcèlement présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer son existence (C. trav. art. L. 1154-1). Le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués, « y compris les documents médicaux », puis apprécier si les faits matériellement établis permettent de présumer un harcèlement (Cass. soc. 8-6-2016, n° 14-13.418, publié au Bulletin). Il ne peut écarter certains faits sans les examiner avec les éléments médicaux produits (Cass. soc. 9-12-2020, n° 19-13.470, publié au Bulletin).
Un certificat médical, du médecin traitant comme du médecin du travail, atteste d’un état de santé ; il ne prouve pas à lui seul les agissements dénoncés, que le médecin n’a en principe pas constatés lui-même. Sa portée est appréciée par le juge avec les autres éléments du dossier, dans le cadre de la preuve du harcèlement devant le juge.
Le médecin du travail déclare le salarié inapte lorsque, après une étude de poste et un échange avec le salarié et l’employeur, il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste (C. trav. art. L. 4624-4). Un état de santé dégradé par un harcèlement peut conduire à un tel avis.
Lorsque l’inaptitude trouve sa cause dans le harcèlement, le licenciement prononcé pour ce motif encourt la nullité (C. trav. art. L. 1152-3). La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt d’une cour d’appel qui l’avait jugé dans une affaire de méthodes de gestion harcelantes (Cass. soc. 10-11-2009, n° 07-45.321, publié au Bulletin). Dans une autre affaire, la cour d’appel avait annulé le licenciement après avoir retenu que l’inaptitude résultait d’un état dépressif réactionnel au harcèlement, et le moyen qui contestait cette décision sur le terrain de la prescription a été rejeté (Cass. soc. 9-6-2021, n° 19-21.931, publié au Bulletin sur un autre point). Le régime de l’inaptitude consécutive à un manquement de l’employeur détaille les conséquences de cette situation sur le reclassement et les indemnités.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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