La fin de l’enquête interne ne clôt pas les obligations de l’employeur. Qu’il sanctionne ou non le salarié mis en cause, il doit organiser durablement le travail pour que les agissements ne se reproduisent pas et que la victime puisse travailler dans des conditions normales. Ces mesures définitives se heurtent à plusieurs limites : l’accord du salarié lorsque son contrat est modifié, l’interdiction de pénaliser la victime et la confidentialité due aux personnes entendues. Elles s’accompagnent d’une révision de la prévention, notamment du document unique d’évaluation des risques.
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, et veiller à leur adaptation pour tenir compte du changement des circonstances (C. trav. art. L. 4121-1). En matière de harcèlement sexuel, il doit prévenir les faits, « d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav. art. L. 1153-5).
L’obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement et ne se confond pas avec elle (Cass. soc. 27-11-2019, n° 18-10.551, publié au Bulletin). Même lorsque l’enquête ne retient pas de harcèlement, l’employeur reste donc tenu de traiter les difficultés qu’elle a révélées, comme un conflit persistant ou une organisation défaillante.
Lorsque les faits sont établis, la séparation durable des intéressés peut passer par un changement d’affectation de l’auteur. Ce changement peut être prononcé à titre de sanction disciplinaire, ou décidé comme simple mesure d’organisation lorsqu’il ne touche pas au contrat.
Dans les deux cas, une modification du contrat ne peut être imposée. L’employeur qui se heurte au refus d’une rétrogradation impliquant une modification du contrat peut toutefois prononcer une autre sanction, « y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée » (Cass. soc. 11-2-2009, n° 06-45.897, publié au Bulletin). Il est recommandé à l’employeur de recueillir par écrit l’accord du salarié sur toute mutation qui modifie son contrat.
L’obligation de sécurité peut justifier des décisions lourdes. Dans une affaire concernant une salariée protégée qui demandait sa réintégration, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel d’avoir retenu que l’employeur, « tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral », ne pouvait pas la réintégrer, dès lors qu’elle était la supérieure hiérarchique des autres salariés, qui soutenaient avoir subi son harcèlement et avaient exercé leur droit de retrait (Cass. soc. 1-12-2021, n° 19-25.715, publié au Bulletin). La protection de la santé des salariés prime ainsi, dans certaines situations, sur le maintien de l’organisation antérieure.
La réorganisation peut aussi porter sur le collectif : répartition des tâches, circuits de validation, encadrement, horaires. Ces mesures relèvent du pouvoir de direction lorsqu’elles ne modifient pas les contrats. Le recours au télétravail suppose en revanche le volontariat du salarié, son refus n’étant pas un motif de rupture du contrat (C. trav. art. L. 1222-9).
La personne qui a subi ou refusé de subir un harcèlement, ou qui l’a relaté de bonne foi, ne peut faire l’objet d’aucune mesure défavorable en matière notamment d’affectation, de mutation, de promotion ou d’horaires (C. trav. art. L. 1152-2 ; C. trav. art. L. 1153-2 ; C. trav. art. L. 1121-2). Toute mesure contraire est nulle (C. trav. art. L. 1152-3 ; C. trav. art. L. 1153-4).
La mutation de la victime ne peut donc constituer la réponse de principe de l’employeur. Le guide du ministère du Travail sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, mis à jour en février 2026, n’envisage le changement d’affectation de la victime présumée qu’avec son accord. Il est recommandé à l’employeur de faire porter les mesures sur l’auteur des faits plutôt que sur la personne qui les a subis.
Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement justifiées notamment par l’état de santé physique et mental du salarié (C. trav. art. L. 4624-3). L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions ; en cas de refus, il fait connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (C. trav. art. L. 4624-6).
Le rôle du médecin du travail est ainsi central dans le retour de la victime à son poste. Le salarié a intérêt à solliciter une visite, et l’employeur à conserver la trace écrite des propositions reçues et des suites qu’il leur a données.
En matière de harcèlement moral, une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime ou par la personne mise en cause. Le médiateur, choisi d’un commun accord, tente de concilier les parties et leur soumet des propositions consignées par écrit ; en cas d’échec, il les informe des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (C. trav. art. L. 1152-6).
La médiation ne remplace pas les mesures de prévention. La Cour de cassation a jugé insuffisantes, faute d’actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement, une enquête et une médiation menées après coup (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin).
Les mesures prises après l’enquête n’effacent pas le préjudice déjà subi. Dans une affaire où l’employeur avait licencié l’auteur du harcèlement quelques semaines après en avoir été informé, la Cour de cassation a approuvé le refus de la résiliation judiciaire du contrat demandée par la victime, la réparation du harcèlement lui restant due (Cass. soc. 3-3-2021, n° 19-18.110, non publié au Bulletin). Cette solution d’espèce montre qu’une réaction rapide limite les conséquences du manquement sans supprimer la responsabilité de l’employeur.
L’employeur doit intégrer dans la planification de la prévention les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav. art. L. 4121-2). Le document unique d’évaluation des risques professionnels, qui transcrit cette évaluation, est mis à jour notamment « Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur » (C. trav. art. R. 4121-2).
Les enseignements d’une enquête peuvent constituer une telle information. Il est dès lors recommandé de réviser le document unique et l’évaluation du risque de harcèlement après chaque enquête qui révèle un risque, le comité social et économique (CSE) étant consulté sur ce document (C. trav. art. L. 4121-3).
L’employeur qui veut s’exonérer de sa responsabilité doit justifier avoir pris toutes les mesures de prévention, notamment des actions d’information et de formation propres à prévenir le harcèlement (Cass. soc. 1-6-2016, n° 14-19.702, publié au Bulletin). Une enquête révélant des pratiques inadaptées au sein d’une équipe appelle donc des actions de sensibilisation ou de formation, en particulier des managers.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur est motivé (C. trav. art. L. 2312-9). Lorsque l’enquête a été menée après une alerte d’un membre du CSE pour atteinte aux droits des personnes, elle est conduite avec ce membre de la délégation du personnel (C. trav. art. L. 2312-59). Le Code du travail n’organise pas, hors ce cas, la communication des conclusions de l’enquête au CSE.
Selon le guide du ministère, l’employeur n’est pas tenu de transmettre le rapport d’enquête aux parties, sauf à le produire en justice ; il lui recommande vivement d’informer l’auteur du signalement des conclusions et des suites données. S’il produit le rapport, le juge en apprécie la valeur probante au regard des autres éléments de preuve (Cass. soc. 18-6-2025, n° 23-19.022, publié au Bulletin).
Le référentiel de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) sur les dispositifs d’alerte professionnelle, adopté par une délibération du 6 juillet 2023, recommande que l’information donnée à une personne visée ne révèle pas l’identité de l’auteur de l’alerte ni celle des tiers, et que les données soient conservées jusqu’à la décision sur les suites, puis archivées le temps d’une éventuelle procédure (CNIL, délibération n° 2023-064 du 6-7-2023). Ce référentiel n’a pas de valeur contraignante. Les règles de la confidentialité de l’enquête interne encadrent ainsi la diffusion des mesures, qui prolongent l’ensemble des mesures conservatoires et des sanctions du harcèlement.
Xavier Berjot, avocat associé, Cabinet SANCY Avocats. État du droit au 3 novembre 2026.
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